課程名稱：又名《金牌面試官》或《面試甄選技巧》

課程導(dǎo)言：新環(huán)境下選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)是什么？如何結(jié)合心理學(xué)識人和甄選人才？為什么面試甄選時會看走眼？如何在面試的時候識別候選人的情商高低、思維偏好特點、性格特點、以及領(lǐng)導(dǎo)能力？如何在面試的時候排除“不靠譜”的候選人？

課程背景

1.       盲目求職——央視網(wǎng)絡(luò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，47%的求職者是盲目求職，同時，有66%的職業(yè)者認(rèn)為自己入錯行業(yè)?！懊つ壳舐毢腿笔殬I(yè)定位”使企業(yè)人員流失率居高不下，甚至成為長期的績效隱患。

2.       盲目甄選——1996年，美國人力資源專家戴維·尤里奇（DaveUlrich）指出：七成以上面試官會選擇自己喜歡的求職者，而不是選擇更適合崗位的求職者?？膳碌氖牵哼@種選擇偏向由潛意識造成，即面試官毫無覺察的做出了有偏向性的判斷。

3.       盲目自信——求職者會高估自己的能力，面試官會高估自己的判斷力。盲目求職和盲目甄選，再加上盲目自信，使招聘甄選成了盲人騎瞎馬的賭博。因為前期甄選的效度太低，從而加大了后期人員培訓(xùn)、績效、激勵的成本和壓力。

課程收益

1.       專業(yè)——提高心理學(xué)專業(yè)。課程結(jié)束后，學(xué)員會掌握面試識人的心理學(xué)技巧，從候選人的人格素質(zhì)、思維特點、情緒特征、行為特點和關(guān)鍵技能等方面掌握面試提問和觀察技巧，從而感受到自己專業(yè)面試水平顯著提高。

2.       效度——提高甄選有效性。本課程傳授結(jié)構(gòu)化的、靶向性的素質(zhì)面試、思維面試和關(guān)鍵能力面試技巧，可以將甄選效度提高一倍以上。

3.       技能——提高應(yīng)用性技能。本課程不但傳授如何面試，還傳授為什么如此面試、如何提問、如何觀察、如何追問等一系列甄選技能，通過授人以漁，讓學(xué)員在工具和技巧層面，獲得實戰(zhàn)經(jīng)驗和持續(xù)改進的能力。

課程優(yōu)勢

1.       針對性——問題導(dǎo)向，針對招聘甄選工作的實際問題，提出系統(tǒng)的解決方案。

2.       應(yīng)用性——工具應(yīng)用，教授學(xué)員如何借鑒、開發(fā)和應(yīng)用甄選工具，授人以漁。

3.       操作性——行為訓(xùn)練，現(xiàn)場演練面試甄選的行為規(guī)范和操作程序，迅速上手。

課程對象

1.       HR管理者：人事經(jīng)理和主管、HR總監(jiān)

2.       專業(yè)人士：招聘經(jīng)理、招聘主管、面試專員

3.       職業(yè)人士：人力資源師、人才測評師、職業(yè)規(guī)劃師

4.       對心理學(xué)在面試和人才選拔應(yīng)用方面感興趣的管理者

5.       非HR職能，但是需要掌握面試技術(shù)的業(yè)務(wù)和技術(shù)管理者

課程目錄

第一章人職匹配：如何分析候選人與崗位的匹配度 （2課時）

第二章素質(zhì)面試：如何定義和測評優(yōu)秀的職業(yè)素質(zhì) （2課時）

第三章行為面試：如何判斷和發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的工作能力 （3課時）

第四章 能力測試：如何判斷和分析領(lǐng)導(dǎo)及團隊能力 （3課時）

第五章 團隊匹配：如何判斷個體與團隊的匹配情況 （2課時）

第六章甄選效度：面試中的常見問題以及解決方案 （1課時）

可選項 校園招聘：九零后員工的優(yōu)選因素及優(yōu)選法 （3課時）

課程大綱

第一天

開場

現(xiàn)場討論：

1.       什么是招聘？什么是甄選？面試選什么？

2.       什么是心理學(xué)？心理學(xué)與招聘面試的關(guān)系？

第一章 人職匹配

本章要點

什么叫“人職匹配”？從哪些維度來分析“人職匹配”？為什么同一個人，在不同的公司會有完全不同的表現(xiàn)？

一、以人為中心的“人職匹配”

