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程平安:幸福人假設給富士康員工管理領域的新視角
2016-01-20 6707
科學的人性理論是管理的核心理論基礎.管理者對管理方式的選擇,總是以其對人性的基本看法為基礎的.縱觀管理歷史的發(fā)展,不同的管理模式都有賴于管理者或管理學家對人性的不同假設.從一個全新的視角重新審視現(xiàn)代管理問題,這正是21世紀全新的人性假設理論“幸福人假設”為我們指出的新方向.“幸福人假設”正在顛覆著傳統(tǒng)的管理理論,也顛覆著我們對于人生意義的傳統(tǒng)理解.新的人性假設理論給管理者提供了全新的理念,要充分發(fā)揮人的工作積極性和主動性,實現(xiàn)人力資源的最高價值,就必須正確把握人性,真正地進行人性管理.

2014年富士康集團營業(yè)額約1332億USD,世界500強排名上升到30名.對主要以代工消費性電子產(chǎn)品的制造業(yè)來說,這是一個巨大的成績.那針對120萬員工的管理評價是否也一樣高了很多?自從2010年跳樓時間發(fā)生后,在員工的各個方面管理都得到改善,這是肯定的.2010年之前,富士康的員工管理模式以泰勒制為主,即以經(jīng)濟假設員工.泰勒的科學管理僅重視技術因素,沒有重視人的社會因素.他把人著做是會說話的機器,使工人的意識與行動分離,腦與于分離,從而喪失工作自主權,只能按照管理人員的決定,指令,命令進行勞動,在體力和技能上受到最大限度的壓榨.2010年之后,富士康的員工管理模式以泰勒制人性化兩種模式并存為主,即以社會人假設員工.取得成果也比較明顯,跳樓及罷工事件大幅度減少.由于員工數(shù)量多,以流水線制造業(yè)為主,所以以自我實現(xiàn)人復雜人假設員工相一致的管理模式可能在個別部門推行過,.但并沒有在整個集團員工管理中形成主流,起到主要作用.

或許目前的管理模式可以勉強應對80后的員工特點,但90后的員工逐漸成為主體,00后員工兩年后將會出現(xiàn),目前的管理模式還能滿足員工的需要嗎?這是富士康高階主管必須思考的棘手問題.

在全社會以幸福生活為終極目標的背景下,基于幸福人假設員工,以員工歸屬感建立,快樂工作,心靈關愛等方面為主的新管理模式必須在富士康員工管理中逐步展開,企業(yè)才能迎來下一個黃金十年發(fā)展.

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