不要偏私。正如你要求你的上司賞罰分明，你的下屬同樣要求你不要偏私自任。切記不要在你的公司營(yíng)造不穩(wěn)定的氣氛，也不要讓你的員工對(duì)你投出不信任的票。 　　不要歧視。這是常識(shí)，不要拿員工的個(gè)人情況來(lái)針對(duì)他。 　　不要將自己塑造為不會(huì)犯錯(cuò)的神。其實(shí)，任何人都會(huì)犯錯(cuò)，任何人都有惡習(xí)。在你批評(píng) 員工的時(shí)候，請(qǐng)盡量以幫助他解決問(wèn)題的姿態(tài)，詳細(xì)與他討論。不要把自己塑造成不會(huì)犯錯(cuò)的神，這樣，員工會(huì)更愿意聽(tīng)取你的意見(jiàn)。 　?。?） “懲罰”員工不是苦差 　　處理員工的技巧是每個(gè)管理者必須掌握的，更是出色的管理者必須駕馭的。美國(guó)心理學(xué)Bob Turknett說(shuō)：“企業(yè)家視懲罰員工為苦差，他們寧愿逃避，希望問(wèn)題會(huì)自動(dòng)解決。很多時(shí)候，這樣做只會(huì)使問(wèn)題愈來(lái)愈嚴(yán)重。在企業(yè)內(nèi)，富有經(jīng)驗(yàn)?zāi)軋A滿解決紀(jì)律問(wèn)題，使其對(duì)企業(yè)、對(duì)員工都有良好的影響?！豹? 　　逃避的企業(yè)家普遍會(huì)干脆解雇那些問(wèn)題員工。不過(guò)，Turknett認(rèn)為，這個(gè)做法對(duì)企業(yè)有一定程度的傷害：“除了損失一個(gè)有生產(chǎn)力的員工外，企業(yè)內(nèi)的人才流失、創(chuàng)造力及員工歸屬感都會(huì)萎縮。當(dāng)然，在你盛怒的時(shí)候，解雇他看來(lái)是最好的做法，可是，你怎能擔(dān)保，能聘回一個(gè)比他更好的人？”其實(shí)，即使可以，你和你的企業(yè)都不免要付出更多的時(shí)間和金錢。在21世紀(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的年代，人才是企業(yè)重要的資產(chǎn)。 　　②認(rèn)清懲罰真諦 　　“懲罰不是負(fù)面的事情，而是讓員工和企業(yè)一起成長(zhǎng)。懲罰有時(shí)候也是一種很好的訓(xùn)練方法。”Turknett說(shuō)。 　　Argosy Education Group Inc．的行政總裁Markovitz則表示：“處理這類問(wèn)題，先要有一個(gè)目標(biāo)--通過(guò)懲罰或訓(xùn)斥，你希望員工學(xué)習(xí)到什么？確立了目的，再定出懲罰方式。這樣，懲罰對(duì)員工來(lái)說(shuō)，會(huì)變得有意義得多?！钡拇_，要員工罰抄一百次“我以后不會(huì)遲到”是沒(méi)有意義的。 　?、诮o予解釋機(jī)會(huì) 　　The Growth ＆ Leadership Center Inc．的行政總裁Hollands指出改善員工行為的重點(diǎn)是：“他們不改變，因?yàn)樗麄儾欢萌绾胃淖?。在討論時(shí)，管理者應(yīng)先征詢他們是否有好的改善方法。不過(guò)，管理者必須事先有一個(gè)幫助他的大致方案，此舉會(huì)使員工感到，你的確關(guān)心他的問(wèn)題。因此，員工會(huì)欣賞你，并愿意改變?！豹? 　　但是，作為管理者的你，也要有一定的心理準(zhǔn)備。人們面對(duì)批評(píng)時(shí)，其反應(yīng)多是維護(hù)自己，無(wú)論實(shí)際上他的行為是對(duì)還是錯(cuò)?！昂玫墓芾碚邞?yīng)坦然接受解釋?！盚ollands道：“給他五分鐘時(shí)間。仔細(xì)聆聽(tīng)，然后告訴他問(wèn)題所在以及解決的辦法?！