1.       職業(yè)價值：生存需要、職業(yè)性向、成就導(dǎo)向、社會導(dǎo)向

2.       職業(yè)能力：思維能力、情緒能力、人際能力、行動能力

3.       冰山模型：表層特征、深層特質(zhì)（價值觀、潛意識、動機）

二、以任務(wù)為中心的“人職匹配”

1.       崗位分析：工作內(nèi)容、通用能力、關(guān)鍵素質(zhì)、核心能力

2.       影響因素：知識、技能、態(tài)度、經(jīng)驗；思維、性格、情緒、動機

三、舉例-如何分析常見崗位“人職匹配”

1.       崗位：總經(jīng)理秘書

2.       崗位：客戶投訴專員

3.       崗位：高級銷售主管

4.       崗位：招聘培訓(xùn)經(jīng)理

5.       其他：內(nèi)訓(xùn)師、財務(wù)管理、技術(shù)研發(fā)崗位等

第二章 素質(zhì)面試

本章要點

什么是心理素質(zhì)？如何衡量心理素質(zhì)？如何從績效表現(xiàn)出發(fā)甄選優(yōu)秀的心理素質(zhì)？什么是職業(yè)素養(yǎng)？如何衡量職業(yè)素養(yǎng)？

一、心理素質(zhì)與職業(yè)素質(zhì)

1.       心理素質(zhì)：什么是良好的心理素質(zhì)

n  如何甄選“高潛質(zhì)”員工？

ü  是否具備毅力？

ü  是否具備自信？

ü  是否具備親和？

ü  是否具備主動？

ü  如何考察誠信度？

ü  如何考察求職動機？

ü  如何考察責(zé)任意識？

ü  如何考察職業(yè)穩(wěn)定性？

2.       職業(yè)素養(yǎng)：人格特質(zhì)及職業(yè)適應(yīng)性

n  優(yōu)秀的職業(yè)素養(yǎng)

ü  執(zhí)行

ü  責(zé)任

ü  靈活

ü  敬業(yè)

ü  其它

n  人格特質(zhì)與適合的職業(yè)發(fā)展

ü  常見的六大人格特質(zhì)

ü  人格特質(zhì)與職業(yè)發(fā)展

二、素質(zhì)面試

1.       素質(zhì)面試問題及評分標(biāo)準(zhǔn)

a)      自我意識的考察問題

b)      職業(yè)適應(yīng)性考察問題

c)      人際能力的考察問題

d)      執(zhí)行力、責(zé)任感等考察問題

2.       面試評分表及評分標(biāo)桿

三、候選人的行為觀察

1.       行為禮儀與表達方式

2.       對象關(guān)系與人際能力

3.       情緒表現(xiàn)能力與情緒互動能力

l  現(xiàn)場演練：素質(zhì)面試及面試評分

四、面試時常見的選人問題

1.       如何評價候選人職業(yè)穩(wěn)定性

2.       如何評價候選人的責(zé)任意識

3.       如何評價候選人的誠信態(tài)度

第三章 行為面試

本章要點

什么是工作經(jīng)驗？如何判斷候選人的工作經(jīng)驗？什么是行為面試？如何設(shè)計行為面試問題？行為面試的要點是什么？

一、行為面試基本常識

1.       行為面試?yán)碚摶A(chǔ)

