HR，一個(gè)“從一而終”式的職業(yè) 如果你踏進(jìn)當(dāng)代企業(yè)HR主管的辦公室，你很可能會(huì)看到一個(gè)53歲男子，他擁有學(xué)士學(xué)位，已為目前的雇主工作了15年，職業(yè)生涯一半時(shí)間在HR崗位上（大多從事員工發(fā)展）。他與10年前擔(dān)任此職位的人相比并無(wú)許多不同。 隨著越來(lái)越多的女性和有國(guó)際工作經(jīng)歷的管理人員晉升為HR高管，企業(yè)HR部門(mén)的面貌日新月異；可人們關(guān)于將會(huì)有越來(lái)越多擁有廣泛多樣的一線管理經(jīng)驗(yàn)的人將晉升到HR高管職位的預(yù)測(cè)卻未成為現(xiàn)實(shí)。事實(shí)上，沃頓商學(xué)院最近發(fā)表的名為《誰(shuí)獲得了高層職位？HR主管的特征改變及其對(duì)未來(lái)的啟示》（Who Gets the Top Job? Changes in the Attributes of HR Heads and Implications for the Future ）的研究論文顯示，從HR部門(mén)內(nèi)部晉升至HR高管的比例甚至比10年前還要多。 沃頓商學(xué)院的管理學(xué)教授彼得·卡普利（Peter Cappelli ）及博士后研究生楊陽(yáng)（Yang Yang，音譯）共同進(jìn)行了該項(xiàng)研究?？ㄆ绽f(shuō)：“這個(gè)結(jié)論有點(diǎn)出乎人們的意料。人人都說(shuō)HR高管需要更廣泛的工作經(jīng)歷及更多樣化的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，但研究卻表明，這仍然是個(gè)‘從一而終’式的職業(yè)生涯。與10年前相比，如今的HR高管甚至更有可能從一開(kāi)始就干HR這一行，而且職業(yè)生涯中的大部分時(shí)間都花在了HR 崗位?！? 研究人員比較了1999年和2009年美國(guó)最大的100家企業(yè)（按年收入計(jì)）的HR高層職位后發(fā)現(xiàn)，2009年僅20%的HR高管在就任該職位前從事HR以外的工作，1999年時(shí)是30%；在這兩個(gè)樣本中，HR高管中都有40%是從其他公司雇用。 1999年的HR高管中只有4位到2009年時(shí)還是HR高管。 卡普利說(shuō)，上世紀(jì)90年代末，HR及其他業(yè)務(wù)部門(mén)（如營(yíng)銷(xiāo)和財(cái)務(wù)）的領(lǐng)導(dǎo)者們預(yù)測(cè)，未來(lái)這些專(zhuān)業(yè)化領(lǐng)域的管理人員需具備更多的一線管理經(jīng)驗(yàn)。當(dāng)時(shí)勞動(dòng)力市場(chǎng)吃緊，HR成為企業(yè)整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)的關(guān)鍵因素?？扇缃窀呤I(yè)率及工會(huì)抗議事件的持續(xù)減少緩解了壓力，研究表明，如今的HR領(lǐng)導(dǎo)者們更重視HR領(lǐng)域自身的傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)?？ㄆ绽f(shuō)：“在企業(yè)界的功能性領(lǐng)域有個(gè)熱門(mén)話(huà)題：我們究竟是專(zhuān)業(yè)人士還是商界領(lǐng)袖？” 一方面，卡普利注意到HR管理層越來(lái)越專(zhuān)業(yè)，過(guò)去幾十年中人力資源管理協(xié)會(huì)（Society of Human Resource Management）的會(huì)員從4，000名發(fā)展到25萬(wàn)名，在HR領(lǐng)域建立了信譽(yù)；另一方面，他又注意到HR高管喜歡說(shuō)自己是商業(yè)領(lǐng)袖。他說(shuō)：“HR高管們想說(shuō)自己擁有兩方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。可調(diào)查結(jié)果顯示，他們的職業(yè)生涯更多地走的是專(zhuān)業(yè)路線。” 