不要偏私。正如你要求你的上司賞罰分明，你的下屬同樣要求你不要偏私自任。切記不要在你的公司營造不穩(wěn)定的氣氛，也不要讓你的員工對你投出不信任的票。 　　不要歧視。這是常識，不要拿員工的個人情況來針對他。 　　不要將自己塑造為不會犯錯的神。其實，任何人都會犯錯，任何人都有惡習。在你批評 員工的時候，請盡量以幫助他解決問題的姿態(tài)，詳細與他討論。不要把自己塑造成不會犯錯的神，這樣，員工會更愿意聽取你的意見。 　　（2） “懲罰”員工不是苦差 　　處理員工的技巧是每個管理者必須掌握的，更是出色的管理者必須駕馭的。美國心理學Bob Turknett說：“企業(yè)家視懲罰員工為苦差，他們寧愿逃避，希望問題會自動解決。很多時候，這樣做只會使問題愈來愈嚴重。在企業(yè)內(nèi)，富有經(jīng)驗能圓滿解決紀律問題，使其對企業(yè)、對員工都有良好的影響。” 　　逃避的企業(yè)家普遍會干脆解雇那些問題員工。不過，Turknett認為，這個做法對企業(yè)有一定程度的傷害：“除了損失一個有生產(chǎn)力的員工外，企業(yè)內(nèi)的人才流失、創(chuàng)造力及員工歸屬感都會萎縮。當然，在你盛怒的時候，解雇他看來是最好的做法，可是，你怎能擔保，能聘回一個比他更好的人？”其實，即使可以，你和你的企業(yè)都不免要付出更多的時間和金錢。在21世紀知識經(jīng)濟的年代，人才是企業(yè)重要的資產(chǎn)。 　　②認清懲罰真諦 　　“懲罰不是負面的事情，而是讓員工和企業(yè)一起成長。懲罰有時候也是一種很好的訓練方法。”Turknett說。 　　Argosy Education Group Inc．的行政總裁Markovitz則表示：“處理這類問題，先要有一個目標--通過懲罰或訓斥，你希望員工學習到什么？確立了目的，再定出懲罰方式。這樣，懲罰對員工來說，會變得有意義得多。”的確，要員工罰抄一百次“我以后不會遲到”是沒有意義的。 　?、诮o予解釋機會 　　The Growth ＆ Leadership Center Inc．的行政總裁Hollands指出改善員工行為的重點是：“他們不改變，因為他們不懂得如何改變。在討論時，管理者應先征詢他們是否有好的改善方法。不過，管理者必須事先有一個幫助他的大致方案，此舉會使員工感到，你的確關心他的問題。因此，員工會欣賞你，并愿意改變?！豹? 　　但是，作為管理者的你，也要有一定的心理準備。人們面對批評時，其反應多是維護自己，無論實際上他的行為是對還是錯?！昂玫墓芾碚邞谷唤邮芙忉尅！盚ollands道：“給他五分鐘時間。仔細聆聽，然后告訴他問題所在以及解決的辦法?！豹? 　?、凇巴壤T”跟進問題 　　要確保員工切實地改善紀律問題，管理者還需要清楚員工的“死穴”所在。所謂“死穴”，便是員工在工作上最關心的地方。在討論時告訴員工，如他不能在限期內(nèi)改善他的紀律，他將面對什么后果。例如員工最關心自己在公司中的晉升機會，便可告訴他“如不能改善的話，你兩年之后晉升可能會有很大障礙”。這樣做，目的是鼓勵員工努力做出改進。另外，在處理紀律問題時，管理者常犯的錯誤是沒有對問題做出跟進?！罢堅谝恍瞧趦?nèi)，安排下一次會面時間?！惫芾眍檰朒essler Kay強調(diào)，輕視跟進工作，只會顯得管理者不重視問題，員工也同樣會敷衍了事。不過請牢記，如果在下次會面時，員工確實有了明顯改進，切勿吝嗇你的稱贊。 　　