課程回顧—精益HR管理體系之《頂層設(shè)計(jì)與組織優(yōu)化》

2018年4月28日，在陽光燦爛的早上，《精益HR管理體系》第二講“頂層設(shè)計(jì)與組織優(yōu)化”在珠三角民營企業(yè)發(fā)展研究中心順利開講，PRD總經(jīng)理、“精益HR管理體系”理論創(chuàng)始人/首席顧問、深交所前海股權(quán)交易中心特約講師張漫雪老師親授。

企業(yè)家們跟隨張老師，在時(shí)刻變化的大數(shù)據(jù)時(shí)代中，以精益HR理論框架為基礎(chǔ)，站在先進(jìn)生產(chǎn)力之列，全面開啟“人的數(shù)據(jù)化”管理！

一、企業(yè)為什么留不住人

張老師伴隨熱烈的掌聲登上講臺(tái)，并語重心長地向在座企業(yè)家們講述了一個(gè)真實(shí)案例：

X企業(yè)老板為了擴(kuò)大經(jīng)營急于變革，在崗位設(shè)置和人員配置方面必須配合做出調(diào)整，于是多次致電張老師，希望通過張老師的《企業(yè)基因診斷》測評(píng)工具，找到一位優(yōu)秀的HR為企業(yè)做大量的人員招募工作。張老師拗不過X企業(yè)老板的執(zhí)著，因此為他尋覓了一位基因非常優(yōu)秀的HR。該HR在進(jìn)入X企業(yè)后迅速調(diào)整狀態(tài)，像做業(yè)務(wù)一樣通過各種渠道、平臺(tái)搜索人才，在短短幾個(gè)月時(shí)間內(nèi)為X企業(yè)招募了很多業(yè)務(wù)能力強(qiáng)和專業(yè)技術(shù)過硬的人才，取得了不錯(cuò)的成果，也由此得到了X企業(yè)老板及高層的一致認(rèn)可，全公司人員都認(rèn)為這位HR能力出眾、前途不可限量，可這時(shí)該HR卻提出了離職......

看到此處，你心里一定非常疑惑，大好前途為何還要離職呢？

HR臨走時(shí)吐露：“我很喜歡這份工作，它給了我極大的滿足感和歸屬感，我很開心得到大家的認(rèn)可，但我對這里沒有期待?！?

究其原因卻是：某一天他順路為其它部門跑腿，碰巧被老板撞見，老板脫口說道：“跑腿很爽么？你的工作不用做了？有點(diǎn)成績就懶散了么！”，該名HR沒有解釋，卻用實(shí)際行動(dòng)離開了X企業(yè)。

通過案例，張老師向企業(yè)家們分析道：生存得風(fēng)生水起的企業(yè)，它有著正確的人力資本戰(zhàn)略觀念，因此它具備對高素質(zhì)人才的吸引力。

企業(yè)發(fā)展中必須要有專業(yè)的招聘團(tuán)隊(duì)，很多事務(wù)也并不需要老板們親力親為。專業(yè)的人力資源，它清楚公司需要哪些關(guān)鍵崗位，能夠?yàn)楣咎峁┰鯓拥臎Q策支持，設(shè)置怎樣的人才布局可以支撐公司的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)......然而，目前市場上大多數(shù)的人力資源的工作僅停留在操作層面，并不具備最為關(guān)鍵的戰(zhàn)略思維，如果企業(yè)老板們也不懂人力資源、不懂專業(yè)，那么則會(huì)令到公司在決策上出現(xiàn)偏差，最終導(dǎo)致公司在引進(jìn)人才方面出現(xiàn)紕漏。

張老師繼續(xù)說道：上述現(xiàn)象是目前企業(yè)存在的普遍痛點(diǎn)，想要解決這個(gè)問題必然涉及企業(yè)戰(zhàn)略——頂層設(shè)計(jì)和組織優(yōu)化：

1、商業(yè)模式

企業(yè)與企業(yè)之間、企業(yè)的部門之間、乃至與顧客之間、與渠道之間都存在各種各樣的交易關(guān)系和連結(jié)方式稱之為商業(yè)模式。

2、盈利模式維度

盈利模式是對企業(yè)經(jīng)營要素進(jìn)行價(jià)值識(shí)別和管理，在經(jīng)營要素中找到盈利機(jī)會(huì)，即探求企業(yè)利潤來源、生產(chǎn)過程以及產(chǎn)出方式的系統(tǒng)方法。