卡普利指出：“隨著該領(lǐng)域的日益專(zhuān)業(yè)化，HR高管們?cè)絹?lái)越多地被要求像一般的商業(yè)領(lǐng)袖那樣行事。”他補(bǔ)充道：“了解這兩者的不同之處很有意義。與擁有適用性更廣的管理人員相比，專(zhuān)業(yè)人士處理問(wèn)題的方式不同。一般的高管試圖找出究竟什么對(duì)本組織起作用，而專(zhuān)業(yè)人士則會(huì)像有標(biāo)準(zhǔn)解決方案的會(huì)計(jì)師或律師那樣行事。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)們會(huì)希望，‘讓我們搞清楚什么是適用于我們業(yè)務(wù)的最佳方案'，而非求助于標(biāo)準(zhǔn)工具包并得到一個(gè)可接受的解決方案?！? 論文作者認(rèn)為，研究HR高層職位的路徑不僅能讓人們更好地理解HR職業(yè)道路，還有助于人們理解首席執(zhí)行官如何從宏觀上思考HR部門(mén)和企業(yè)的關(guān)系。論文指出：“當(dāng)某人接手HR高層職位時(shí)，他（或她）的特性轉(zhuǎn)變很可能透露首席執(zhí)行官的想法：未來(lái)HR工作的優(yōu)先級(jí)有什么變化？研究HR高管背景的改變可以表明企業(yè)管理層對(duì)HR職能的看法的變化趨勢(shì)。” 更多女性，更多的國(guó)際經(jīng)歷 盡管HR高管的經(jīng)歷變化不大，研究者們的確發(fā)現(xiàn)了兩個(gè)時(shí)間段中HR高管背景的某些方面的重大變化。最顯著的變化是性別比例。從1999年到2009年，女性HR高管的比例從27%上升到42%。相比之下，1985年進(jìn)行的一項(xiàng)關(guān)于財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)HR高管的研究中僅發(fā)現(xiàn)1位女性。 卡普利說(shuō)：“這是個(gè)巨大變化?！彼J(rèn)為，這可能表明，女性往往被吸引從事HR工作，然后在此崗位上朝高管職位邁進(jìn)（類(lèi)似于其他業(yè)務(wù)部門(mén)）。研究還表明，企業(yè)似乎更愿意在HR部門(mén)晉升女性員工，相比之下，其他部門(mén)的女員工還是面臨著無(wú)形的晉升障礙。他補(bǔ)充道，有種玩世不恭的觀點(diǎn)認(rèn)為，HR是企業(yè)的次要部門(mén)，是晉升女員工以改進(jìn)企業(yè)多樣性統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的好地方?？ㄆ绽f(shuō)：“你會(huì)聽(tīng)到這樣的說(shuō)法，但很難知道這是否屬實(shí)，也很難知道如何反駁它。不過(guò)有一點(diǎn)是確定的，HR部門(mén)的候選女員工很多，晉升人選并非是從其他部門(mén)隨意拉來(lái)的。她們通過(guò)選拔得到了晉升，至少未受到阻礙?！? 數(shù)據(jù)分析顯示，雖然企業(yè)高管的平均年齡在過(guò)去10年中有所下降，但HR高層的平均年齡卻增加了3歲?？ㄆ绽f(shuō)：“其中原因沒(méi)完全搞清楚，可能這是HR部門(mén)與其他部門(mén)相比停滯不前的標(biāo)志?！贝送膺@可能表明，企業(yè)業(yè)績(jī)不佳時(shí)HR高管并未成為董事會(huì)或股東的靶子—— 他們更傾向于解雇其他部門(mén)的“出頭鳥(niǎo)”，特別在最近的經(jīng)濟(jì)危機(jī)中。 卡普利和楊還注意到，HR高管的教育程度略有下降。雖然至少擁有1個(gè)學(xué)士學(xué)位和1個(gè)碩士學(xué)位的HR高管人數(shù)增加，其平均受教育年限卻下降了。擁有法學(xué)學(xué)位或博士學(xué)位的HR高管比以前少，作者們推測(cè)原因可能是HR職位對(duì)專(zhuān)業(yè)背景的要求有所降低，特別是在勞動(dòng)法領(lǐng)域，因?yàn)楣?huì)談判的重要性不如以往。
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