讓臥虎藏龍的團(tuán)隊(duì)信服并追隨自己，是每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者夢(mèng)寐以求的事情。領(lǐng)導(dǎo)者在團(tuán)隊(duì)中有著無(wú)上的話(huà)語(yǔ)特權(quán)，這一殊榮看似威風(fēng)，然而那些叛逆的、身懷絕技的精英成員無(wú)時(shí)無(wú)刻不在觀察，看你是否具備擁有這個(gè)特權(quán)的能力。作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該具備下面的基本素質(zhì)模型：

1、激情：作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，一定要有激情。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者要帶領(lǐng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)去完成既定的目標(biāo)，那么他要能影響和感染團(tuán)隊(duì)，這就需要領(lǐng)導(dǎo)人一定要充滿(mǎn)激情。點(diǎn)燃自己，燃燒團(tuán)隊(duì)。2、執(zhí)行力：執(zhí)行力決定成敗。領(lǐng)導(dǎo)首先就要有執(zhí)行力，沒(méi)有落地的執(zhí)行力，再好的計(jì)劃都是空談。3、高瞻遠(yuǎn)矚：領(lǐng)導(dǎo)者能建立一個(gè)有效合理的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，直接關(guān)系到團(tuán)隊(duì)的長(zhǎng)期發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)者的格局和視野，決定了團(tuán)隊(duì)的未來(lái)。4、激勵(lì)：領(lǐng)導(dǎo)者必須擁有鼓動(dòng)、激勵(lì)伙伴的能力，讓伙伴努力工作，積極奉獻(xiàn)，這樣，團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)才有可能完成。領(lǐng)導(dǎo)者要善于影響他人的意志和行為。掌握高強(qiáng)度、高分貝的說(shuō)話(huà)技巧。5、決斷力：領(lǐng)導(dǎo)者在工作中，需要時(shí)常做出決策，果斷力就是領(lǐng)導(dǎo)者做出決策的關(guān)鍵。領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值也在決策，所以，決策力顯得尤其重要。除了這些基本的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型外，領(lǐng)導(dǎo)者還需要從8個(gè)方面來(lái)進(jìn)行修煉。1、自制力：自律就是對(duì)自己內(nèi)心欲望的控制力，來(lái)自于意志的磨練和道德的約束。自律是最被忽視的領(lǐng)導(dǎo)力。你的“強(qiáng)勢(shì)”因?yàn)闆](méi)有自律而顯得有些虛張聲勢(shì);你的“熱情”因?yàn)闆](méi)有自律而顯得有些蒼白無(wú)力。2、親和力：親和力，簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是具有一種讓人想去親近你的情感魅力。親和力是以自己的高尚品德和人格魅力聯(lián)系和帶動(dòng)周?chē)娜?，向周?chē)椛涠a(chǎn)生的影響力和感召力。親和力是柔性領(lǐng)導(dǎo)力，在復(fù)雜的環(huán)境和人際關(guān)系中，親和力尤其重要。3、學(xué)習(xí)力：學(xué)習(xí)是為了提升自我格局與解決問(wèn)題的能力，在于對(duì)新知識(shí)的吸收、整理、轉(zhuǎn)化和應(yīng)用，學(xué)習(xí)是為了保持與時(shí)俱進(jìn)，了解最新的趨勢(shì)，做出正確的決策和方案。4、創(chuàng)新力：創(chuàng)新是應(yīng)外部環(huán)境的變化而做出相應(yīng)的調(diào)整和改變，創(chuàng)新是為了保持成長(zhǎng)，在任何領(lǐng)域，創(chuàng)新都是領(lǐng)導(dǎo)力的核心。5、洞察力：洞察力的焦點(diǎn)在于看清楚事情的本質(zhì)，看清事件發(fā)展的變化趨勢(shì)，用全局的思維來(lái)衡量事情的發(fā)展。洞察力是領(lǐng)導(dǎo)者必須具備的能力。6、謀劃力：領(lǐng)導(dǎo)者需要具備謀劃全局的能力，要能為團(tuán)隊(duì)設(shè)定目標(biāo)，協(xié)助制定達(dá)成計(jì)劃。需要具備架構(gòu)思維，掌握整體。還需要能解決關(guān)鍵性問(wèn)題。