導入語

2  新任營銷總監(jiān)張總的煩惱：小張從學校畢業(yè)后直接加盟某中型房企，一直在營銷一線工作，對房企營銷業(yè)務專業(yè)知識及技能非常精通，是公司多年的銷冠，一直為公司領導所重視，也被列為公司重點發(fā)展的后備人才。今年伊始，因為原來的營銷總黃總離職，公司任命了小張擔任公司營銷總監(jiān)。第一季度因為疫情的影響營銷業(yè)績完成很不理想，第二季度直接沖到項目銷售案場一線，直接跟客戶打交道，雖然增加一點點業(yè)績，但是還是離公司下達的業(yè)績目標任務有很大缺口，關鍵是部門好幾個資深銷售人員提出辭職，這個時候人力資源部通知他一起面試新的銷售人員，張總也不知道應該問些什么問題，也擔憂這樣提問能否招聘到優(yōu)秀的銷售人員？半年度績效考核也到時間點了，也不知道對部門平時親如兄弟般幾個人下屬如何打分，尤其是如何進行績效面談？張總最近比較煩。

2  項目總陳總的煩惱：2020年可謂是 “不平凡”的一年，首先是本項目引入兩名標桿房企的空降兵，但“水土不服”，不到三個月就走人了，而且留下許多的非議與問題；緊接著，自己用心培養(yǎng)的優(yōu)秀骨干人才也提出辭職，自己好不容易協(xié)調人力資源部對他的工資進行大幅度調整，但最終還是要走人；更讓人傷心的是：上年度統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，本項目新員工離職率高達40%，遠高于公司平均水平，項目上現(xiàn)有人員比例1/3以上是90后，很多事情都想不到一起去，等等。張總所在項目的人力資源管理工作應該從哪里入手呢？張總經(jīng)常是整晚整晚的失眠。

【課程價值】

2對經(jīng)理人角色和自我有更加清晰的認知

2  對“心”人力資源管理有重新認識

2  幫助經(jīng)理人全方位提升選對人、激勵好人、培養(yǎng)好人的三項能力

2  提升公司腰部帶隊伍能力來推行公司組織能力發(fā)展

【學員對象】

2  房地產企業(yè)總部、區(qū)域各類中高級管理人員及后備骨干人員

【培訓方式】

2  主要以“案例教學模式+實戰(zhàn)場景導入+群策群力研討+理論講解+工作沙盤”等工作坊形式

【課程綱要】

一    對經(jīng)理人角色定位認知

1      回顧外部環(huán)境及行業(yè)發(fā)展劇烈變化

2      領導力職業(yè)發(fā)展路徑圖

3      經(jīng)理人與專業(yè)人員的區(qū)別

4   經(jīng)理人定位及主要關鍵任務

二    “心”人力資源管理

1       人力資源管理六大模板

2       人力資源管理發(fā)展階段

3       重新定義“心”人力資源管理

三    招聘—選對人

1       冰山素質模型（案例：龍湖的人才素質模型）

2       基本常用面試的方法與工具

2.1結構化面試技術（案例：某標桿房企項目總十大核心面試題庫）

2.2行為事件面試技術

3       面試官專業(yè)修煉（案例：某標桿房企面試官必備要求）

四    激勵—激勵人

1      馬斯洛需求理論等人力資源激勵模型

2     以人才盤點工具來了解不同性格的員工（如標桿房企人才盤點計劃）

3      績效考核遷引組織與個體實現(xiàn)雙贏

2.1戰(zhàn)略地圖（如某標桿房企戰(zhàn)略平衡記分卡）

2.2績效考核指標（如某標桿房企組織績效考核方案）

2.3基于大運營體系下大激勵機制（如某標桿房企績效對賭的全生命周期激勵方案）

2.4績效面談與輔導（案例模擬演練）

4      保留人才四步法（如欣賞他人案例模擬演練）

5     案例一：《新任營銷總監(jiān)張總的煩惱》行動學習

五   培育—發(fā)展人

1       培育發(fā)展人的價值

2       以實戰(zhàn)來培育發(fā)展人才（案例：標桿房企人才培養(yǎng)方式）

2.1華潤置地行動學習任務

2.2越秀地產鴻鵠大項目總培養(yǎng)計劃

2.3碧桂園人才培養(yǎng)體系介紹

3       教練式領導力培養(yǎng)人才

3.1案例二：《項目總陳總的煩惱》行動學習

3.2教練式領導力模型介紹

3.3四種教練技術