選人指南

好老板最喜歡什么樣的員工？他們都是怎么去挑選下屬的，要從三個角度去考量：

1. “態(tài)度”比“能力”重要；

2. “溝通”比“抱怨”重要；

3. “大局”比“細(xì)節(jié)”重要；

01

“態(tài)度”比“能力”重要

很多人覺得作為下屬員工，工作能力應(yīng)該是擺在第一位的。但其實不然。

一個在上市公司做部門總監(jiān)的朋友，告訴我自己手下有一個剛來沒多久的新人特別厲害，接連幫公司搞定了幾個大訂單。

  店還沒開，如何提前把開店的錢給收回來？ 想知道添加微信1171913708備注“學(xué)習(xí)” ，我將給你一套門店融資變現(xiàn)的視頻學(xué)習(xí)資料

但時間一久這個新人漸漸有點(diǎn)恃才傲物，覺得其他同事都不如自己，和大家相處開始變得不那么融洽。

比如和同事開會時，他會不等別人說完就打斷說應(yīng)該怎么怎么做；或者在一場團(tuán)隊頭腦風(fēng)暴會議上，完全不給其他人發(fā)言的機(jī)會，滔滔不絕講個沒完。當(dāng)其他同事發(fā)表不同意見的時候，他往往會說：

“這都是來自我成功的經(jīng)驗，你有嗎？”

對我朋友而言，這其實是個很頭疼的情況。他既要平復(fù)好其他員工的情緒，也要小心翼翼“呵護(hù)”這個人才

我能夠想象到的是，如果這個員工依然保持這樣的態(tài)度去工作，無論他多厲害，最后一定會離開。

任何一家公司都不是靠一個人做起來的。最后，一定都是團(tuán)隊的力量。一個100分的人，比不上一群80分的人。為了一個100分的人，得罪其他更多人，權(quán)衡利弊下來一定不值得。

職場是一個高度依靠團(tuán)隊協(xié)作的地方。如果說“能力”是讓自己站穩(wěn)腳跟的硬實力，那么“態(tài)度”就是讓自己的能力得以充分發(fā)揮，擴(kuò)散甚至升級的軟實力。

說了這么多，那什么樣的態(tài)度老板會喜歡呢？

三個基本點(diǎn)：做事情的態(tài)度，做人的態(tài)度，以及團(tuán)隊合作的態(tài)度。

1.做事情的態(tài)度

用一句話概括：即使你不會，也會在最短的時間里學(xué)會。

普通的員工具備現(xiàn)成的能力，厲害的員工具備未來的能力。這個“未來”，指的就是學(xué)習(xí)和掌握新技能的能力。因為公司是在不斷發(fā)展中的，尤其是如今的互聯(lián)網(wǎng)時代，知識的更新替代是以“月”為單位來計算的。

前百度的COO陸奇，談到如今的人才市場有一個很重要的宏觀趨勢：整體的需求由原來的技能驅(qū)動型人才，越來越往知識和創(chuàng)新驅(qū)動型人才轉(zhuǎn)移。所以一個人能否快速學(xué)習(xí)，并將學(xué)到的知識應(yīng)用于創(chuàng)造新的價值也變得愈發(fā)重要。

在一個連老板都要不停學(xué)習(xí)不停前進(jìn)的時代，作為員工，這種態(tài)度就變得更加重要。所謂今天不會不要緊，但明天你一定要會。

2.做人的態(tài)度

用七個字概括：自信而不忘謙卑。

自信的人很多，但自信同時還保持謙卑的人很少。自信久的人會有一種慣性，名副其實的自信容易變成一種盲目的自信，而謙卑就是把它拉回來的力量。

面對自己了解的東西，堅持立場，不做墻頭草；對于自己不甚了解的東西，懂得傾聽，不下妄斷，回去研究，回來探討。

做到這些，容易為自己積攢良好的口碑，老板也會欣賞你。

3.團(tuán)隊合作的態(tài)度

用一個詞概括：善于“激發(fā)”。

前面我說過，作為老板，他一定看的是大盤面。他會看一個員工，在團(tuán)隊中是否能夠串聯(lián)起其他人一同高效協(xié)作。

比如在頭腦風(fēng)暴的時候，會摘取其他成功的案例來給大家作為參考；比如會從過去的實踐中總結(jié)成功的經(jīng)驗，幫助大家避免重復(fù)勞動；又或者在眾人一籌莫展的時候，不斷用舉例子的形式來刺激大家思考。