7、協(xié)調(diào)力：協(xié)調(diào)力是指化解團(tuán)隊(duì)不必要的紛爭(zhēng)，維持團(tuán)隊(duì)平衡發(fā)展的能力。要掌握必要的溝通技巧，達(dá)成有效溝通。要能對(duì)資源進(jìn)行有效配置，讓團(tuán)隊(duì)達(dá)成高效運(yùn)行。8、借勢(shì)借力：領(lǐng)導(dǎo)者，要學(xué)會(huì)借勢(shì)借力。要了解趨勢(shì)、踏上趨勢(shì)。要學(xué)會(huì)借助外部力量，利用現(xiàn)代化先進(jìn)的工具，互聯(lián)網(wǎng)+，人工智能+，高效的管理流程和IT系統(tǒng)等。最后，打造個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力，最重要的就是在真實(shí)戰(zhàn)場(chǎng)上的戰(zhàn)績(jī)。領(lǐng)導(dǎo)力要最終轉(zhuǎn)為為團(tuán)隊(duì)或組織的業(yè)績(jī)。再好的個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力，沒(méi)有業(yè)績(jī)，都是空談!如果你是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的話(huà)，要提升個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力和管理效率，還需要做到如下兩個(gè)要點(diǎn)：第一、要擔(dān)起領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任責(zé)任是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的脊梁，沒(méi)有負(fù)起責(zé)任的心態(tài)和能力的提升，就不可能有個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力的提升。那么，關(guān)于團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的具體責(zé)任，具體在如下五個(gè)方面：1、負(fù)起部門(mén)目標(biāo)的設(shè)計(jì)與分解的責(zé)任2、負(fù)起部門(mén)崗位考核標(biāo)準(zhǔn)制定的責(zé)任3、負(fù)起部門(mén)人員培養(yǎng)與發(fā)展的責(zé)任4、負(fù)起部門(mén)間的流程設(shè)計(jì)優(yōu)化責(zé)任5、負(fù)起企業(yè)文化的構(gòu)建與宣導(dǎo)責(zé)任總之，提升個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力有很多環(huán)節(jié)和方法，我過(guò)去也有分享過(guò)“快速提升青年領(lǐng)導(dǎo)力的18個(gè)要點(diǎn)”。但這里最重要的是嘗試并成功擔(dān)起自己的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，如果一個(gè)人連責(zé)任都擔(dān)不了，那就無(wú)任何領(lǐng)導(dǎo)力可言，學(xué)習(xí)再多領(lǐng)導(dǎo)力提升技巧也是無(wú)用。第二、要構(gòu)建目標(biāo)達(dá)成管理體系提高管理效率的目的就是為了成功達(dá)成個(gè)人、部門(mén)或企業(yè)的目標(biāo)。因此，這個(gè)工作又分為兩個(gè)板塊：1、樹(shù)立以目標(biāo)為導(dǎo)向、以結(jié)果為考核的企業(yè)文化和考核機(jī)制這是針對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的思想行為模式來(lái)做的。用大白話(huà)說(shuō)，就是讓團(tuán)隊(duì)每個(gè)人在工作上都能夠提升工作效率，比如更有目標(biāo)感、更有緊迫感、更有結(jié)果意識(shí)。這里最基本的一點(diǎn)是，做到獎(jiǎng)罰分明。2、建立一套以目標(biāo)為中心的目標(biāo)達(dá)成管理體系讓部門(mén)或企業(yè)的管理更有效率，那就要在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建一條可以讓企業(yè)各個(gè)部門(mén)人員的業(yè)務(wù)工作能夠快速跑起來(lái)的高速公路。如果單一的某個(gè)人，或某個(gè)部門(mén)很有目標(biāo)感、很敬業(yè)也很有效率，但是，整個(gè)企業(yè)其他員工、其他部門(mén)流程不合理、上下不協(xié)調(diào)，那這個(gè)工作和管理效率也是不可能提得起來(lái)的。就像一輛性能優(yōu)良的跑車(chē)，把他丟在鄉(xiāng)間土路上，怎么跑的起來(lái)？