第一講：人力資源招聘概述

一、企業(yè)為什么招聘

供需不平衡?

1、供〉需

2、供〈需

二、為什么甄選合適的員工如此重要?

三、什么是招聘與甄選 ?

1、甄選什么呢?

2、甄選誤區(qū)

案例：世界五百強(qiáng)人才甄選分析

四、甄選基準(zhǔn)與崗位標(biāo)桿快速實(shí)現(xiàn)

1、尋找標(biāo)桿之旅

2、標(biāo)桿定義及作用

案例互動(dòng)：非誠勿擾——你參與過嗎?

第二講：創(chuàng)標(biāo)— 職責(zé)分清，以達(dá)共贏

一、人力資源部門職能定位

1、傳統(tǒng)職責(zé)

2、新經(jīng)濟(jì)下人力資源部門的職責(zé)

3、業(yè)務(wù)部門職責(zé)對(duì)比分析

4、崗位標(biāo)桿從何來

二、崗位標(biāo)桿建立方法

1、崗位職責(zé)的劃分管控法

2、要素建模法

3、深層次競爭對(duì)標(biāo)

案例分析：西點(diǎn)剪刀流；

三、勝任力模型

1、什么是勝任特征?

2、勝任特征研究的標(biāo)志冰山模型解析、

3、什么是勝任特征模型?

四、基于勝任特征的HR管理

五、研究崗位勝任特征的意義和作用

第三講：建模-員工招聘甄選素質(zhì)模型

一、員工素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建

1、員工素質(zhì)模型的基本原理

2、員工素質(zhì)的類型

3、員工素質(zhì)量化的主要形式

4、素質(zhì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系溝通

二、勝任特征模型的建構(gòu)流程

1、定義績效標(biāo)準(zhǔn)

2、確定效標(biāo)樣本

3、獲取數(shù)據(jù) 行為事件訪談法

4、建立模型

5、驗(yàn)證模型

模型再造

培訓(xùn)驗(yàn)證

評(píng)估分析

案例：A企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人選拔性素質(zhì)模型

第四講：對(duì)標(biāo)-基于勝任力模型招聘應(yīng)用技巧

一、甄選模型分析，

二、基于勝任力的四類方法應(yīng)用

1、心理投射技術(shù)及其應(yīng)用

2、行為訪談技術(shù)及其應(yīng)用

3、傳統(tǒng)文化中的情境測驗(yàn)

4、沙盤模擬在實(shí)戰(zhàn)中應(yīng)用

第五講：達(dá)標(biāo)-面試誤區(qū)--糾偏

一、招聘選材中面試官的注意事項(xiàng)

1、開場技巧

2、提問技巧

3、壓力性問題技巧

4、肢體語言的辨識(shí)

5、招聘氛圍營造的技巧

6、主試和被試的角色認(rèn)知

二、基于勝任力評(píng)估中的十大誤區(qū)克服方法

1、像我

2、從眾心理

3、暈輪效應(yīng)

4、首因效應(yīng)

5、近因效應(yīng)

6、盲點(diǎn)

7、相比錯(cuò)誤

8、使用不相關(guān)的信息

9、忽視相關(guān)信息

10、忽視動(dòng)機(jī)匹配度

三、基于勝任力的求職材料選擇要點(diǎn)

1、職業(yè)技能比職業(yè)經(jīng)歷重要

2、職涯履歷比工作年份重要

3、表達(dá)方式比表達(dá)內(nèi)容重要

四、基于勝任力的P—J—O理論

1、動(dòng)機(jī)匹配理論

2、企業(yè)的人才的留與流

案例：PP/ps/ss匹配探討