豹? 　　②“威迫利誘”跟進(jìn)問(wèn)題 　　要確保員工切實(shí)地改善紀(jì)律問(wèn)題，管理者還需要清楚員工的“死穴”所在。所謂“死穴”，便是員工在工作上最關(guān)心的地方。在討論時(shí)告訴員工，如他不能在限期內(nèi)改善他的紀(jì)律，他將面對(duì)什么后果。例如員工最關(guān)心自己在公司中的晉升機(jī)會(huì)，便可告訴他“如不能改善的話，你兩年之后晉升可能會(huì)有很大障礙”。這樣做，目的是鼓勵(lì)員工努力做出改進(jìn)。另外，在處理紀(jì)律問(wèn)題時(shí)，管理者常犯的錯(cuò)誤是沒(méi)有對(duì)問(wèn)題做出跟進(jìn)?！罢?qǐng)?jiān)谝恍瞧趦?nèi)，安排下一次會(huì)面時(shí)間?！惫芾眍檰?wèn)Hessler Kay強(qiáng)調(diào)，輕視跟進(jìn)工作，只會(huì)顯得管理者不重視問(wèn)題，員工也同樣會(huì)敷衍了事。不過(guò)請(qǐng)牢記，如果在下次會(huì)面時(shí)，員工確實(shí)有了明顯改進(jìn)，切勿吝嗇你的稱贊。 　　“適當(dāng)?shù)姆Q贊，能夠加強(qiáng)員工繼續(xù)改進(jìn)的決心。”Hollands堅(jiān)持這個(gè)做法。雖然在清楚知道紀(jì)律問(wèn)題的重要性，以及處理時(shí)要注意的細(xì)節(jié)后，你可以更有信心地面對(duì)員工的紀(jì)律問(wèn)題。然而，這并不代表你一定能圓滿解決它。不過(guò)，管理者可以回味一下Hilgert所說(shuō)的話：“放棄是失敗的表現(xiàn)。如果你不能令員工改進(jìn)，變得更有生產(chǎn)力的話，你注定是一個(gè)失敗者?！豹? 　　孔子說(shuō)過(guò)不要獨(dú)善其身。我們不能自掃門前雪，不管他人瓦上霜，這都是沒(méi)有團(tuán)體思想的表現(xiàn)，作為一名主管只是知道把自己管好是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，除了表率和自己以身作之外，還需要推廣觀念，讓企業(yè)成為學(xué)習(xí)型組織，讓下屬都得到提高。作為領(lǐng)導(dǎo)要摒棄人際關(guān)系的束縛，對(duì)能力不足的人說(shuō)不。 　　(3) 妥善處理員工問(wèn)題 　　與員工相關(guān)的問(wèn)題——無(wú)論是其工作表現(xiàn)、行為或個(gè)性都不會(huì)自行消失。若被忽視或不加以解決，這些問(wèn)題就會(huì)變得越發(fā)嚴(yán)重，導(dǎo)致問(wèn)題員工。 　　公司主管Carl Lloyd 遇到麻煩了。他的一個(gè)新雇員、一位具有20年經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)撰稿人工作了三星期之后，居然不來(lái)上班了。起初，該雇員找出種種借口，然后保持沉默。最后，他在拿走了好幾個(gè)星期的薪水之后，辭職不干了。Lloyd回憶說(shuō)，他真希望早些采取措施?！拔乙詾樗倳?huì)改變的，”Lloyd說(shuō)，“我完全估計(jì)錯(cuò)了，情況很快變?cè)??！豹? 　　當(dāng)你的一個(gè)員工給你添麻煩時(shí)，你總傾向于忽略它，希望麻煩會(huì)自動(dòng)消失。雖然你可以克制立即采取措施的沖動(dòng)，但是如果你及早控制局面，就能防止員工問(wèn)題發(fā)展成為問(wèn)題員工。 　　防止管理方面出問(wèn)題最容易的方法是：盡可能雇用最好的員工。如果你的部門缺人手，你會(huì)傾向于雇用那些能滿足你最低要求的任何人來(lái)填補(bǔ)空缺?？