關(guān)于在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建一套科學(xué)的目標(biāo)達(dá)成管理體系，是一個(gè)很龐大且系統(tǒng)的工程，都必須是總經(jīng)理、總裁這個(gè)高層級(jí)別，才能自上而下的推動(dòng)并構(gòu)建得起來(lái)的?？傊?，“如何提高領(lǐng)導(dǎo)力和團(tuán)隊(duì)管理效率”是一個(gè)很龐大的問(wèn)題，是需要一生去經(jīng)歷、修煉、總結(jié)、提升的。但我個(gè)人認(rèn)為，只有真正從“責(zé)任”這個(gè)入口，以及“目標(biāo)”這個(gè)出口，才算是找到了一個(gè)正確的提升方向。前路漫漫，任重而道遠(yuǎn)！延伸閱讀：什么叫領(lǐng)導(dǎo)力？什么樣的領(lǐng)導(dǎo)才是成功的？充滿(mǎn)智慧和力量？社會(huì)認(rèn)知神經(jīng)科學(xué)奠基人馬修·利伯曼認(rèn)為這是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力完全錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。馬修·利伯曼認(rèn)為：最好的老板應(yīng)該了解并關(guān)心團(tuán)隊(duì)所有成員的社會(huì)動(dòng)機(jī)，致力于創(chuàng)造個(gè)人對(duì)群體的認(rèn)同感和依戀感，強(qiáng)大的社交能力比個(gè)人能力更重要！這個(gè)大膽的想法是否顛覆了你對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的認(rèn)識(shí)？高效領(lǐng)導(dǎo)者擁有更強(qiáng)的社交能力在一項(xiàng)民意調(diào)查中，研究人員問(wèn)一些公司員工，他們更愿意選擇加薪還是“一個(gè)更好的老板”。65%的受訪(fǎng)者回答說(shuō)，他們希望有一個(gè)更好的老板，而不是更高的薪水。有些經(jīng)理可能認(rèn)為，自己不討員工喜歡是不可避免的，是實(shí)現(xiàn)產(chǎn)出最大化的一個(gè)必要代價(jià)。但是，根據(jù)蓋洛普調(diào)查的估計(jì)，因經(jīng)理-雇員關(guān)系不佳導(dǎo)致的效率損失會(huì)讓美國(guó)經(jīng)濟(jì)每年損失3600億美元。那些不快樂(lè)的員工肯定會(huì)在工作中偷懶，而且很難被監(jiān)督；更重要的是，他們幾乎不可能積極投身創(chuàng)新活動(dòng)，也不會(huì)主動(dòng)與他人分享新的想法。很多情況下，一個(gè)人之所以被推上管理者的崗位，往往是因?yàn)樗谝粋€(gè)非管理職位上表現(xiàn)出色：他是那個(gè)技能最高、最具聰明才智、最有效率的團(tuán)隊(duì)成員。例如，假設(shè)有十幾位工程師在某位經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下組成了一個(gè)團(tuán)隊(duì)，然后有一天，這位經(jīng)理離職了，團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)了管理層真空，那么很自然地，有關(guān)方面很可能會(huì)從這十幾位工程師中選出最成功的一位擔(dān)任經(jīng)理一職。你可能會(huì)提出疑問(wèn)：社會(huì)動(dòng)機(jī)和社交技巧真的是一位領(lǐng)袖取得成功的重要條件嗎？如果真是這樣，那么為什么很少看到有人因?yàn)樽约撼霰姷纳缃荒芰Χ贿x為“老板”的現(xiàn)象？第一個(gè)問(wèn)題很容易回答。領(lǐng)導(dǎo)者的社交能力對(duì)團(tuán)隊(duì)的成功有著非常重要的意義。領(lǐng)導(dǎo)力研究專(zhuān)家約翰· 曾格向數(shù)千名員工發(fā)放了問(wèn)卷，要求他們對(duì)自己老板的領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行打分。通過(guò)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)他根據(jù)受訪(fǎng)者的打分完成了對(duì)老板的分類(lèi)——“偉大的老板”（前20%）、“不錯(cuò)的老板”（中間60%）和“差老板”（最后20%）后，就可以相當(dāng)準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)這些老板背后的企業(yè)的各種績(jī)效指標(biāo)了，包括利潤(rùn)、員工滿(mǎn)意度、營(yíng)業(yè)額以及客戶(hù)滿(mǎn)意度，等等。