一、物質(zhì)激勵要用在刀刃上
對銷售人員的激勵，完全脫離物質(zhì)無異于緣木求魚，畢竟，大家都是俗人，都是要生活的，如果連自己或家人的溫飽都不能解決的話，那些各種激勵方式將成為最大的諷刺。可以說，物質(zhì)激勵是一切激勵的前提。如何用好物質(zhì)激勵呢？
1、低底薪，高績效
不同的薪酬結(jié)構(gòu)對人員的激勵效果也大不一樣，減少固定成本增大變動成本是激勵的一個成本原則。高底薪低績效更多吸引那些求穩(wěn)的銷售人員，低底薪高績效更容易吸引那些有開拓... 

和周圍同事聊起這個話題，如何在預(yù)算有限的情況下最大化激勵銷售人員？大家的第一反映都是不可能，銷售人員就是沖著高工資高提成來的?。≌б宦犛械览?，但其實不然。物質(zhì)需求只是最低層次的需求，薪酬的激勵作用短期效果明顯，但從長期來看作用有限，因此績效激勵必不可少。

一、物質(zhì)激勵要用在刀刃上

對銷售人員的激勵，完全脫離物質(zhì)無異于緣木求魚，畢竟，大家都是俗人，都是要生活的，如果連自己或家人的溫飽都不能解決的話，那些各種激勵方式將成為最大的諷刺。可以說，物質(zhì)激勵是一切激勵的前提。如何用好物質(zhì)激勵呢？

1、低底薪，高績效

不同的薪酬結(jié)構(gòu)對人員的激勵效果也大不一樣，減少固定成本增大變動成本是激勵的一個成本原則。高底薪低績效更多吸引那些求穩(wěn)的銷售人員，低底薪高績效更容易吸引那些有開拓精神的銷售人員。后者都比較自信，相信公司的平臺，相信通過努力能夠取得滿意的收入。

2、超額累進(jìn)提成制度

一成不變的提成制度容易讓人厭倦，缺乏斗志，更偏向于老客戶的維護(hù)而缺乏新開戶的開發(fā)，結(jié)果就是躺在現(xiàn)有的成果上睡大覺。超額累進(jìn)提成制度鼓勵更優(yōu)秀的業(yè)績，完成目標(biāo)額度越高，提成比例就越高，充滿挑戰(zhàn)，也很有激勵作用。

二、精神激勵是物質(zhì)激勵的催化劑

提起銷售人員，大家第一印象是物質(zhì)化，但不要因此就偏激地認(rèn)為銷售人員就不需要精神激勵。現(xiàn)實中，你可以買到一個人的時間，你可以給一個人工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但如果沒有精神激勵，你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入。

1、大浪淘沙，適者生存

　 許多公司的業(yè)務(wù)計劃在制定時意氣風(fēng)發(fā)，可是在執(zhí)行過程中卻因種種原因不斷打折扣，最后即使完不成也不了了之，使得制定業(yè)務(wù)計劃本身已經(jīng)失去意義，領(lǐng)導(dǎo)喪失權(quán)威，員工喪失緊迫感和責(zé)任感。

因此，在銷售為主的公司，通過績效管理明確公司、部門及個人工作目標(biāo)，建立相應(yīng)的考核指標(biāo)， 對銷售人員的考核可以設(shè)置一些激勵性崗位。如銷售經(jīng)理、高級銷售經(jīng)理、銷售副總等，不同的職位對應(yīng)相應(yīng)的考核分?jǐn)?shù)。達(dá)不到目標(biāo)要求的銷售人員不論級別、資歷、以往貢獻(xiàn)都得下臺。 

2、有競爭才有進(jìn)步　　 

　　最好的機(jī)制不是試圖去“讓懶人變得有生產(chǎn)力”，而是在企業(yè)中形成高績效的環(huán)境，使員工的敬業(yè)精神得以發(fā)揚(yáng)光大，讓懶惰者無處藏身。 公司將業(yè)務(wù)部門劃分為若干小組，定期公布業(yè)績排行榜，月終總結(jié)，獎勵先進(jìn)，激勵后進(jìn)。良性的內(nèi)部競爭及績效考核，來自同級的壓力比來自上級的命令更能促進(jìn)員工的積極性和工作熱情。