蓜e干這種傻事！等待最合適的人選對(duì)你有好處。不少管理者遇到這樣的麻煩：一個(gè)“平庸”的雇員變成了老板的噩夢(mèng)。能怪誰(shuí)呢？管理者們只能怪自己?！拔覀儗ふ夷切┯袧摿Φ娜瞬牛虼嗽诿嬖囘^(guò)程中我們將應(yīng)聘人員置于一種真實(shí)的工作情景中，“微軟公司項(xiàng)目主管莎儂·彼得斯（Shannon Peters）如是說(shuō)。借助于模擬這些真實(shí)的工作情景，評(píng)估小組可以挑選出最佳的應(yīng)聘人員。 　　從你雇員開(kāi)始工作的那一天起，你就應(yīng)與其商定工作責(zé)任、目標(biāo)、重點(diǎn)和標(biāo)準(zhǔn)。將這些用文字寫(xiě)下來(lái)，并制訂日程表定期總結(jié)進(jìn)度、查找問(wèn)題。要確保你的員工能毫無(wú)疑問(wèn)地完成任務(wù)，并達(dá)到你預(yù)期的效果。 　　向員工提要求必須具體明確，不要說(shuō)：“我要你盡快地完成訪問(wèn)報(bào)告”，而是說(shuō)：“請(qǐng)?jiān)?9日之前將你寫(xiě)好的訪問(wèn)報(bào)告用電子郵件發(fā)給我。網(wǎng)絡(luò)服務(wù)器上有樣本報(bào)告。如有問(wèn)題請(qǐng)Sarah幫助。若碰到任何其它問(wèn)題或你無(wú)法在原定期限內(nèi)完成報(bào)告，請(qǐng)告訴我。我需要在下月初將報(bào)告摘要上報(bào)副總裁，因此我需要你及時(shí)完成?！豹? 　　通過(guò)預(yù)先簡(jiǎn)要地提供一些詳細(xì)信息，你就能防止可能發(fā)生的許多麻煩。現(xiàn)在員工清楚知道你希望他們完成什么任務(wù)、你想得到的報(bào)告的樣式以及應(yīng)該向誰(shuí)尋求幫助。并且你同時(shí)還講明了員工按時(shí)完成任務(wù)是何等重要。 　　尤其對(duì)于新來(lái)的員工，經(jīng)常提供反饋意見(jiàn)是至關(guān)重要的。通過(guò)與員工邊喝咖啡邊聊天等簡(jiǎn)單的手段進(jìn)行檢查和總結(jié)，可以使你有機(jī)會(huì)用一種隨意、溫和的方式查找任何問(wèn)題。 　　即使你的公司尚未制定正式的檢查政策，你也可以定期評(píng)估所有員工的工作表現(xiàn)。此類評(píng)估會(huì)議對(duì)于員工和管理者都是同樣珍貴的，不僅你自己可以發(fā)現(xiàn)工作中的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)，你的員工也可以更加清楚地認(rèn)識(shí)他們的工作表現(xiàn)是否符合你的期望。 　　工作表現(xiàn)評(píng)估的一個(gè)重要部分就是要用文字形式將評(píng)估意見(jiàn)記錄下來(lái)。人的天性注重用文字記錄下的東西，而把聽(tīng)到的當(dāng)作耳邊風(fēng)，人們比較重視用文字記錄下來(lái)的表?yè)P(yáng)、批評(píng)和反饋意見(jiàn)。 　　“這對(duì)于你以后不得不解雇某員工也很有幫助，”P(pán)eters說(shuō)，“關(guān)于有誰(shuí)參與、發(fā)生了什么、何時(shí)發(fā)生等情況要記錄下來(lái)，到時(shí)候你就有案可查?！豹? 　　最后一點(diǎn)是，字條有提示作用。不要依賴你的腦子去記住上個(gè)月Dan缺席了幾次員工會(huì)議。寫(xiě)下來(lái)，就不會(huì)有疑問(wèn)了。你的腦袋善于幫助你避免沖突。要不是白紙黑字的話，你會(huì)說(shuō)服你自己相信Dan的確出席會(huì)議了，或他不過(guò)是遲到幾分鐘而已。