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黎明:中小企業(yè)提升人力資源管理水平探討

培訓管理

2016-01-20 6819

隨著統(tǒng)籌城鄉(xiāng)協(xié)調發(fā)展戰(zhàn)略的全面推行，中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)產業(yè)結構的調整成為人們愈益關注的焦點，主要依托于中小城鎮(zhèn)的中小型企業(yè)發(fā)展就成為焦點問題。中小企業(yè)是推動國民經濟發(fā)展，構造市場經濟主體，促進社會穩(wěn)定的基礎力量。特別是當前，在確保國民經濟適度增長、緩解就業(yè)壓力、實現(xiàn)科教興國、滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進行技術創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作、優(yōu)化經濟結構等方面，均發(fā)揮著越來越重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩(wěn)定。發(fā)展中小企業(yè)是一個必然的趨勢，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經濟體制改革的一個重要方向，社會對中小企業(yè)己愈來愈重視。
　　中小企業(yè)如何才能更好地抓住機遇，獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力？從理論上講，中小企業(yè)的發(fā)展依賴于多方面的因素，但人是第一資源要素，是創(chuàng)造價值并增值價值的特殊經濟資源。因此，人才戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。這就使得我們有必要來探討如何完善中小企業(yè)的人力資源管理。
　　
　　1 中小企業(yè)的基本情況和特征概述
　　
　　1.1 我國中小企業(yè)的現(xiàn)狀
　　目前，全國工商注冊登記的中小企業(yè)占全部注冊企業(yè)總數(shù)的99%，中小企業(yè)工業(yè)總產值、銷售收入、實現(xiàn)利稅分別占總量的60%、57%和40%；流通領域中小企業(yè)占全國零售網點的90%以上。中小企業(yè)大約提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。近年來的出口總額中，有60%以上是中小企業(yè)提供的。因此，中小企業(yè)在國民經濟中占有十分重要的地位，中小企業(yè)已成為拉動經濟的新增長點。我們必須注意到這樣的現(xiàn)實，90年代以來工業(yè)新增產值的76.7%來自中小企業(yè)；中小企業(yè)是緩解就業(yè)壓力保持社會穩(wěn)定的基礎力量，全國工業(yè)就業(yè)職工1.5億中，有1.1億分布在中小企業(yè)，約占總數(shù)的73%；中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)及管理成本低，市場的應變能力強，就業(yè)彈性高，具有大企業(yè)無可比擬的優(yōu)勢；但是中小企業(yè)發(fā)展不平衡，優(yōu)勢地區(qū)集中，主要是東西部發(fā)展不平衡，優(yōu)勢主要集中在東部地區(qū)，中部和西部相對落后。 
　　1.2 我國中小企業(yè)的基本特征
　　第一，規(guī)模小，穩(wěn)定性差。
　　不管是職工人數(shù)，還是銷售額、資產擁有量都要小于大企業(yè)。第二，企業(yè)發(fā)展缺乏長遠規(guī)劃。企業(yè)主往往缺乏關于企業(yè)未來發(fā)展的清晰的方向和戰(zhàn)略，尤其是當企業(yè)成長到一定程度，往往會盲目多元化，追求做大做強，結果很快消亡。第三，管理方式落后,信息化水平低。有相當一部分中小企業(yè)管理混亂,存在著管理無制度或有了制度也不認真貫徹執(zhí)行、勞動和材料消耗無定額、成本無核算等狀態(tài)。在管理手段上,缺乏系統(tǒng)管理手段。第四，組織結構不合理,分工協(xié)作程度低。中小企業(yè)間的組織聯(lián)系松散,企業(yè)間協(xié)作程度較低，經濟發(fā)展無法通過專業(yè)化分工提高效益。第五，人才缺乏。由中小企業(yè)自身的特點所決定了中小企業(yè)難以吸引或留住人才。
　　
　　2 我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
　　
　　面對新世紀全球經濟一體化和國內經濟轉型的兩大挑戰(zhàn)，企業(yè)發(fā)展的核心問題是人力資源問題。從總體上說，我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀表現(xiàn)為如下方面：
　　2.1 整體素質不高，結構不合理，人才流失嚴重
