經(jīng)營一家快速成長企業(yè)最大的挑戰(zhàn)之一就是將企業(yè)的愿景、使命、價值觀和文化和日常的經(jīng)營活動結合起來。然而，至關重要的是你的公司的成長已經(jīng)部分地表明了你能夠以多快的速度將這些價值觀從企業(yè)所有者的頭腦中轉移到企業(yè)中每個人的頭腦之中。

我曾經(jīng)創(chuàng)辦過四家公司，它們都在不到五年的時間里實現(xiàn)了十倍以上的增長。下面是我在培養(yǎng)“擁有主人翁視角”的員工方面覺得有用的一些技巧。

基本原則：

1)結對——作為一名領導者，如果你單槍匹馬地干，你就錯過了一個培養(yǎng)員工的機會。在成長型企業(yè)中，隨處都有機會，所以你應該總是培養(yǎng)人們超越他們目前的崗位。技能培訓相對比較簡單，但是向員工灌輸公司的使命、愿景和價值觀就困難得多?；c時間和你的員工一起工作，向他們展示你的方法就是一個不錯的起點。

2)重復改變思想和習慣——如果你希望人們像你一樣看問題，那么重復問同樣的問題會很有幫助。在結對的時候你問這些問題，他們就會下意識地開始預見到這些問題，并且會努力尋找答案，好在問題提出的時候回答你。這是一種培訓，讓公司的價值觀能夠從一個領導者傳遞到一名員工。這樣做還能幫助員工改變他們的視角，從所有者的角度看問題——無論是和客戶30秒的一次互動、和供應商 3分鐘的電話還是同工作團隊15分鐘的會議。

3)蘇格拉底的方法——先問問題。強調你同意的觀點，重復這個步驟。

引導和培訓計劃很偉大，但是當你在培養(yǎng)員工的領導力讓他們能夠適應新的角色的時候，他們是否和你一起度過。讓他們的眼睛和你的眼睛從同樣的角度看問題，讓他們時刻都記得從公司價值觀的角度看問題是非常了不起的方式。

4)充分利用每一刻——當你在回顧一天的不同事情的時候，叫住他們（如果你有一個時刻是留給自己的）然后問問他們的反饋意見和想法。從三個角度提出你的問題：

看——“你從這次互動中看到了什么？”你會發(fā)現(xiàn)他們在那個時候觀察到什么數(shù)據(jù)。

感覺——“你從這次互動中感覺到了什么？”你會發(fā)現(xiàn)他們在情緒和價值觀層面上正在處理的是什么。

學習——“你從這次互動中學到了什么？”你會發(fā)現(xiàn)他們覺得什么是有價值的、值得表揚和獎勵的，什么是他們認為必須要解決的、調整的或者是改正的。

當你需要對這些回答做出回應的時候，千萬不要對比性地談起你看到了、感覺到了或者學到了什么。相反，你應該用這樣的語言表達你的看法：

喜歡——“在這次互動中，我喜歡……”你在表明在這個時刻最重要的數(shù)據(jù)。這讓對方能夠通過你的視角看待數(shù)據(jù)的優(yōu)先級。你還能夠強調你對于所有的事情都會在批評之前先看優(yōu)點。

愛——“在這次互動中，我愛……”你在表明在這一刻什么是最重要的價值。這些都是基于印象，讓員工能夠在使命、愿景、價值觀和企業(yè)文化的環(huán)境中看待數(shù)據(jù)。

我不知道——“我不知道這些客戶是否得到了迎接……我不知道倉庫后面的門是否打開……我不知道貨運的詳細準備說明……”通過問這些“我不知道”式的問題，你就可以表現(xiàn)出領導者對細節(jié)適當?shù)年P心。很多時候都有機會看到一些事情會讓你說“我不知道……”而不是“應該這樣做?！?/p>

這些技巧都是一些非常簡單實用的方法，能夠幫助在你的組織內部培養(yǎng)領導者。