課程時(shí)間：2天

課程大綱

第一講：對(duì)招聘面試的正確認(rèn)知

一、招聘在人力資源管理中的地位

1．人力資源工作的本質(zhì)

解析：人力資源管理體系與框架

2．招聘是人力資源管理入口環(huán)節(jié)

3．各種人才甄選方法的有效性分析

討論：選人重要還是培養(yǎng)人重要？

二、招聘失敗的成本

1．直接成本

2．隱性成本

三、招聘甄選工作流程

1．準(zhǔn)備

2．招募

3．甄選

4．錄用

5．評(píng)估

四、戰(zhàn)略性招聘的基礎(chǔ)與前提

1．人力資源規(guī)劃

2．職位分析

討論：如何識(shí)別真正的崗位空缺？

五、招聘產(chǎn)出金字塔

六、招聘工作的八大理念

1．最好的不一定是最合適的

2．堅(jiān)持用人所長(zhǎng)

3．學(xué)歷不代表能力，經(jīng)歷不同于經(jīng)驗(yàn)

4．強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的認(rèn)同感

5．招聘是一場(chǎng)企業(yè)與應(yīng)聘者之間的“互動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)”

6．招聘工作只有開(kāi)始，沒(méi)有結(jié)束

7．寧缺勿濫，“請(qǐng)神容易送神難”

8．招聘不僅是人力資源部的事，更是管理者的責(zé)任

討論：HR部門(mén)與直線(xiàn)經(jīng)理的招聘職責(zé)與分工

第二講：確定招聘崗位用人標(biāo)準(zhǔn)

一、如何確定招聘崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)

1．招聘選人的三個(gè)匹配

1）人與崗位匹配

2）人與團(tuán)隊(duì)匹配

3）人與組織匹配

案例解析：某公司的人才選拔

2．招聘崗位用人標(biāo)準(zhǔn)的兩個(gè)維度

1）業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)

2）個(gè)性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)

二、崗位勝任力素質(zhì)模型

1．勝任力的由來(lái)

2．勝任力的三個(gè)特征

3．勝任力冰山模型

案例：誰(shuí)是更優(yōu)秀的銷(xiāo)售經(jīng)理？

4．勝任力對(duì)行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系

5．勝任力素質(zhì)三個(gè)架面

1）全員核心勝任力

2）序列通用勝任力

3）序列專(zhuān)業(yè)勝任力

案例：阿里巴巴勝任力素質(zhì)樣本解析

三、招聘崗位勝任力選拔工具——“鉆石模型”

1．“鉆石模型”的五個(gè)構(gòu)面

1）崗位基本要求

2）專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能

3）崗位綜合技能

4）職業(yè)素養(yǎng)要求

5）特別加分項(xiàng)

2．“鉆石模型”的應(yīng)用實(shí)戰(zhàn)技巧

1）亮點(diǎn)思維

2）聚焦與排序

小組演練：人才畫(huà)像—招聘崗位“鉆石模型”

第三講：招聘渠道選擇與分析

一、招聘渠道選擇

1．內(nèi)部招聘與外部招聘

2．內(nèi)部招聘的主要方法與分析

3．外部招聘渠道分析

討論：如何在招聘中激活“沉默的大多數(shù)”

二、激活“沉默多數(shù)人才”的四大方式

1．人才尋訪(fǎng)

專(zhuān)題：如何有效開(kāi)展中高端人才的主動(dòng)尋訪(fǎng)

2．內(nèi)部推薦

案例分享：某公司的超級(jí)伯樂(lè)計(jì)劃

3．招聘社交化

4．人才官計(jì)劃

1）人才官的來(lái)源

2）人才官實(shí)施思路

三、如何進(jìn)行校園招聘

1．校園招聘的兩大目的

2．校園招聘的方式

3．校園招聘的一般流程

案例：萬(wàn)科校園招聘的三個(gè)階段與十四個(gè)步驟

案例分享：如何舉辦一場(chǎng)畢其功于一役的校園宣講會(huì)

四、招聘信息發(fā)布

1．AIDAM原則

2．招聘信息設(shè)計(jì)要點(diǎn)

案例分享：隱藏在招聘啟示中的玄機(jī)

案例分享：火爆網(wǎng)絡(luò)的招聘神曲

案例分享：裸足相迎“資深文案君”

第四講：人員甄選與結(jié)構(gòu)化面試

一、人才甄選常用的方式

1．簡(jiǎn)歷篩選

2．筆試或技能測(cè)試

3．面試

4．心理測(cè)試

5．評(píng)價(jià)中心

6．背景調(diào)查

二、如何進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選

1．簡(jiǎn)歷篩選兩步法

2．簡(jiǎn)歷篩選考察的要點(diǎn)

三、進(jìn)行筆試測(cè)試的兩則

1．難度法則

2．相對(duì)法則

四、結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試

1．什么是結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化面試

2．結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)

1）面試要素結(jié)構(gòu)化

2）面試問(wèn)題結(jié)構(gòu)化

3）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化

4）面試考官結(jié)構(gòu)化

5）面試程序結(jié)構(gòu)化

6）時(shí)間安排結(jié)構(gòu)化

五、結(jié)構(gòu)化面試六步法

1．確定面試考核要素與權(quán)重

2．編寫(xiě)各面試要素的詳細(xì)定義說(shuō)明

3．根據(jù)面試要素、權(quán)重及定義說(shuō)明，編制評(píng)分表格

4．根據(jù)面試要素，設(shè)計(jì)面試問(wèn)題

5．組建面試小組，確定主考人，對(duì)所有面試考官進(jìn)行培訓(xùn)