他提出了一個(gè)人想要成為偉大的領(lǐng)導(dǎo)者所不可或缺的五大“領(lǐng)導(dǎo)能力”：個(gè)人能力（智力、解決問(wèn)題的能力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和充分的培訓(xùn)）、注重結(jié)果（能夠大力推進(jìn)各種項(xiàng)目，并最終完成它們）、強(qiáng)大的人格（完整且真誠(chéng)）、領(lǐng)導(dǎo)組織變革的能力和人際交往能力。經(jīng)發(fā)現(xiàn)，如果把人際交往能力與其他能力很好地結(jié)合起來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)者就有機(jī)會(huì)展現(xiàn)出最高的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。經(jīng)發(fā)現(xiàn)，即使員工對(duì)某位經(jīng)理“注重結(jié)果”這種領(lǐng)導(dǎo)能力（即一個(gè)人能夠把事情非常有效地完成的能力）的打分非常高，這位經(jīng)理的總分排名進(jìn)入前10%的機(jī)會(huì)仍然會(huì)相當(dāng)?shù)停ㄖ挥?4%）。然而，如果除了“注重結(jié)果”這項(xiàng)能力的得分很高之外，這位經(jīng)理“構(gòu)建良好人際關(guān)系”的能力的得分也很高，那么他最終被評(píng)定為“偉大的領(lǐng)導(dǎo)者”的可能性就會(huì)立即飆升到72%。從根本上說(shuō)，這是因?yàn)樯缃荒芰δ軌虼蠓岣咂渌芰Φ膬r(jià)值——社交能力強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)者能夠很好地處理員工的社會(huì)反應(yīng)和情緒反應(yīng)。當(dāng)員工未能恰當(dāng)?shù)赝瓿勺约旱墓ぷ鲿r(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者糾正他們的方式表現(xiàn)出很大的差異性。社交能力強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)用體諒、支持性的方式進(jìn)行糾正；而其他領(lǐng)導(dǎo)者則可能會(huì)用非常生硬的方式進(jìn)行糾正，從而令員工覺(jué)得被否定、被拒絕，使得他們失去了衷心改正的意愿，甚至可能影響其未來(lái)工作的積極性。高超的社交能力可以保證老板利落地走過(guò)鋼絲，全無(wú)高空跌落之虞。另外，在很多情況下，社交能力甚至比個(gè)人能力還要重要。在一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)研究中，每三個(gè)被試組成一個(gè)團(tuán)隊(duì)，去完成一項(xiàng)復(fù)雜的任務(wù)，很自然地，三個(gè)人中總會(huì)有一個(gè)人脫穎而出，成為領(lǐng)導(dǎo)者。在任務(wù)結(jié)束后，團(tuán)隊(duì)的每個(gè)成員都要對(duì)小組的其他兩位成員打分——他是不是一個(gè)成功領(lǐng)導(dǎo)者。結(jié)果顯示，團(tuán)隊(duì)成員的智力和社交能力都被認(rèn)為是一個(gè)成功領(lǐng)導(dǎo)者的必要條件，但是，社交能力的重要性幾乎是智力的兩倍。在一項(xiàng)由管理研究集團(tuán)和神經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)力研究所聯(lián)合主持的問(wèn)卷調(diào)查中，數(shù)千名員工回答了一系列有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)能力的問(wèn)題。根據(jù)他們的老板和同事的打分，雖然有超過(guò)50% 的人都被認(rèn)為擁有“專(zhuān)注目標(biāo)”的能力，但是，被認(rèn)為同時(shí)擁有“專(zhuān)注目標(biāo)”能力和人際交往能力的人卻只有不到1%。根據(jù)研究分析，同時(shí)擁有這兩種能力是一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者必不可少的條件。把握領(lǐng)導(dǎo)力的核心我們的大腦內(nèi)部時(shí)時(shí)刻刻都在發(fā)生社會(huì)思考與非社會(huì)思考之間的“動(dòng)態(tài)平衡”，它使我們能夠理解別人心中的所思所想。另外，我們的大腦內(nèi)部還存在著一個(gè)獨(dú)立的用來(lái)對(duì)非社會(huì)現(xiàn)象進(jìn)行抽象推理的神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)。