管理的終結(jié)與重生

管理究竟怎么了？

二十多年前，美國，著名的管理學家肯尼思.克洛克和瓊.戈德斯密斯忐忑不安地拿著新寫的書《管理的終結(jié)》，向管理大師德魯克請益，沒想到這位一輩子以研究管理、傳播管理為職業(yè)的大師居然說到：“（管理終結(jié)）早已是時候了”。

二十年后的今天，中國，突然也爆發(fā)了許多質(zhì)疑、乃至否定管理的言論。如：“去戰(zhàn)略化”、“去KPI化”、“去中心化”、“去薪酬結(jié)構(gòu)化”、“去MBA化”等等，其本質(zhì)都是對管理究竟有沒有價值、有沒有必要產(chǎn)生深深的疑問。一位著名的商業(yè)領(lǐng)袖更公然聲稱：“有一段時期，我們公司經(jīng)營不好，查找原因，發(fā)覺是因為當時大家都忙于做管理去了”，直接把管理和經(jīng)營效益對立起來。網(wǎng)上流傳著許許多多老板原來公司經(jīng)營的很好，在讀了MBA，或各種管理總裁班后，直接把公司整破產(chǎn)了的故事段子，看了，讓人不勝感慨！

管理究竟怎么了？管理究竟還有沒有必要存在？讓我們再次回到肯尼思.克洛克和瓊.戈德斯密斯合寫的那本經(jīng)典著作《管理的終結(jié)》來探討這個問題。這本書其實并沒有徹底否定管理，他們只是把管理分為兩大類型，第一類：建立在欺騙、恐嚇、壓榨、不尊重員工基礎上的管理；第二類：建立在權(quán)威、程式、規(guī)范、標準化基礎上的管理。第一類管理，必須要拋棄，第二類管理，必須要優(yōu)化。為了更好地理解這本書的思想，更好的理解管理，我們先簡要地梳理一下管理思想和實踐的發(fā)展演變史。

管理思想和實踐的演變

我們知道現(xiàn)代意義上的管理開始于工業(yè)革命時期，在那個時代，公司規(guī)模大多偏小，工人文化素質(zhì)偏低，而市場需求廣闊。更值得一提的是：當時的管理主要借鑒于軍隊，并首先應用于危險行業(yè)，如火車運輸、制造炸藥、開挖礦產(chǎn)等，所以一開始管理就打上了強調(diào)等級、規(guī)范、服從、控制、追責的烙印。20世紀初，工程師泰勒為首掀起了轟轟烈烈的科學管理運動，雖然極大的提高了工作效率（德魯克認為科學管理運動使美國工人勞動效率在半個世紀內(nèi)整整提高了50倍），但更多的注重于對員工“手”的開發(fā)和利用，以至于老福特抱怨：“我只是雇用員工的兩只手，他們卻扛著腦袋來上班”，恩格斯也一針見血地指出：“在大工業(yè)生產(chǎn)面前，請放棄一切人的尊嚴”。

隨著時代的前進，行為科學管理興起，越來越多的有識之士意識到：員工絕不僅僅是工具，員工有血肉，有思想，有情感，在工作場所，人性依然不滅。不過，這些意識并沒有成為管理的主流，更沒有得到廣泛的實踐。上個世紀中期，以麥克納馬拉為核心的藍血十杰開創(chuàng)的精細化管理、數(shù)字化管理因為在福特汽車公司取得巨大的成功，而受到美國絕大多數(shù)企業(yè)的熱捧。直到上個世紀八十年代，日本企業(yè)崛起，在許多領(lǐng)域趕上并超越了美國企業(yè)，美國企業(yè)感受到空前的危機和壓力，終于放下架子向日本公司學習，才猛然覺醒悟到：數(shù)字、量化并不是最重要的，人和文化才是一切！由此誕生了一系列影響深遠的管理著作，如《追求卓越》、《日本管理的藝術(shù)》、《Z理論》等，這股思潮延續(xù)到九十年代，肯尼思.克洛克和瓊.戈德斯密斯寫下了《管理的終結(jié)》，吹響了對傳統(tǒng)管理進行全面批判、清算的號角。21世紀，哈默出版了《管理大未來》，真正宣告一個新的管理時代全面來臨。

