招聘，在人力資源整體工作中是很重要的一個部分。人力資源部門將招聘工作作為了重點突破的工作難點。實際上，在加大力度完成這項工作的同時，我們忽略了其他重要的工作比如說員工的培訓與考核，以及人力資源投入的成本，從這些方面考慮，勢必是要將我們的整體工作好好分析一下，了解清楚我們在招聘工作中所要面對的問題與所有的困惑，合理規(guī)劃人力資源部的整體工作，才能更合理的為企業(yè)的發(fā)展提供有力的推動作用。

(一) 招聘存在的客觀因素影響

1、 應屆畢業(yè)生定位茫然

大部分學生在選擇專業(yè)時，并沒有考慮到自己的興趣愛好，甚至沒有考慮過未來步入社會后會從事哪個行業(yè)，因此私企又成了一所所高級的培訓學校，給學生提供平臺，讓學生在新崗位上體驗、感受、選擇。當然這些是一些積極向上的學生，他們踏實、不怕苦、肯干、上進，但是同時也有些懶散、偷奸?；膶W生，他們只為了高薪低挑戰(zhàn)的工作，當所在崗位滿足不了他們的需求，因此就會出現(xiàn)后面我們所要面對的頻繁跳槽的現(xiàn)象。另外，還會存在一些，專業(yè)不對口，在選擇轉業(yè)后才選擇清楚自己的愛好，很顯然企業(yè)就被動的要培訓他們。針對以上與市場的對比，給予幾點應對策略：1）若是沒有定位好的，可以提供儲備干部類似崗位，安排半年的使用或實習后，調整到所適合的崗位上去；2）對于專業(yè)不對口的崗位，可以嘗試提供助理類似的崗位，當然這個就會涉及到薪酬的問題，這個要根據(jù)在實習或適用的三個月內，根據(jù)新人能力及表現(xiàn)酌情調整。

2、 跳槽頻繁

整個市場內跳槽頻繁的現(xiàn)象也可以分為以下幾類：

1） 公司的發(fā)展?jié)M足不了個人的需求

2） 個人的價值在該企業(yè)得不到體現(xiàn)

3） 原企業(yè)的薪酬體系滿足不了個人需求

4） 個人發(fā)展觀念和企業(yè)不相符合

5） 嘗試有更大的發(fā)展

6） 個人定位不正確

3、 中高管崗位虛缺

目前，在招聘的過程中，發(fā)現(xiàn)中高管崗位急缺，這種現(xiàn)象在各大企業(yè)表現(xiàn)尤為明顯。大部分企業(yè)在招聘中高管崗位時選擇的招聘方式和基礎崗位一樣，這也是一個誤區(qū)，目前很多企業(yè)在招聘高端職位時選擇用獵頭公司，或者采用內部競聘的方式。還有企業(yè)可能不太注重高管的個人發(fā)展及收益問題，每個人發(fā)展到一定程度時可能會更多地為自己的未來做打算，因此企業(yè)應該轉變高管的薪資模式。

4、  基礎崗位員工基礎技能不扎實

應屆畢業(yè)生大多不注重綜合素質的培養(yǎng)，如辦公軟件的掌握，職業(yè)禮儀，職業(yè)態(tài)度等等。因此基礎崗位上跳槽現(xiàn)象也比較頻繁，這個時候就會產(chǎn)生HR在招聘時要求有工作經(jīng)驗，其實這都是因綜合素養(yǎng)低，逼迫要求有工作經(jīng)驗。

5、 大部分員工只注重待遇問題

(二) 招聘存在的主觀因素影響

HR在面試應聘者時也均有些主觀意識，以下這些主觀意識也均會導致在招聘的過程中，對應聘者有不公平的考核。如：

1、 簡歷效應。簡歷的精美程度與應聘者個人能力無必然聯(lián)系。招聘人員可以通過簡歷大致地了解應聘者的情況，初步判斷是否需要安排面試。從應聘者的角度來說，每個應聘者都希望通過簡歷反映自己的優(yōu)點，因此在應聘的時候要多和應聘者溝通相關專業(yè)知識與專業(yè)技能方面的話題。

2、 暈輪效應。就對近期的一個崗位有很不好或者很好的印象；或者從簡歷上看之前有從事過中高管的崗位，

3、 流程不規(guī)范。招聘和求職是雙向選擇，招聘人員除了要更多地了解應聘者的情況外，還要讓應聘者更充分地了解企業(yè)。當應聘者與企業(yè)進行初步接觸時，應讓應聘者多了解，避免由于應聘者對企業(yè)的過高估計而產(chǎn)生的人才流失現(xiàn)象。除此外，要按照制定好的流程安排人員面試，有章可依，體現(xiàn)出公司的規(guī)范性。另外，注意面試的試題有可能不合理。

4、 個人效應。HR和部門經(jīng)理在面試時，面對應聘者不可以個人喜好為選擇首先準則，而是要更多的考量應聘者是否適合公司提供的崗位，或者是否和公司的價值觀一致，是否能為公司創(chuàng)造更大的價值。

受上司的壓迫。因公司的領導給予短暫的招聘時間，急需上崗而沒有綜合考量應聘者的個性特征或者沒有考慮到之前為什么離職的原因?；蛘呤牵瑧刚叩木C合素養(yǎng)都不適合公司提供的崗位，而因為急需補缺才給予面試，這樣均會給后續(xù)的工作帶來不便。

(三) 目前思瑞策劃招聘情況分析

1、 2011年-2012年，各崗位變動比較頻繁，所存在的現(xiàn)象，在以上已經(jīng)做了初步的分析。

2、 2012年底-2013年，相對于民營企業(yè)的人員變動情況，思瑞策劃在行業(yè)內的人員變動相對比較穩(wěn)定。除了崗位的健全和相關事業(yè)部的規(guī)范外，這些現(xiàn)象又體現(xiàn)出公司的一些優(yōu)秀之處。

3、 思瑞策劃招聘的優(yōu)異處所在：

1) 面試流程相對規(guī)范。思瑞策劃在面試的安排過程中，從面試時間到面試過程中都安排相對合理，安排適當?shù)墓P試題與口試題，大概在一小時內進行全面的面試，這樣對于應聘者來說相對能接受。

2) 公司的企業(yè)文化。思瑞策劃很注重員工的生活，尤其現(xiàn)在很多企業(yè)都已經(jīng)年輕化，公司把單位作為家給予員工成長與鍛煉的機會，同樣在這個大家庭里員工相互幫助，督促進步。因此，思瑞策劃，對于年輕人來說無疑是個很好的平臺。

3) 公司的規(guī)章制度比較規(guī)范。目前市場上的私企越來越多，正規(guī)的企業(yè)卻如鳳毛麟角。很多應聘者在選擇崗位時很注重這家企業(yè)是不是有正規(guī)的規(guī)章制度，是否按照法定節(jié)假日休息；是否有合理薪酬體系；是否有勞動合同；是否有保險等等作為考量一家公司正規(guī)與否的依據(jù)。

4) 公司注重員工個人綜合素質的培養(yǎng)。新入職員工試崗期及適用期期間會接受到一些正規(guī)的培訓，包括崗位培訓、辦公軟件培訓、職業(yè)素養(yǎng)培訓等等，新員工除了能夠提高自身的專業(yè)知識外，還能學習到很多專業(yè)以外的技能技巧。以此，打造成一個學習力很強的團隊。