一、典型案例劉某是某軟件公司的軟件開發(fā)工程師，與公司簽訂了期限為2年的勞動(dòng)合同。由于劉某的出色表現(xiàn)，軟件公司便出資6萬元送劉某到國外進(jìn)行為期6個(gè)月的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，并與劉某簽訂了3年的服務(wù)期協(xié)議，即培訓(xùn)結(jié)束后劉某應(yīng)再為公司服務(wù)3年，否則應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。培訓(xùn)結(jié)束回國后的第一年，劉某就要求提高職位和薪水，與公司協(xié)商無果后，遂向公司提出解除勞動(dòng)合同的要求，公司明確表示不同意其提前解約。劉某便不辭而別，跳槽到了一家動(dòng)漫設(shè)計(jì)公司，并與該公司簽訂了勞動(dòng)合同。軟件公司發(fā)現(xiàn)劉某跳到一家動(dòng)漫設(shè)計(jì)公司后，遂向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請，要求劉某和動(dòng)漫設(shè)計(jì)公司對(duì)軟件公司的損失承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。 二、本案件適用相關(guān)法律條款《勞動(dòng)法》第99條規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。原勞動(dòng)部發(fā)布的《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第6條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%，向原用單位賠償下列損失：

（1）對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；

   （2）因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失。”《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第11條第3款規(guī)定：“原用人單位以新的用人單位和勞動(dòng)者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動(dòng)者列為共同被告?！?

《勞動(dòng)法》第29條的規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。即便醫(yī)療期屆滿，用人單位也不能輕松解除勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)法》第26條規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

原勞動(dòng)部在1996年就出臺(tái)了一個(gè)《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制若干問題的通知》（勞部發(fā)〔1996〕354號(hào)），通知規(guī)定：“用人單位招用職工時(shí)應(yīng)查驗(yàn)終止、解除勞動(dòng)合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的憑證，方可與其簽訂勞動(dòng)合同”。三、案例點(diǎn)評(píng)： 本案是一起典型的案例，動(dòng)漫設(shè)計(jì)公司在招聘劉某時(shí)，沒有對(duì)劉某是否與原單位解除勞動(dòng)合同關(guān)系作初步審查，就招用尚未解除勞動(dòng)合同的劉某，結(jié)果導(dǎo)致自己連帶賠償責(zé)任。這個(gè)案例再次提醒HR在招聘人員時(shí)，應(yīng)驗(yàn)明擬聘用的人員與其他企業(yè)是否存在勞動(dòng)關(guān)系，擬聘用的人員沒有與原單位解除勞動(dòng)合同的，不應(yīng)與其簽訂勞動(dòng)合同。否則，將給公司帶來“災(zāi)難”。四、操作提示企業(yè)招聘員工是需要成本的，招聘成本除包括招聘廣告或人才市場攤位費(fèi)、招聘人員工資、誤餐、交通費(fèi)等直接費(fèi)用外，還包括失敗成本，如招入人員不合格的試用工資、重新招人的各項(xiàng)費(fèi)用等。更為重要的是，如果在招聘時(shí)疏忽，可能會(huì)給公司帶來“殺身之禍”——賠償別人損失。因此，做好招聘工作，提高招聘成功率可直接大幅度減少人力資源管理成本并減少各種法律風(fēng)險(xiǎn)。而要做好招聘工作，審查環(huán)節(jié)十分重要。

   1、身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實(shí)。

《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等法律都規(guī)定，用人單位在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，有權(quán)了解勞動(dòng)者與訂立和履行勞動(dòng)合同直接相關(guān)的年齡、身體狀況、工作經(jīng)歷、知識(shí)技能以及就業(yè)現(xiàn)狀等情況。如果在招聘時(shí)，對(duì)應(yīng)聘人員的身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等審查不嚴(yán)格，而應(yīng)聘人員的這些信息有弄虛作假的情形的，會(huì)導(dǎo)致其無法勝任公司的工作，那么公司只有提前與其解除勞動(dòng)合同，這就會(huì)增加招聘失敗的成本。

   2、是否潛在疾病、殘疾等。這是用人單位降低法律風(fēng)險(xiǎn)的有效保障。

《勞動(dòng)法》第29條的規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。即便醫(yī)療期屆滿，用人單位也不能輕松解除勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)法》第26條規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。由此可見，醫(yī)療期屆滿解除勞動(dòng)合同的條件有兩個(gè)，一是勞動(dòng)者不能從事原來的工作，二是用人單位需要另行為該員工安排工作，如果另行安排的工作還不能勝任的，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同。因此，如果在招聘時(shí)不嚴(yán)格審查應(yīng)聘者的健康狀況而導(dǎo)致體格不健康的員工進(jìn)入公司，那么用人單位事后將要付出很大的成本。

   3、年齡是否達(dá)到16周歲。

禁止使用童工是國際社會(huì)的普遍做法，我國也明確規(guī)定禁止使用童工。童工是指未滿16周歲的勞動(dòng)者?！秳趧?dòng)法》第94條和《禁止使用童工規(guī)定》的有關(guān)規(guī)定，單位擅自使用童工屬于違法行為，需要承擔(dān)如下法律責(zé)任：用人單位使用童工的，由勞動(dòng)保障行政部門按照每使用一名童工每月以5000元的標(biāo)準(zhǔn)給予處罰；在使用有毒物品的作業(yè)場所使用童工的，按照國務(wù)院制訂的《使用有毒物品作業(yè)場所勞動(dòng)保護(hù)條例》規(guī)定的罰款幅度，或者按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標(biāo)準(zhǔn)，從重處罰。勞動(dòng)保障行政部門并應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位限期將童工送回原居住地交其父母或者其他監(jiān)護(hù)人，所需交通和食宿費(fèi)用全部由用人單位承擔(dān)。童工患病或者受傷的，用人單位應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)送到醫(yī)療機(jī)構(gòu)治療，并負(fù)擔(dān)治療期間的全部醫(yī)療和生活費(fèi)用。童工傷殘或者死亡的，用人單位由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照或者由民政部門撤銷民辦非企業(yè)單位登記；用人單位還應(yīng)當(dāng)一次性地對(duì)傷殘的童工、死亡童工的直系親屬給予賠償，賠償金額按照國家工傷保險(xiǎn)的有關(guān)規(guī)定計(jì)算。

   4、是否與其他企業(yè)簽訂有未到期勞動(dòng)合同。

我國《勞動(dòng)法》第99條規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。原勞動(dòng)部發(fā)布的《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第6條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%，向原用單位賠償下列損失：（1）對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（2）因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第11條第3款規(guī)定：“原用人單位以新的用人單位和勞動(dòng)者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動(dòng)者列為共同被告?！?

其實(shí)，為規(guī)范企業(yè)的招聘行為，原勞動(dòng)部在1996年就出臺(tái)了一個(gè)《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制若干問題的通知》（勞部發(fā)〔1996〕354號(hào)），通知規(guī)定：“用人單位招用職工時(shí)應(yīng)查驗(yàn)終止、解除勞動(dòng)合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的憑證，方可與其簽訂勞動(dòng)合同”。用人單位只有嚴(yán)格按照這一規(guī)定執(zhí)行，才能有效地避免招用未解除勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者和因此而承擔(dān)連帶責(zé)任的情況。

※※※※重點(diǎn)總結(jié)：

1、 員工登記表盡量全面完整，如有必要，盡可能核實(shí)真實(shí)性

2、 體檢報(bào)告

離職證明