有這樣的合作態(tài)度，在任何一個團(tuán)隊都會受歡迎，自然老板也會喜歡你。

02

“溝通”比“抱怨”重要

我一個朋友遇到過這樣的員工。那個年輕人入職的時候一切都好，我朋友一開始還會花時間關(guān)照他，每周都和他做工作復(fù)盤，了解他的近況。

可隨著團(tuán)隊壯大，事情也多了，漸漸地我朋友就沒有時間去主動關(guān)注他，很多時候都是分配了任務(wù)就趕緊去做，最后出結(jié)果的時候再溝通。

沒想到過了三個月，這個年輕人直接一封辭職信交了上來，讓人沒有一點(diǎn)點(diǎn)防備。

我朋友還一臉懵逼，覺得自己對他挺不錯的，不知道哪里出了問題。問他嘛也不愿意說，最后我朋友還是從其他同事那里打聽到原委。

原來這個小伙子家里出了點(diǎn)事情需要經(jīng)常往家跑，正好這段時間公司趕一個項目上線，加班比較多。他覺得受不了，又不敢直接和老板去講，思來想去最后還是決定把家里的事料理好再去工作。

可他這個崗位是個關(guān)鍵崗位，人不好招。突然這么一走，我朋友馬上就陷入了被動的局面，最后好說歹說留了他兩個月，還答應(yīng)他每天六點(diǎn)半準(zhǔn)時下班。

回頭來我朋友就說，這種員工以后是萬萬不敢再招了。

老板和員工不是處在對立面的兩個角色，而應(yīng)該是將心比心地互相支持，互相成就。

和老板的溝通并不復(fù)雜，無非就是幾點(diǎn)：匯報進(jìn)度，尋求指導(dǎo)，以及成長答疑。

一旦員工在工作上遇到了困難，老板給予專業(yè)上的指導(dǎo)是必然的。否則他就無法提升團(tuán)隊的整體效能產(chǎn)出，這可是和他的KPI 深深掛鉤的東西。

因此遇到困難千萬不要一個人憋著想辦法，而是主動去敲老板辦公室的門。他如果是個稱職的老板，一定不會拒絕你的求助。

老板之所以能夠做老板，就是因為他擁有更豐富的經(jīng)驗沉淀，對行業(yè)有著更深入的洞察和見解。這些都是寶貴的成長財富，你要懂得去主動挖掘。

做到以上這些，你就會發(fā)現(xiàn)在工作中的抱怨會少很多，你從老板身上反而學(xué)到了不少東西

而這，就是溝通的意義。

03

“大局”比“細(xì)節(jié)”重要

說個我自己的親身經(jīng)歷。

我剛開始工作的時候有個壞習(xí)慣，每次經(jīng)手過的資料，文件和方案從來都不歸檔。我總是用過就隨手往電腦桌面上一扔，或者覺得用完了占地方就趕緊丟進(jìn)回收站清理掉。

后來有一次我老板讓我找一個N久以前的方案資料，我忙活了一上午都沒找到。這時她說道：

“這種情況不是第一次了，如果我是客戶早就不耐煩了?！?

當(dāng)時我嚇了一跳，還納悶這么小的事情她怎么會如此生氣。結(jié)果她告訴我，我這個不喜歡整理文件的習(xí)慣她觀察好久了。

“連一個簡單的方案文件都不愿意花心思整理，以后更大的項目怎么放心交給你？客戶怎么知道你會不會把機(jī)密文件也這么隨手一丟，哪一天不小心就泄露了出去？”

看似很小的細(xì)節(jié)，最后都有可能影響大局。而判斷一個員工有沒有成長的潛力，很重要的標(biāo)準(zhǔn)就是看他能否通過細(xì)節(jié)的變化來推導(dǎo)出大局的走勢。

當(dāng)你單看一個細(xì)節(jié)的時候，也許什么都發(fā)現(xiàn)不了。可如果你把細(xì)節(jié)放在一個多維度的宏大背景下去思考，就會發(fā)現(xiàn)新的端倪。這就叫細(xì)節(jié)的化學(xué)反應(yīng)。