傳統(tǒng)管理問題出在哪里？

傳統(tǒng)管理最大的問題就是過于強調(diào)“非人格化”，不尊重人性，不信任員工，總是希望能通過權(quán)威、體系、制度、標準、規(guī)范來束縛控制住員工，不允許員工有自己的個性和思想，這套方法也許在“追求效率”的工業(yè)時代還能發(fā)揮一定的作用，但在員工越來越知識化、越來越追求個性化的時代，就顯得非常的不適宜。傳統(tǒng)的管理往往導致公司內(nèi)部等級森嚴，員工不敢、也不愿意講真話，不愿意創(chuàng)新，也不愿意合作和分享，使得部門、崗位、人與人之間協(xié)調(diào)越來越困難，滋生出嚴重的惰性和官僚主義，最終使組織徹底喪失活力?，F(xiàn)階段，很多中國的民營企業(yè)常常抱怨員工越來越不好管，問題真正的癥結(jié)并不在員工身上，員工的整體素質(zhì)只會比以前更好、更優(yōu)秀，真正的原因還在于企業(yè)不思改變，仍沿用傳統(tǒng)粗暴、落后的管理方式對待思想意識完全不同了的新一代員工。

傳統(tǒng)管理的另一個大問題是變相鼓勵組織成員只盯著內(nèi)部事務，只盯著上級，取悅于老板，而不愿意關(guān)注外部環(huán)境和客戶需求的變化。很多年前就有很多人認識到：“這個時代惟一不變的就是變”，而現(xiàn)在企業(yè)面對的環(huán)境更是動蕩不安；同時，隨著信息化的高速發(fā)展，尤其是移動互聯(lián)網(wǎng)的日趨發(fā)達和普及，客戶獲得產(chǎn)品、服務和信息的渠道越來越多，越來越方便快捷，所有的一切都導致公司原先擁有的權(quán)力快速地向員工和客戶轉(zhuǎn)移。現(xiàn)在，是員工和客戶說了算的時代。如果一個企業(yè)，昧于環(huán)境的變化，僵化保守，不能及時調(diào)整自己的行動，不能更好、更創(chuàng)新地把握客戶的需求，服務好客戶，那么，即使埋頭苦干，內(nèi)部管理做的再精細，再出色，象諾基亞一位高管所說的“我們沒有做錯什么”，最終也會在市場上遭受慘敗。

傳統(tǒng)管理的這兩大問題已使企業(yè)運作遇到很大的麻煩，更遑論那種毫不尊重員工，不把員工當人看，總是千方百計欺騙、恐嚇、壓榨員工，使員工和公司相互為敵的管理方式了。說實在的，采用這種管理哲學和方式的企業(yè)早就應該被送進歷史的垃圾堆！

管理太多太濫的時代

“大師滿街走，專家多如狗”，是對當前中國管理學界的尖刻嘲諷。在實業(yè)界，受惠于管理教育、培訓的普及，許多老板、中高層管理人員也是滿嘴管理理論、名詞、概念，許多人也不遺余力地在公司推廣實踐，但實際取得的效果大多讓人不敢恭維。

筆者曾經(jīng)歷過兩個很有意思的案例：某民營企業(yè)老板在北京一所著名高校讀EMBA，每個月去上一次課，上完課回到公司，就布置中高層管理干部學習，老板親自上陣，講授他在北京學到的先進管理知識，講完后，還要求管理人員找相關(guān)書籍閱讀，并撰寫心得體會，然后在全公司推廣實踐。這樣，老板不停地在公司推出系列管理實踐：“流程再造”、“企業(yè)文化建設”、“精益生產(chǎn)”、“群策群力”、“高效執(zhí)行力”，如此，一年后，人心渙散，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績一落千丈，老板感到惶惑不已。

