對(duì)事業(yè)部的總體編制管控屬于一個(gè)比較具體的問(wèn)題。通常情況下，總部對(duì)事業(yè)部的全員編制不會(huì)做嚴(yán)格管控，而將人員的增減權(quán)下放至事業(yè)部。但也有企業(yè)對(duì)事業(yè)部編制實(shí)行一定管控，主要針對(duì)以下三個(gè)方面：

   （1）設(shè)立事業(yè)部人均利潤(rùn)指標(biāo)

企業(yè)總部對(duì)事業(yè)部的編制總控通過(guò)人均經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)。這是個(gè)比較巧妙的方式。對(duì)這一方法的細(xì)化推廣一般分為中層干部人均利潤(rùn)指標(biāo)及中層干部與全員人均利潤(rùn)指標(biāo)并用的形式。中層人均利潤(rùn)指標(biāo)是個(gè)相對(duì)合理的指標(biāo)，梁學(xué)榮老師說(shuō)道，其對(duì)事業(yè)部中層編制和人數(shù)相當(dāng)于進(jìn)行了一定的控制。而全員人均利潤(rùn)指標(biāo)是個(gè)宏觀指標(biāo)，尤其在事業(yè)部輔助人員和工人相對(duì)較多的情況下，全員人均指標(biāo)的準(zhǔn)確度就相對(duì)降低了，因此，在使用全員指標(biāo)的時(shí)候，應(yīng)允許有一定波動(dòng)范圍。

人均利潤(rùn)指標(biāo)屬于事后考核指標(biāo)，有的企業(yè)將其置于年終進(jìn)行考核，從而一定程度影響事業(yè)部的年終獎(jiǎng)金。當(dāng)然，也完全可以實(shí)行季度累計(jì)考核，從而加強(qiáng)對(duì)其過(guò)程的管控。

   （2）事業(yè)部中層以上干部編制的控制

對(duì)于事業(yè)部中層崗位而言，在崗位說(shuō)明書(shū)中一般對(duì)崗位編制都有明確規(guī)定，一旦超編原則上不能獲得總部或事業(yè)部?jī)?nèi)部領(lǐng)導(dǎo)層的批準(zhǔn)。而增編的另一個(gè)途徑就是通過(guò)增崗后實(shí)現(xiàn)增編，當(dāng)然，增崗也是要經(jīng)過(guò)審批的，因此說(shuō)增編其實(shí)是受到管控的。不過(guò)，在實(shí)際企業(yè)運(yùn)行當(dāng)中，一旦中層干部的任免權(quán)限下放到事業(yè)部，或事業(yè)部以具體情況為由要求增編或增崗（例如，事業(yè)部提出增加兩個(gè)市場(chǎng)部副部長(zhǎng)），則總部可能因?yàn)樗尚富驘o(wú)法判斷而給予批準(zhǔn)，這樣長(zhǎng)此以往，事業(yè)部的編制就會(huì)出現(xiàn)不小的增幅——梁學(xué)榮老師提醒。所以，對(duì)事業(yè)部中層干部的崗位設(shè)置和編制框定要給予較嚴(yán)格的把關(guān)和控制。

   （3）事業(yè)部編制出現(xiàn)異常情況

總部通常無(wú)法也不應(yīng)該管控到事業(yè)部基層員工崗位上去，因此，事業(yè)部的基層員工崗位編制多與少實(shí)質(zhì)是事業(yè)部自身說(shuō)得算。不過(guò)，當(dāng)事業(yè)部的一般性崗位編制出現(xiàn)大幅增加的失控局面，則總部要進(jìn)行強(qiáng)制性干預(yù)，要求事業(yè)部制訂減員計(jì)劃直至恢復(fù)到合理編制數(shù)量。