6．現(xiàn)場(chǎng)實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，并及時(shí)登記面試評(píng)價(jià)表

六、結(jié)構(gòu)化面試七大經(jīng)典問(wèn)題類(lèi)別

1．背景性問(wèn)題，附經(jīng)典面試提問(wèn)分析

2．意愿性問(wèn)題，附經(jīng)典面試提問(wèn)分析

3．專(zhuān)業(yè)性問(wèn)題，附經(jīng)典面試提問(wèn)分析

4．情境性問(wèn)題，附經(jīng)典面試提問(wèn)分析

5．壓力性問(wèn)題，附經(jīng)典面試提問(wèn)分析

6．智能性問(wèn)題，附經(jīng)典面試提問(wèn)分析

7．行為性題目，附經(jīng)典面試提問(wèn)分析

七、行為面試法（BEI）

案例分析：某企業(yè)招聘銷(xiāo)售經(jīng)理面試中有何問(wèn)題

1．行為面試法原理

2．為什么行為面試可保持較高的真實(shí)度

3．行為面試STAR及FACT法則

5．行為面試的有關(guān)技巧

小組討論與分享：如何設(shè)計(jì)行為面試問(wèn)題

第五講：招聘面試中的實(shí)戰(zhàn)技巧

研討：面試前應(yīng)進(jìn)行哪些準(zhǔn)備工作？

一、有效面試的幾個(gè)關(guān)鍵階段

1．如何進(jìn)行面試開(kāi)場(chǎng)

2．應(yīng)聘者主要背景回顧

3．以行為事件為主的面試過(guò)程

4．附加信息咨詢(xún)

5．面試結(jié)束與面試評(píng)估

二、面試實(shí)戰(zhàn)四大基本功：望聞問(wèn)切

1．問(wèn)：有效提問(wèn)的流程

1）引導(dǎo)

2）探尋

3）追問(wèn)

4）確認(rèn)

示例：行為面試問(wèn)話(huà)的結(jié)構(gòu)流程

情境解析：行為面試中的難題解析

情景1：應(yīng)聘者喜歡用概括性的語(yǔ)言

情景2：應(yīng)聘者一時(shí)想不起來(lái)具體的例子

情景3：應(yīng)聘者扯到了你不關(guān)心的話(huà)題

實(shí)戰(zhàn)專(zhuān)題：升級(jí)版的提問(wèn)技巧

技巧之一：打亂次序，聲東擊西

技巧之二：引蛇出洞，步步為營(yíng)

技巧之三：未雨綢繆，窮追猛打

技巧之四：逆向推理，心理投射

2．聞：善于聆聽(tīng)

1）主動(dòng)傾聽(tīng)的技巧

2）聽(tīng)取行為面試回答之關(guān)鍵

研討：假行為事件的典型特征

示例：行為面試回答的解析

3）面試提問(wèn)與傾聽(tīng)的時(shí)間分配原則

3．望：學(xué)會(huì)觀察

1）有效溝通7%、38%、55%

2）《冰鑒》給我們的啟示

3）如何判斷對(duì)方在撒謊

解析：面試中的身體語(yǔ)言

4．切：深入追問(wèn)

1）如何通過(guò)追問(wèn)確保信息的有效性

2）追問(wèn)的目的和時(shí)機(jī)

3）判斷與確認(rèn)的技巧

三、如何進(jìn)行壓力面試

1．壓力面試的方法與要點(diǎn)

2．壓力面試基本步驟

3．壓力、情景、行為三種面試的比較

專(zhuān)題：常見(jiàn)的面試考察要素實(shí)戰(zhàn)解析

實(shí)戰(zhàn)解析之一：如何考察應(yīng)聘者崗位專(zhuān)業(yè)能力

實(shí)戰(zhàn)解析之二：如何考察應(yīng)聘者個(gè)性特質(zhì)

實(shí)戰(zhàn)解析之三：如何考察應(yīng)聘者綜合能力

四、如何進(jìn)行面試評(píng)估

1．評(píng)估中著重考慮的三個(gè)匹配

2．避免評(píng)估中的誤區(qū)

五、輔助性甄選技術(shù)

1．心理測(cè)評(píng)

2．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

3．文件筐測(cè)試

六、如何進(jìn)行背景調(diào)查

第六講：招聘錄用與新員工管理

一、錄用決策與錄用流程

二、招聘評(píng)估

1．復(fù)盤(pán)評(píng)估321法則

2．招聘工作的階段性總結(jié)

三、招聘面試中常見(jiàn)的困惑與思路

困惑1：如何在較短時(shí)間內(nèi)對(duì)應(yīng)聘者崗做出更加精準(zhǔn)的判斷？

困惑2：該如何提高招聘新進(jìn)人員的穩(wěn)定性？

困惑3：如何與優(yōu)秀人才在面試中進(jìn)行薪酬談判？

困惑4：如何針對(duì)新員工做好入職引導(dǎo)與考察，讓其迅速融入團(tuán)隊(duì)？

課程總結(jié)