一.企業(yè)在招聘人才時的主要誤區(qū)與解決思路

1.缺乏完善的人力資源規(guī)劃，招聘的隨意性大，不能有效支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

2.忽視最基礎(chǔ)的崗位分析和素質(zhì)模型，對人才的評價標準主觀性較強

案例：HR經(jīng)理需具備的關(guān)鍵勝任力

案例：IPMA人力資源管理者素質(zhì)模型與角色關(guān)系

3招聘渠道管理與運作上的問題及分析

案例：人才市場招聘會、招聘網(wǎng)絡(luò)渠道資源管理

4.招聘管理體系建設(shè)與運作上的問題及分析

5.管理者在招聘中的責任：團隊最大的風險是什么？

6.優(yōu)秀人才是招來的，還是吸引來的？

7.管理者是主動“物色人才”還是被動“參與面試”？

8.面試時管理者是先說還是先問？

二.拓寬并掌握招聘渠道的關(guān)鍵操作技巧，有效提升招聘效果

1.思考：常用幾種招聘渠道的關(guān)鍵操作技巧是什么

2.有效提升網(wǎng)絡(luò)招聘效果的關(guān)鍵操作技巧

3.有效提升校園專場招聘會效果的關(guān)鍵技巧

1）情景演練：我們做校園專場招聘會的一般流程？

2）我們感覺流程上存在哪些欠缺的？

3）如何做好策劃方案及注意事項

4）對招聘小組的要求

5）關(guān)鍵操作技巧

案例：某服裝連鎖企業(yè)校園招聘儲干的操作技巧

4.拓寬招聘渠道及操作技巧

三.掌握人才測評的工具、方法和技巧，有效提升面試的專業(yè)技能

1.結(jié)構(gòu)化面試

1）結(jié)構(gòu)化面試中“結(jié)構(gòu)化”具體的含義

2）結(jié)構(gòu)化面試提問的七種類型

3）結(jié)構(gòu)化面試“七步曲”的操作技巧

2.行為事件訪談法（BEI）

1）BEI的追問技巧

2）分辨不完整的STAR和假STAR

3）運用STAR面試問題對錯分析

4）STAR運用的關(guān)鍵點

5）善用“最”字句挖掘關(guān)鍵事件

6）尋求最核心的任務(wù)和職責

7）以成功或滿意問題開頭，以增加自信

8）尋找完整的故事

 3.情景面試案例：某制藥企業(yè)面試財務(wù)總監(jiān)

 4.無領(lǐng)導小組討論（LGD）

1） LGD實施的三階段六步驟

2） LGD的題目形式

3）情景演練：LGD的有效應(yīng)用

4）LGD評價的主要維度

5）錄取比例設(shè)定技巧

 5.公文筐測評技術(shù)

   1）公文筐測驗關(guān)注的焦點

   2）測評前的準備

   3）案例分享

6.對人格特質(zhì)的提問技巧及PDP工具的應(yīng)用

 1）對性格的直接提問技巧

 2）對性格間接提問技巧

 3）PDP工具的應(yīng)用

四.精準化選人五項修煉，讓你快速面試并選準人才

1.思考：招聘了好多天，你終于選中一個人才，結(jié)果通知他時，他卻給企業(yè)“放鴿子”？

2.思考：如何有效降低擬錄用者給企業(yè)“放鴿子”的幾率？

3.演練：精準化選人五項修煉的操作步驟

五.高效獵取核心人才的四步曲與技巧

1.第一步:明確需求，鎖定目標

1）核心人才的界定標準

2）向獵頭學習招聘

3）目標人選來源界定

2.第二步:多管齊下，建立人才庫
1）招聘核心人才的有效渠道

2）定點行動的有效策略

案例：某食品企業(yè)招生產(chǎn)經(jīng)理

3.第三步: 把握質(zhì)量和效率的雙重標準
1）簡歷篩選需要把握的內(nèi)容
2）運用“非常規(guī)”面試流程，降低招聘風險
3）面試結(jié)束階段，你會給應(yīng)聘者反問的機會嗎？

4）如何進行有效背景調(diào)查

案例：某高新科技企業(yè)招聘項目經(jīng)理

4.第四步:吸引與說服目標候選人
 1）吸引核心崗位候選人的四大關(guān)鍵因素
 2）通過面試過程吸引目標候選人
 3）談薪策略四大步驟與技巧

六.現(xiàn)場咨詢和答疑