這兩個(gè)網(wǎng)絡(luò)的其中一個(gè)定義特征體現(xiàn)在它們彼此之間的關(guān)系上，就像一個(gè)蹺蹺板的兩端：一端上升（激活程度增強(qiáng)），另一端就會(huì)下降（激活程度減弱）。在某些情況下，非社會(huì)思考與社會(huì)思考之間的這種蹺蹺板關(guān)系使得我們很難同時(shí)兼顧。在另一些情況下，我們的心理過(guò)程也會(huì)促進(jìn)這兩者相互協(xié)作，而不是永遠(yuǎn)相互競(jìng)爭(zhēng)。例如，人的視覺(jué)與聽(tīng)覺(jué)功能相輔相成。當(dāng)別人說(shuō)話(huà)時(shí)，看著對(duì)方的嘴唇，可以讓我們聽(tīng)得更清楚。不過(guò)，總體來(lái)看，盡管有些研究證明，社會(huì)思考系統(tǒng)與非社會(huì)思考系統(tǒng)有可能是互補(bǔ)的，但是它們相互沖突的可能性更大。

社會(huì)智能與非社會(huì)智能之間的這種對(duì)立關(guān)系會(huì)給領(lǐng)導(dǎo)力帶來(lái)什么影響？從兩個(gè)角度來(lái)看。第一，有些人可能一貫傾向于優(yōu)先激活非社會(huì)思考網(wǎng)絡(luò)，而壓抑社會(huì)思考網(wǎng)絡(luò)。這種傾向或者是遺傳的結(jié)果，或者是長(zhǎng)期實(shí)踐的結(jié)果——這些人可能一直生活在某個(gè)重視抽象思考、輕視社會(huì)思考的社會(huì)中。不過(guò)，有些人之所以會(huì)認(rèn)為非社會(huì)思考更加重要，很可能是他們對(duì)自己的工作所持的看法導(dǎo)致的。如果某人習(xí)慣于從非社會(huì)性角度思考領(lǐng)導(dǎo)力問(wèn)題，他自己的社會(huì)心智就會(huì)受到抵制，從而變得對(duì)周?chē)纳鐣?huì)事件很不敏感，因此，他們也很少會(huì)去思考自己的行為和其他人的行為的社會(huì)意義。很多時(shí)候，當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員說(shuō)自己在推進(jìn)一個(gè)項(xiàng)目時(shí)碰到了困難，其言下之意往往是，他在與團(tuán)隊(duì)的其他成員合作的過(guò)程中碰到了困難。如果這個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者是一個(gè)“社會(huì)化程度”很高的人，他就會(huì)意識(shí)到自己團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的協(xié)作機(jī)制需要調(diào)整。因此，他不會(huì)過(guò)分關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員是否需要更多的個(gè)人訓(xùn)練（以便能勝任工作）——對(duì)于目前這個(gè)問(wèn)題來(lái)說(shuō)，這可能是一個(gè)糟糕的解決方案。第二，非社會(huì)思考過(guò)程與社會(huì)思考過(guò)程之間的這種蹺蹺板關(guān)系既有好的一面，也有不好的一面。對(duì)于那些認(rèn)定自己的工作基本上只涉及非社會(huì)思考的人來(lái)說(shuō)，重新認(rèn)識(shí)自己工作的性質(zhì)或許有助于促進(jìn)這個(gè)蹺蹺板的平衡。最高效、最成功的領(lǐng)導(dǎo)者能夠在這些心理模式之間隨心所欲地來(lái)回切換。這無(wú)疑是個(gè)好消息。不太好的消息是，如果一個(gè)人已經(jīng)在“生物學(xué)的層面”上青睞非社會(huì)網(wǎng)絡(luò)了，那么即使對(duì)他的工作進(jìn)行重新定義，也不太可能使他改弦易轍。最好的老板了解并關(guān)心團(tuán)隊(duì)的所有成員的社會(huì)動(dòng)機(jī)。老板們必須促成自己與團(tuán)隊(duì)所有成員之間、團(tuán)隊(duì)成員之間、團(tuán)隊(duì)與外界之間的社會(huì)連接，這對(duì)團(tuán)隊(duì)的成功至關(guān)重要。更好的溝通可以減少團(tuán)隊(duì)成員之間的誤解，將各種“社會(huì)性”問(wèn)題消滅在萌芽狀態(tài)。努力使自己的團(tuán)隊(duì)成為一個(gè)真正意義上的團(tuán)隊(duì)吧！你的付出肯定會(huì)得到回報(bào)。只要成員更加認(rèn)同自己的團(tuán)隊(duì)，就能夠促成一種融洽的氛圍，使每個(gè)人都能更多地思考如何才能最好地為團(tuán)隊(duì)服務(wù)，而不是只考慮自己。作為社會(huì)性動(dòng)物，我們天生就有條件做到這一點(diǎn)——只要我們真正認(rèn)同自己的團(tuán)隊(duì)。請(qǐng)致力于創(chuàng)造個(gè)人對(duì)群體的認(rèn)同感和依戀感吧！這是領(lǐng)導(dǎo)力的核心。