第一講：追本溯源有的放矢

定位篇——人力資源部的職能定位

一、人力資源部的角色定位

1、傳統(tǒng)人事部門定位

2、戰(zhàn)略人力資源部門定位職業(yè)定位分析圖

二、戰(zhàn)略人力資源工作的內(nèi)容

解析六大模塊內(nèi)容及相互間作用

三、人力資源管理職能與直線經(jīng)理管理職能之間的關(guān)系

四、人力資源職能的核心模塊及其內(nèi)在關(guān)系

第二講：知己知彼，百戰(zhàn)不殆

認知篇—直線經(jīng)理如何自我認知?

一、企業(yè)組織架構(gòu)“金字塔”

1、高層——做正確的事情

2、中層——正確的做事情

3、基層——把事情做正確

二、直線經(jīng)理的觀念與定位誤區(qū)

1、一大軟肋

2、兩個瓶頸

3、三個障礙

三、非人資源部門經(jīng)理的組織定位

1、司機vs乘客

2、工作角色七個轉(zhuǎn)變

案例分享：領(lǐng)導(dǎo)有方

四、人力資源部門與其他部門分工職責對比圖

五、直線經(jīng)理的角色定位

1、伙伴

2、教練

3、專家

4、記錄員

5、裁判員

模塊二 “選”——慧眼識才、招賢納士

第三講：望聞問切德能勤績

選人篇——直線經(jīng)理如何選擇下屬?

一、知己所需

1、崗位分析的流程

2、職位分析的方法

3、如何招聘需求提出；即職位說明書的編制

4、如何有效進行職位分析結(jié)果-崗位設(shè)計

案例分享：《人力資源經(jīng)理職位說明書》

二、覓才有道

1、媒體招聘

2、校園招聘

3、內(nèi)部舉薦

4、人才獵頭

5、網(wǎng)絡(luò)招聘

三、辯才有法

1、小組討論法

2、結(jié)構(gòu)化面試——如何用好star面試方法?

3、行為觀察法

4、評價中心法

5、無領(lǐng)導(dǎo)小組

四、配合有術(shù)

1、公平公正6個匹配原理

2、流程熟悉8階段流程

3、舉止得體9點注意事項

4、評定專業(yè)10個誤區(qū)

5、選人原則：

1）先內(nèi)后外，又紅又專

2）先德后才，一心一意

3）人人匹配，人崗匹配

4）望聞問切，寧缺毋濫

模塊三 “用”——適崗適才、把握核心

第四講：運籌帷幄，用兵如神

用人篇——直線經(jīng)理如何有效的用人?

案例：唐太宗的用人之道

一、員工使用與調(diào)配

分享：楚將子發(fā)妙用“神偷”之人

案例：合生元奶粉公司的用人之道

表格：員工使用與調(diào)配的原則與內(nèi)容

研討：“人情化管理”還是“人性化管理”

二、員工福利管理

案例：美國航空公司的“自助式福利計劃”

研討：彈性福利計劃的優(yōu)勢

三、部門經(jīng)理在薪酬福利方面的責任

薪酬方面的“四大”責任

福利方面的“兩項”責任

三、員工績效管理

1、績效是管理者工作的核心

圖示：績效管理中的常見問題

研討：績效管理與績效考核的區(qū)別和聯(lián)系是什么？

工具：績效管理

2、績效目標的構(gòu)成

如何找到改進目標

從崗位說明書中提取改進目標

與員工一起制定改進性目標

制定目標“七大”法則

研討：部門經(jīng)理與人力資源專業(yè)人員在績效管理中的角色分工

3、績效管理步驟

圖示：績效管理七步驟

練習(xí)：行動目標如何實現(xiàn)

視頻：如何使下屬自動自發(fā)執(zhí)行，并保證完成任務(wù)

4、績效面談

績效面談：正確評價下屬中的業(yè)績

工具：績效改進報告

績效面談的原則、環(huán)境準備、步驟與技巧

案例：如何與下屬商討改進

案例：如何改進下屬的不良行為

視頻：如何有效地責備下屬

工具：如何避免考核結(jié)果平均化

模塊四 “育”——創(chuàng)造佳績、成就下屬

第五講：育人有方，成就下屬

育人篇——直線經(jīng)理如何培育下屬

一、培訓(xùn)目標

1、利益共同體

2、事業(yè)共同體

3、感情共同體

二、直線經(jīng)理育人方法

案例分享：華為的師帶徒機制給我們的啟示

1、如何進行師帶徒機制

2、如何實施接班人計劃

3、如何將建立標桿管理

分享：一分鐘培訓(xùn)——工作指導(dǎo)法

三、直線經(jīng)理是培訓(xùn)效果有效轉(zhuǎn)化的橋梁

1、如何支持下屬學(xué)習(xí)

2、如何有效提供平臺

3、如何有效實施影響

4、如何做到結(jié)果創(chuàng)新和田十二法

實操方法：先“自由組合”；再“適當調(diào)整”、后“持續(xù)監(jiān)督”

5、如何評估下屬轉(zhuǎn)化柯氏四級評估法

四、育人原則：

1、需求摸清；對癥下藥

2、缺啥補啥；急用先學(xué)

3、言傳身教；身體力行

4、因材施教；積極轉(zhuǎn)化

5、授人以漁，授人以欲

五、職業(yè)生涯管理的意義

1、職業(yè)生涯管理的目的

2、職業(yè)生涯管理的意義

六、職業(yè)生涯管理的階段

1、職業(yè)選擇和職業(yè)準備階段

2、職業(yè)生涯的早期階段

3、職業(yè)生涯的中期階段

4、職業(yè)生涯的后期階段

模塊五 “留”——激勵機制、留住人才

第六講：感情引導(dǎo)，夢想激勵

留人篇——企業(yè)員工的激勵約束與有效容留

一、 什么是激勵

1、激勵是什么

2、激勵的原理

二、 激勵的理論

1、需要層次理論

2、雙因素理論

3、需要類別理論

4、公平理論

5、期望理論

6、目標設(shè)定理論

7、強化理論

課程現(xiàn)場，互動討論：

這些激勵理論之間存在什么樣的聯(lián)系？

三、 員工激勵的方法和手段

1、激勵的分類

2、針對不同員工的激勵

3、常見的非薪酬激勵的方法

課程現(xiàn)場，互動討論：

哪種激勵的手段最好最優(yōu)？

四、 員工激勵的原則

1、針對性與明確性

2、及時性與時效性

3、合理性與必要性

4、兼顧性與平衡性

5、差異性與區(qū)別性

6、足夠的力度

五、 員工激勵的誤區(qū)

1、激勵就是獎勵 / 激勵就是發(fā)錢

2、同樣的激勵可以適用于任何人

3、總會有一種激勵手段是最好的

4、只要建立激勵制度就能達到激勵效果