3、競爭力維度

競爭力，是參與者雙方或多方的一種角逐或比較而體現(xiàn)出來的綜合能力。打造多維度的競爭力，如：創(chuàng)新、效能、成本、效率、才能在市場的檢驗(yàn)中立于不敗之地。

二、投資與投入

接下來，張老師又向企業(yè)家們闡述了“投資與投入”的概念，并新穎地提到：企業(yè)中的每個(gè)部門都可以進(jìn)行“投資及投入”部門的劃分。

投資是階段性的，它是效益性的消費(fèi)動(dòng)作。

投入是持續(xù)性的，即是成本。

企業(yè)除了產(chǎn)品要?jiǎng)?chuàng)新，“人”也要?jiǎng)?chuàng)新。人力資源部門不是打好上下級(jí)和員工關(guān)系的效益后置部門。行業(yè)里真正具備人力資源專業(yè)的人才少之又少，同時(shí)又具有優(yōu)良基因的人才更是鳳毛麟角。因此，企業(yè)必須從人力資源部門開始進(jìn)行基因優(yōu)化，以此來吸引優(yōu)秀的高素質(zhì)人才。

招聘崗位的重要性不言而喻，企業(yè)是否能夠引進(jìn)到優(yōu)秀人才完全取決于招聘崗位人員的基因是否優(yōu)良。執(zhí)行力強(qiáng)、專業(yè)度足夠、在觀念上與企業(yè)契合的招聘人員，能夠很好地傳達(dá)企業(yè)文化，并且吸引到優(yōu)秀的人才進(jìn)入企業(yè)。

一旦招聘崗位人員基因呈現(xiàn)消極負(fù)面情況，那么給企業(yè)帶來的基因生態(tài)環(huán)境就會(huì)非常糟糕。環(huán)境不對，人也不對，企業(yè)必然喪失競爭力！

企業(yè)老板一定要明白：花費(fèi)時(shí)間、精力、金錢投資在人力資源部門上，等同于打開了一條涌入優(yōu)秀基因的人才的通路，將優(yōu)秀人才匹配的合適的崗位上，才能在最短時(shí)間內(nèi)為企業(yè)產(chǎn)生效益。

人力資源部門一定要轉(zhuǎn)型成為效益前置及投資部門。         ——張漫雪

三、企業(yè)現(xiàn)有組織架構(gòu)梳理

最后，張老師親自指導(dǎo)企業(yè)家們進(jìn)行組織架構(gòu)梳理。

步驟一：

?將自己企業(yè)的組織架構(gòu)圖畫出來

?將各個(gè)部門的責(zé)、權(quán)、利簡單扼要地描寫出來

?將各個(gè)崗位的負(fù)責(zé)人作標(biāo)注（能力說明：A類、B類、C類）

?指出現(xiàn)企業(yè)組織架構(gòu)存在的問題

步驟二：

從幾個(gè)方向進(jìn)行梳理：

1）績效管理

2）產(chǎn)品定價(jià)策略

3）企業(yè)核心競爭力部門（不超過3個(gè)）

4）利潤生產(chǎn)的閉環(huán)關(guān)鍵

張老師總結(jié)：組織架構(gòu)需及時(shí)根據(jù)戰(zhàn)略的發(fā)展來進(jìn)行，組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不合理，將會(huì)直接導(dǎo)致效益產(chǎn)出不順。企業(yè)核心的利益點(diǎn)、貢獻(xiàn)點(diǎn)、技能點(diǎn)通過梳理，才能抓住財(cái)務(wù)貢獻(xiàn)和利潤、投入，串聯(lián)起來形成的價(jià)值流圖，便會(huì)讓企業(yè)家們清楚地知道投入的每一分錢進(jìn)入了哪個(gè)部門和哪個(gè)環(huán)節(jié)，并從哪里產(chǎn)出，一旦不能夠分析出現(xiàn)實(shí)財(cái)務(wù)貢獻(xiàn)的部門與崗位，就必須及時(shí)清除、調(diào)整和重組。

企業(yè)現(xiàn)有的組織架構(gòu)體現(xiàn)了你的決策思維。      ——張漫雪