課程背景：

     “公司如果能總是雇用高效率的人員，公司的工資總支出將節(jié)省50％。因?yàn)楦呖?jī)效的員工有高的產(chǎn)出?！逼髽I(yè)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)越來(lái)越激烈！新生代員工逐漸成為職場(chǎng)的生力軍，單純依靠傳統(tǒng)的招聘方法已經(jīng)很難招到企業(yè)需要的人才！是“沒有人”還是“沒有合適的人”，我們?nèi)绾尾拍塥?dú)具“慧眼”？如何結(jié)合企業(yè)的需求，快速精準(zhǔn)鎖定和獵取目標(biāo)人選？系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才已成為人力資源從業(yè)者和各級(jí)管理者人才管理的基本功！

      招聘與面試作為企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)的第一步，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著舉足輕重的作用。系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是人力資源從業(yè)者和各層級(jí)管理者必備的基本素質(zhì)。本課程結(jié)合講師多年的人才招聘與選拔經(jīng)驗(yàn)，以提高學(xué)員的實(shí)際選人能力為出發(fā)點(diǎn)，用實(shí)戰(zhàn)的方法講解，配合工具演練、案例分析、小組研討、情景模擬等多種教學(xué)方法，幫助學(xué)員掌握并運(yùn)用招聘面試技巧、人才選拔與測(cè)評(píng)技術(shù)，學(xué)會(huì)應(yīng)對(duì)各種類型的求職人員，準(zhǔn)確識(shí)別人才與企業(yè)、職位的匹配性，提高人才選拔的準(zhǔn)確率，減少企業(yè)招聘成本。

授課方式：講授分析、分組研討、案例導(dǎo)入、情景模擬、角色扮演、視頻互動(dòng)

課程時(shí)間：標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)2天，6小時(shí)/天

課程大綱

導(dǎo)入：人才，全球性的挑戰(zhàn)

第一講：面試官的職業(yè)素養(yǎng)——清晰我們存在的價(jià)值與定位

互動(dòng)：最有成效的招聘是？

1. 人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力

2. 如何通過(guò)選才為企業(yè)帶來(lái)價(jià)值

3. 招聘面試中的職責(zé)與分工

案例：招人與找人

4. 面試官的角色與定位

5. 面試官應(yīng)該具備的人才選拔理念

– 選擇優(yōu)秀的人與還是合適的人

– 學(xué)歷與能力，經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)

– 強(qiáng)調(diào)價(jià)值觀的一致與認(rèn)同

– 合適的人放在合適的崗位上

– 面試官與候選人之間的“互動(dòng)營(yíng)銷”

互動(dòng)：人才招聘過(guò)程中的難點(diǎn)與問題

第二講：人才招聘基礎(chǔ)工作——為什么招人，招什么樣的人

一、人才招聘的基礎(chǔ)工作

1. 人才招聘前認(rèn)真思考三個(gè)問題

– 為什么要招人？

– 招什么樣的人？

– 如何一次性選對(duì)人？

2. 為什么要招人：從三個(gè)方面分析

3. 招什么樣的人：從四個(gè)維度定位

視頻：小王與小張

二、結(jié)構(gòu)化面試：建立人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)

1. 什么是結(jié)構(gòu)化面試？

2. 結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)

3. 結(jié)構(gòu)化面試與漫談的區(qū)別

4. 結(jié)構(gòu)化面試實(shí)施的三個(gè)要點(diǎn)

– 面試要素結(jié)構(gòu)化—工作分析、勝任能力模型

– 面試問題多樣化—根據(jù)面試要素設(shè)計(jì)面試問題

– 面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)化—結(jié)構(gòu)化面試評(píng)分表

案例：某崗位的面試評(píng)估要素與面試問題

5. 提高招聘準(zhǔn)確率的關(guān)鍵在于基礎(chǔ)扎實(shí)

第三講：面試前的充分準(zhǔn)備——你是誰(shuí)，會(huì)有怎樣的開始

一、簡(jiǎn)歷的篩選

案例：別被精美的簡(jiǎn)歷忽悠了

1. 簡(jiǎn)歷篩選的難點(diǎn)

– 簡(jiǎn)歷篩選量大，耗時(shí)長(zhǎng)