因此，績效考核后的面談顯得尤為重要，面談后的改進(jìn)計劃更是重中之重！ 

3、參與決策，學(xué)會肯定 

　 績效面談及改進(jìn)計劃是能否有效激勵的關(guān)鍵。作為管理者，只有找出員工干活的理由才能真正提高他們的積極性。你必須知道他們工作的原因和目的，因為你自己的原因和目的不可能真正打動他們，他們只會問自己：“這對我們有什么好處呢?”在明白了這一點(diǎn)以后，你要做的就是找出員工的目的，然后幫他們把自己的目的和組織的行為及理想聯(lián)系在一起。如果你能做到這一點(diǎn)，那么每個員工的工作表現(xiàn)都將受到積極的影響。 
沒有人喜歡別人強(qiáng)加于自己身上的東西。但如果讓員工參與公司經(jīng)營目標(biāo)、管理制度等的制定，他們就會覺得那就是自己的目標(biāo)和行為規(guī)則，就會充滿期待地投入工作。從建立員工參與管理、提出合理化建議的機(jī)制開始，逐步提高員工主人翁參與意識。如讓員工參與公司發(fā)展目標(biāo)、方向的分析研討，讓員工參與項目確定，參與保證公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)的各項規(guī)章制度的制定。 

三、工作激勵是根本

績效指標(biāo)的制定應(yīng)多聽取銷售人員的意見和建議。俗話說：“士為知己者死”，要想讓員工發(fā)揮主動性，真心誠意地將公司的事當(dāng)作自己的事，就應(yīng)該多聽聽員工的心聲，將心比心！要想讓公司基業(yè)常青，就應(yīng)該了解大伙的需求，給予合理滿足。

1、 充分授權(quán)

授權(quán)是在管理中比較有效的激勵方法。授權(quán)意味著讓基層員工自己作出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔(dān)責(zé)任。當(dāng)一個人被信任的時候，就會迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以，不要每一項決策都由管理人員作出，完全可以授權(quán)的事不要自己去做，管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧侵С终吆捅O(jiān)督者。

在授權(quán)的同時鼓勵員工用企業(yè)家的思維進(jìn)行思考。這種思維方式會讓員工覺得自己是公司的主人，會開始關(guān)心公司商業(yè)上的成敗，關(guān)心其他人是否幸福。當(dāng)員工感覺自己像個企業(yè)家時，他就會對自己的工作感到格外驕傲，因為他被當(dāng)做公司的商業(yè)伙伴對的，而不是僅僅只是個被雇傭者。企業(yè)文化和戰(zhàn)略目標(biāo)的作用就顯得尤為重要。

2、表彰激勵

成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內(nèi)在需要。要公開獎勵標(biāo)準(zhǔn)，使員工了解每一個人獲得獎勵的原因。以公開的方式給予表揚(yáng)、獎勵。獎勵的態(tài)度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。獎勵的時效也很重要，否則會大大減弱獎勵的影響力。

因此，合理利用績效考核成績，經(jīng)常的進(jìn)行優(yōu)秀員工、銷售標(biāo)兵、最佳新人獎、最大進(jìn)步獎等評選，發(fā)放榮譽(yù)證書、獎杯，形成你追我趕的工作氛圍。這也從一個側(cè)面說明：鼓勵永遠(yuǎn)比懲罰有效！

3、經(jīng)常交流

對于銷售人員而言，結(jié)果的確很重要，但過程也不能忽視！員工之間、員工和領(lǐng)導(dǎo)之間需要經(jīng)常交流，征詢員工對公司發(fā)展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法什么是可以接受的？什么是不能接受的？

交流不一定是績效面談，也可以是嚴(yán)肅的晨會、正式的例會或充滿硝煙的月會；也可以是各種旅游，讓大家在玩中溝通，或者是一些派對，因為卸下武裝，更容易拉近距離。當(dāng)然，也可以把一些活動和公司戰(zhàn)略巧妙地結(jié)合起來。

你想讓員工干什么，就去考什么。一個人，如果工作中缺乏動力，那么不管他再換什么工作，去什么地方，這種惰性都不會得到改善，甚至影響到他的職業(yè)品牌。同樣，再好的績效管理體系也起不到應(yīng)有的作用。因此我們必須從危機(jī)、榮譽(yù)、使命、競爭、溝通、生存、興趣和空間等各方面全方位地去找尋績效激勵的途徑，爭取帶給每一位銷售人員最強(qiáng)大的行動力