2.       行為面試組成要素（STAR）

3.       行為面試?yán)追治?/p>

二、如何判斷工作能力：行為面試

1.       工作分析與勝任素質(zhì)提取

2.       一般行為分析與關(guān)鍵績效行為提取

3.       行為面試的問題設(shè)計

4.       行為面試的提問技巧

5.       行為面試的追問技巧

6.       行為面試的注意事項

l  現(xiàn)場演練：勝任素質(zhì)提取

l  現(xiàn)場演練：觀察視頻并追問

三、職位類型與行為面試

1.       營銷類崗位：創(chuàng)新思維與前瞻意識

2.       銷售類崗位：建立信任和成交意識

3.       技術(shù)類崗位：理解市場需求和技術(shù)轉(zhuǎn)化的能力

4.       職能類崗位：目標(biāo)意識、結(jié)果導(dǎo)向、執(zhí)行能力

5.       運營類崗位：計劃組織、系統(tǒng)思維、監(jiān)督執(zhí)行

第二天

第四章 能力測試

本章要點

如何操作無領(lǐng)導(dǎo)小組討論？如何正確使用壓力面試？如何識別管理者情商？從認(rèn)知能力角度，如何選拔基層、中層和高層管理者？

一、領(lǐng)導(dǎo)能力

1.       無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

n  無領(lǐng)導(dǎo)小組選什么？

n  如何識別候選人素質(zhì)

ü  思維能力

ü  情緒智力

ü  職業(yè)素養(yǎng)

n  最新無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題型

2.       情景測試

l  現(xiàn)場演練：模擬無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

3.       歸納無領(lǐng)導(dǎo)小組討論考評維度

二、壓力面試

1.       壓力面試常識

n  為什么使用壓力面試

n  角色扮演-不正確的壓力面試

n  正確壓力面試的SOP

n  壓力面試的注意事項

ü  面試官人數(shù)

ü  面試前的導(dǎo)語

ü  尋找壓力源并追問

ü  結(jié)束語

l  現(xiàn)場演練：壓力面試

三、情緒智力

1.       什么是情緒智力（EI）

2.       如何識別候選人EI

n  觀察法

n  壓力面試

四、認(rèn)知能力

1.       四種認(rèn)知模式

n  對象思維與目的思維

n  關(guān)聯(lián)思維與因果思維

n  單元思維與系統(tǒng)思維

n  情景思維和語義思維

2.       如何識別認(rèn)知模式

n  行為面試法

n  壓力面試

第五章 團隊匹配

本章要點

面試中如何把符合組織發(fā)展要求的候選人篩選出來？如何將面試技術(shù)應(yīng)用到人才選拔和團隊建設(shè)方面？

一、思維偏好與行為風(fēng)格

1.       什么是思維偏好

2.       什么是行為風(fēng)格

3.       高匹配與高績效

二、思維偏好測試工具

1.       思維偏好原理

2.       思維偏好測試

3.       現(xiàn)場解讀測評

三、思維偏好測試與面試

1.       解讀兩人圖形-上、下級匹配

2.       解讀多人圖形-團隊匹配、組建與發(fā)展

四、案例-將思維偏好測試應(yīng)用到組織發(fā)展

第六章 甄選效度

本章要點

面試中常見問題有哪些？如何解決這些問題？面試官在面試中容易犯哪些錯誤？如何預(yù)防這些問題？

一、如何提高甄選測評的效度

1.       對象效度：如何讓候選人積極參與甄選測評

2.       工具效度：如何根據(jù)測評目的選擇測評手段

3.       程序效度：如何保證測評過程不流于形式

二、面試官效度

1.       面試官職業(yè)形象要求

2.       人格共振與人格阻抗

3.       光環(huán)效應(yīng)與魔角效應(yīng)

4.       面試官的自我修煉

ü  情緒化測評

ü  感受性測試

ü  認(rèn)知能力

ü  心理素質(zhì)

ü  情緒智力

授課方式

1.       知識學(xué)習(xí)：知識講授、案例講解

2.       技能訓(xùn)練：小組演練、行為訓(xùn)練