– 搜索合適的簡(jiǎn)歷難

– 簡(jiǎn)歷內(nèi)容真假難辨

2. 簡(jiǎn)歷篩選的解決措施

– 關(guān)鍵詞

– 匹配度

– 疑點(diǎn)記錄

案例：簡(jiǎn)歷內(nèi)容分析與判斷

3. 簡(jiǎn)歷篩選的策略

– 查看并分析客觀內(nèi)容

– 查看并分析主觀內(nèi)容

– 初步判斷簡(jiǎn)歷是否符合職位要求

– 簡(jiǎn)歷整體印象

– 查看候選人薪資期望值

4. 篩選后的簡(jiǎn)歷分類

二、面試前的充分準(zhǔn)備

1. 提前熟悉面試方法與流程

2. 合理安排面試時(shí)間與地點(diǎn)

3. 面試的著裝與禮儀

– 儀容儀表

– 儀姿儀態(tài)

– 著裝

– 座位

– 態(tài)度

4. 面試前的資料準(zhǔn)備

三、面試前的心理測(cè)評(píng)

1. 為什么要對(duì)候選人進(jìn)行心理測(cè)評(píng)

2. 招聘面試時(shí)常用的心理測(cè)評(píng)工具

– 職業(yè)錨測(cè)評(píng)

– PDP職業(yè)性格測(cè)評(píng)

– 貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色測(cè)評(píng)與應(yīng)用

第四講：面試官的望聞問切——你是不是我要找的人

一、面試過(guò)程中的“望聞問切”

1. 望：學(xué)會(huì)觀察

– 面試中觀察的內(nèi)容和重點(diǎn)

– 識(shí)別面試過(guò)程中的非語(yǔ)言信息

案例：面部表情與肢體語(yǔ)言解碼

– 識(shí)別面試過(guò)程中的虛假信息

案例：是真是假

2. 聞：善于聆聽

– 面試官聆聽的要求

– 面試官有效聆聽技巧

– 如何挖掘應(yīng)聘者更多的信息

互動(dòng)：你聽到了什么？

3. 問：善用提問

– 引入式問題：漸入佳境

演練：引入式問題與提問技巧

– 動(dòng)機(jī)式問題：意欲何為

演練：動(dòng)機(jī)式問題與與提問技巧

– 智力式問題：暗藏玄機(jī)

演練：智力式問題與提問技巧

– 行為式問題：窮追猛打

案例：行為式提問的STAR法則

案例：根據(jù)勝任能力提出的行為式問題

演練：行為式問題與提問技巧

– 情境式問題：身臨其境

演練：行為式問題與提問技巧

– 壓迫式問題：兵不厭詐

演練：壓迫式問題與提問技巧

互動(dòng)：對(duì)于不善言談的人，如何進(jìn)行提問？

4. 切：深入追問

– 如何通過(guò)追問確保信息的有效性

– 如何通過(guò)追問獲得更深入具體的信息

– 對(duì)信息的真實(shí)性進(jìn)行判斷

演練：如何進(jìn)行追問

二、面試官不僅僅是面試

1. 做好面試過(guò)程的記錄

– 哪些內(nèi)容需要記錄

– 面試記錄的方法與要點(diǎn)

2. 錄用決策與后續(xù)工作

– 錄用決策的八大注意事項(xiàng)

– 人才流失“232”定律解析

– 如何避免“得而復(fù)失”

角色扮演：選擇關(guān)鍵崗位進(jìn)行模擬面試

第五講：面試官的實(shí)戰(zhàn)技巧—— 實(shí)踐出真知

1. 招聘面試實(shí)戰(zhàn)技巧

– 如何營(yíng)造良好的面試氛圍

– 如何控制面試中的跑題

– 如何與候選人談薪酬

– 如何合理控制面試時(shí)間

– 如何吸引目標(biāo)候選人入職

– 面試結(jié)束的技巧

– 候選人通常關(guān)心哪些問題

2. 招聘面試時(shí)應(yīng)避免的九大誤區(qū)

– 沒有準(zhǔn)備，不了解崗位要求與應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷

– 不夠?qū)I(yè)，提問缺乏針對(duì)性，沒有做面試記錄

– 角色模糊，自己說(shuō)得太多，或過(guò)度渲染工作

– 居高臨下，對(duì)待求職者的態(tài)度傲慢或強(qiáng)硬

– 像我偏見，傾向于過(guò)高評(píng)價(jià)與自己相似的人

– 尋找超人，要求太高，不切實(shí)際

– 暈輪效應(yīng)，以偏概全，認(rèn)識(shí)誤差

– 以貌取人，通過(guò)外表產(chǎn)生好惡

– 輕易承諾，草率做出錄用決策

第六講：總結(jié)與回顧

互動(dòng)：如何解決人才招聘過(guò)程中的難點(diǎn)與問題