　　據(jù)統(tǒng)計，我國大型企業(yè)每百名職工中擁有大專以上學歷人員為10.46人，中小企業(yè)僅2.96人，只相當于大型企業(yè)平均水平的28%。在我國，中小企業(yè)中具有大專及以上學歷的人員偏低，高素質管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過剩，即人員過剩與人才短缺的矛盾并存。人才流失問題也十分突出。從流向說，人才一部分流向海外，一部分流向國內的外企，一部分流向經營狀況好的大型內企。這就使得其原本就不富裕的人才更顯得貧乏，人才的缺乏已嚴重制約了中小企業(yè)的健康發(fā)展。
　　2.2 缺乏科學的人力資源戰(zhàn)略
　　中小企業(yè)普遍采用“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應付式管理。科學制定與企業(yè)相適應的人力資源戰(zhàn)略成為當前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題，企業(yè)管理較隨意化、缺乏科學性。雖然以人為中心理念已被大數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實際實施過程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。
　　2.3 企業(yè)體制和組織制度不適應經濟發(fā)展的需要，管理水平和人員素質有待提高
　　中小企業(yè)與大型企業(yè)一樣，必須有貫穿企業(yè)管理全過程的人力資源規(guī)劃、招聘、測評、培訓、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關系等一系列職能。但目前不少中小企業(yè)人事管理的職能正步原國有企業(yè)中人事工作僅承擔行政人事事務和勞資福利的后塵，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。其直接后果是企業(yè)體制和組織制度不適應經濟發(fā)展的需要。
　　2.4 人力資本投入不足
　　由于知識技術迅速更新，企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，大多數(shù)中小企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓機制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。有人對東部一些省份的中小企業(yè)問卷調查顯示，采用上崗前進行技能培訓的約占52.7%，采用邊干邊學方式培訓的占44.13%，被調查企業(yè)中僅有2.28%的中小企業(yè)將員工送學校培訓，因員工流動性大而不作培訓安排的占40.1%。許多中小企業(yè)盲目追求短期效益，認為培訓會加大企業(yè)成本，甚至會使人才流失更快，為了規(guī)避培訓投資風險而不愿意花錢自行培養(yǎng)相關專業(yè)人才，這從企業(yè)的長期發(fā)展和企業(yè)培養(yǎng)職工忠誠度考慮都不是明智之舉。
　　
　　3 我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題探討
　　
　　人力資源管理的觀念陳舊。從形式上來說，大部分中小企業(yè)由于規(guī)模、成本、觀念等方面的限制，沒有成立專門的人力資源管理部門及從事人力資源管理的專業(yè)人士。從功能上來說，中小企業(yè)的人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能仍停留在檔案管理、工資和勞保福利等事務性管理上，沒有承擔起人力資源管理的真正職能。從投入上來說，由于對人力資源管理的認識不夠，中小企業(yè)一般不愿在人力資源管理上投入過多的精力和資金，使企業(yè)在人力資源管理的推行上困難重重，無力建立規(guī)范的人力資源管理制度和流程體系。
　　人力資源管理體系不完善。無論是經營者，還是每一個職工，對企業(yè)穩(wěn)定地進行生產經營活動都很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對個體的力量依賴性更大。也就是說企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個人的能動性．但目前，我國的中小企業(yè)往往沒有一個系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，某些企業(yè)過分重視企業(yè)的擴張，忽視對內部的管理，導致內部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結構不合理。
　　人力資源管理部門職能嚴重缺位。許多企業(yè)的人才資源部門缺乏人才戰(zhàn)略研究的職能，或者根本沒有把人才戰(zhàn)略列入企業(yè)管理。由于企業(yè)所需的人才不是天生的，人才的成長、成熟需要一個循序漸進的過程，不可能一蹴而就。缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，就使企業(yè)人力資源管理水平低下，中小企業(yè)發(fā)展缺乏后勁就很自然了。

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