【案例】

    A是某公司職工，雙方合同期限為2007年5月至2012年6月30日。2008年5月，因A感染傷寒，雙方在勞動合同到期時又簽訂了醫(yī)療期合同，終止期延續(xù)至2008年11月30日。A經(jīng)過一段時間治療后，體檢合格，公司通知A于2012年9月30日到公司辦理上班手續(xù)，但A未按公司要求上班。同年10月7日下午，公司通知與其解除勞動合同。

   在糾紛處理過程中，A向該委員會提交了由醫(yī)院開具的2012年10月5日至10月19日妊娠嘔吐病休假條1張，認為孕婦進行產(chǎn)前檢查應視為出勤，而不是曠工。要求公司重新簽訂勞動合同，補齊勞動合同解除期間欠發(fā)的工資、勞保和福利，以及賠償精神損失5000元。

   被告某公司辯稱：根據(jù)《2012年〈女職工勞動特別保護規(guī)定〉的若干規(guī)定》第六條第的規(guī)定，女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。而A未提供上述任何一種事實證明。我公司解除與A的勞動合同，是因為A違反了公司《員工手冊》第35條第1款“員工因病或因傷不能上班，必須事先遞交由醫(yī)務室或合同醫(yī)院的病休（診斷）證明書，經(jīng)部門或主管人員批準方可休假，逾期按曠工處理”的規(guī)定。

【評析】

法院認為：公司規(guī)章制度，與國家現(xiàn)行的法律法規(guī)不相抵觸，應視為有效；與A解除勞動合同，并無不當。A稱其2008年10月5日去醫(yī)院產(chǎn)前檢查，雖然國家有關(guān)部門為保證醫(yī)療部門對孕婦和胎兒進行有效監(jiān)護有特殊規(guī)定，但這種檢查，應該是定期的常規(guī)檢查，A所提供的醫(yī)院的醫(yī)療手冊中沒有2008年10月5日產(chǎn)前檢查的記錄，亦未提供任何與產(chǎn)前檢查有關(guān)的證據(jù)。另外，A雖然向本院提交醫(yī)院的建議休假證明，但未經(jīng)公司有關(guān)部門或主管人員批準，擅自休假，事后又不主動說明情況。A的各項請求無事實根據(jù)，市第一中級人民法院均不予支持?！∥覈鴦趧臃ㄒ?guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)假、哺乳期內(nèi)，用人單位不得依據(jù)該法第26條、第27條的規(guī)定與其解除勞動合同；但第26條、第27條規(guī)定中并不包括“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的”情形。

2008年1月1日正式實施的勞動合同法規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依據(jù)該法第40條、第41條的規(guī)定與其解除勞動合同；但并不限制用人單位依據(jù)該法第39條規(guī)定解除與其解除勞動合同，而該法第39條第2項即為“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”。本案公司與A解除勞動合同依據(jù)的是該公司《員工手冊》中的考勤管理制度及獎懲條例，符合勞動法第25條第2項“用人單位可以與嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的勞動者解除合同”及勞動合同法第39條第2項即為“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”之規(guī)定，與女工“三期”保護問題無關(guān)，是合理、合法的；本案啟示：勞動者在勞動合同履行期間，特別要注意遵守勞動紀律，才能使自己的合法權(quán)益得到保護。