另一個民營集團公司的老板，讀了某名校的EMBA，自詡：同班同學中學的最好。他還邀請了該高校的名師擔任公司的常年顧問。MBA畢業(yè)后，老板埋頭抓管理，聘請了許多職業(yè)經(jīng)理人加盟。問題是老板眼界高了，對許多職業(yè)經(jīng)理看不上眼，聘請進公司的高管，往往不到半年，老板覺得水平還遠不如自己，就找理由辭退，重新?lián)Q高手。這樣，公司的職業(yè)經(jīng)理人進進出出，每個人都留下了一套想法和做法，公司的機制慢慢建立、完善起來，制度、標準、規(guī)范也越來越多，管理也越來越精細化。老板自認為公司在管理上取得了巨大的進展，但，很遺憾，集團公司業(yè)績卻一年不如一年，2013年末最終宣告破產(chǎn)。

引進、加強管理最終的結(jié)果卻是公司業(yè)績的大幅下滑，甚至遭到破產(chǎn)清算，相信很多人看了都會大跌眼鏡。為什么會出現(xiàn)這樣戲劇性的后果呢？關(guān)鍵還在于，這兩個公司都是遵循傳統(tǒng)管理的思路，不能適應全新的環(huán)境和知識化的員工。理念錯了、方向錯了，表面上再熱鬧的管理活動最后都是“南轅北轍”，無濟于事。那么，真正有效管理應該是什么樣呢？

管理就是創(chuàng)造價值

管理好壞最終要看能不能幫公司創(chuàng)造價值，不能創(chuàng)造價值的管理都毫無意義。這點，管理學術(shù)界和實踐界都沒人有異議。但什么是真正的價值？很多人的理解就含混不清了。筆者曾經(jīng)受邀參加過一個公司的研討會，在會上，公司總裁不停地強調(diào)要創(chuàng)造價值，參加會議的管理人員卻一臉茫然。最后，筆者不得不打斷總裁的講話，讓他向與會人員解釋一下他說的價值究竟指什么。沒想到這位總裁也一時語塞，不知道該怎么解釋。

創(chuàng)造價值就是賺錢，就是創(chuàng)造利潤嗎？好像是，又好像不是。關(guān)于價值的說法，定義很多，眾說紛紜，但很少有人說價值就是利潤。綜合起來看，個人覺得價值要從兩個方面去理解：

一、從長遠發(fā)展來看。賺錢是一時的，公司現(xiàn)在賺錢，并不意味著將來還能賺錢；甚至，有時現(xiàn)在賺錢，是以犧牲將來作為代價的，這樣的話公司不能說在創(chuàng)造價值，反而是在損害價值。現(xiàn)在賺多少錢，只有放到將來背景下考慮才有意義。經(jīng)濟環(huán)境不好，有的公司開始克扣員工的工資福利，甚至急急地開始裁員；有的公司開始偷工減料，不惜降低產(chǎn)品和服務的品質(zhì)；有的公司開始減少對將來的投入，如研發(fā)費用、市場費用、團隊建設費用等，所有這些行為都可以減少當期投入，使運營成本大幅下降，導致利潤上升；但從長遠的角度來看，都屬于“自殺”的行為，都會損害組織健康，最終嚴重損害公司的價值。

二、從全方位的視角來看。賺錢往往意味著只考慮老板的利益，而公司卻是由許多利益相關(guān)方組成的。不考慮員工的利益、不考慮客戶的利益、不考慮社區(qū)的利益，最終也會損害公司的價值。沒有滿意的客戶，就不可能有優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務；沒有優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務，就不可能有忠誠的客戶；沒有忠誠的客戶，公司也不可能有很好的財務表現(xiàn)，這條邏輯線在理論上或?qū)嵺`上都是完全可以成立的。所以，要創(chuàng)造價值，必須做好相關(guān)方的利益平衡，甚至在利益發(fā)生沖突時，要優(yōu)先考慮員工的利益、客戶的利益。在優(yōu)秀公司的價值觀里，大多把員工利益、客戶的利益永遠放在股東的利益之前。

從更寬廣的視角來看，企業(yè)創(chuàng)造價值還要慎重地對待競爭對手、供應商等。如果和競爭對手進行惡斗，最終導致整個行業(yè)價值受損，即使自己贏得了競爭，也不會帶來價值的提升。同樣，現(xiàn)代管理更多強調(diào)整個價值鏈的經(jīng)營，事實上許多企業(yè)內(nèi)部管理挖潛的空間已經(jīng)不大，而不穩(wěn)定的供應鏈卻對企業(yè)正常經(jīng)營生產(chǎn)造成極大的擾動。傳統(tǒng)壓榨供應商的做法越來越不可取，只有換以對待客戶的態(tài)度對待供應商，建立長期戰(zhàn)略合作關(guān)系，才能真正實現(xiàn)雙贏，提升組織的價值。

企業(yè)要正確地理解價值，把握能真正創(chuàng)造價值的管理理念和方法。傳統(tǒng)的管理方式在很大程度上走向了背離價值創(chuàng)造之途，所以必須進行全面的革新。從這個意義上講，管理的終結(jié)不該有任何爭議。

管理的重生

企業(yè)規(guī)模越來越大，員工越來越有思想，內(nèi)外部環(huán)境越來越復雜，一切都處于失控狀態(tài)！忽略人性的存在，只靠程式化的管理，只依賴有限的管理精英的傳統(tǒng)管理方式無法解決企業(yè)目前面臨的困境！企業(yè)必須進行管理創(chuàng)新與突破！管理必須浴火而重生！

企業(yè)是由活生生的人組成的，人都有事業(yè)的追求，每個人都有巨大的潛力，而潛力可以通過有效的激勵發(fā)揮出來，最終決定組織是否健康、能否成功的是人。從最初管理追求更好地利用人“手”，到追求利用好人“腦”，到現(xiàn)在追求利用好人“心”，現(xiàn)代管理的理念越來越接近大哲學家康德所說的：“人不是工具，人是目的”，越來越多的管理者終于明白：理解人性、尊重人性才是所有管理的出發(fā)點和歸宿。

重生后的管理應該建立在五大原則的基礎上：

1)人本管理原則，就是要尊重員工，平等地對待員工，工作場所也可以變得很溫情，讓員工在工作中也能感受到做人的尊嚴?，F(xiàn)代企業(yè)也非常注重員工工作和生活保持一定的平衡，真正產(chǎn)生幸福感；

2）民主管理原則，要多傾聽員工的意見，要充分發(fā)動員工參與到公司各項經(jīng)營管理活動中去。同時，公司也應盡可能把信息向員工公開，撤除各種有形、無形的邊界，把公司建設成透明互動和交流的大平臺；

3）自主管理原則，就是要給員工充分授權(quán)，信任員工，鼓勵員工大膽地探索創(chuàng)新，并容忍員工工作中的犯錯。上級的存在是為了更好地服務員工，服務一線，而不是命令、監(jiān)督、控制員工；

4）價值觀管理原則，公司建立統(tǒng)一的價值觀，通過價值觀去引領(lǐng)員工。制度、規(guī)范大多是為過去而制定的，而現(xiàn)實環(huán)境多變，將來模糊不定，制度就愈發(fā)顯得蒼白無力，或執(zhí)行成本過高。只有員工發(fā)自內(nèi)心地信仰公司的文化理念，才能有效地避免負能量，爆發(fā)正能量。

5）共同成長原則，也即合伙制原則，在星巴克，員工不再稱為員工，而稱為“PARTNER”，伙伴！這一稱號也開始在中國公司流行。許多優(yōu)秀的公司追求員工和公司共同發(fā)展、進步，不再為一時的經(jīng)濟效益考量而輕率地裁員。公司在內(nèi)部努力建立目標共享、知識共享、責任共享機制，最終實現(xiàn)利益共享。

“（管理終結(jié)）早已是時候了”，重溫管理大師德魯克的感慨，讓我們清醒地意識到：中國企業(yè)也到了修正傳統(tǒng)管理方式的時候了。傳統(tǒng)的管理有可取的地方，是百年來人類管理智慧的結(jié)晶，但在新時代，傳統(tǒng)管理表現(xiàn)出太多不適的一面。保留有價值的，揚棄無價值的、甚至是糟粕的東西；傳統(tǒng)管理的終結(jié)，也意味著全新管理的誕生，今后的時代，必將是文化管理和領(lǐng)導力大行其道的時代。