“適當?shù)姆Q贊，能夠加強員工繼續(xù)改進的決心?！盚ollands堅持這個做法。雖然在清楚知道紀律問題的重要性，以及處理時要注意的細節(jié)后，你可以更有信心地面對員工的紀律問題。然而，這并不代表你一定能圓滿解決它。不過，管理者可以回味一下Hilgert所說的話：“放棄是失敗的表現(xiàn)。如果你不能令員工改進，變得更有生產(chǎn)力的話，你注定是一個失敗者?！豹? 　　孔子說過不要獨善其身。我們不能自掃門前雪，不管他人瓦上霜，這都是沒有團體思想的表現(xiàn)，作為一名主管只是知道把自己管好是遠遠不夠的，除了表率和自己以身作之外，還需要推廣觀念，讓企業(yè)成為學習型組織，讓下屬都得到提高。作為領導要摒棄人際關系的束縛，對能力不足的人說不。 　　(3) 妥善處理員工問題 　　與員工相關的問題——無論是其工作表現(xiàn)、行為或個性都不會自行消失。若被忽視或不加以解決，這些問題就會變得越發(fā)嚴重，導致問題員工。 　　公司主管Carl Lloyd 遇到麻煩了。他的一個新雇員、一位具有20年經(jīng)驗的技術(shù)撰稿人工作了三星期之后，居然不來上班了。起初，該雇員找出種種借口，然后保持沉默。最后，他在拿走了好幾個星期的薪水之后，辭職不干了。Lloyd回憶說，他真希望早些采取措施?！拔乙詾樗倳淖兊模盠loyd說，“我完全估計錯了，情況很快變糟。” 　　當你的一個員工給你添麻煩時，你總傾向于忽略它，希望麻煩會自動消失。雖然你可以克制立即采取措施的沖動，但是如果你及早控制局面，就能防止員工問題發(fā)展成為問題員工。 　　防止管理方面出問題最容易的方法是：盡可能雇用最好的員工。如果你的部門缺人手，你會傾向于雇用那些能滿足你最低要求的任何人來填補空缺?？蓜e干這種傻事！等待最合適的人選對你有好處。不少管理者遇到這樣的麻煩：一個“平庸”的雇員變成了老板的噩夢。能怪誰呢？管理者們只能怪自己?！拔覀儗ふ夷切┯袧摿Φ娜瞬牛虼嗽诿嬖囘^程中我們將應聘人員置于一種真實的工作情景中，“微軟公司項目主管莎儂·彼得斯（Shannon Peters）如是說。借助于模擬這些真實的工作情景，評估小組可以挑選出最佳的應聘人員。 　　從你雇員開始工作的那一天起，你就應與其商定工作責任、目標、重點和標準。將這些用文字寫下來，并制訂日程表定期總結(jié)進度、查找問題。要確保你的員工能毫無疑問地完成任務，并達到你預期的效果。 　　向員工提要求必須具體明確，不要說：“我要你盡快地完成訪問報告”，而是說：“請在29日之前將你寫好的訪問報告用電子郵件發(fā)給我。網(wǎng)絡服務器上有樣本報告。如有問題請Sarah幫助。若碰到任何其它問題或你無法在原定期限內(nèi)完成報告，請告訴我。我需要在下月初將報告摘要上報副總裁，因此我需要你及時完成?！豹? 　　通過預先簡要地提供一些詳細信息，你就能防止可能發(fā)生的許多麻煩。現(xiàn)在員工清楚知道你希望他們完成什么任務、你想得到的報告的樣式以及應該向誰尋求幫助。并且你同時還講明了員工按時完成任務是何等重要。 　　尤其對于新來的員工，經(jīng)常提供反饋意見是至關重要的。通過與員工邊喝咖啡邊聊天等簡單的手段進行檢查和總結(jié)，可以使你有機會用一種隨意、溫和的方式查找任何問題。 　　即使你的公司尚未制定正式的檢查政策，你也可以定期評估所有員工的工作表現(xiàn)。此類評估會議對于員工和管理者都是同樣珍貴的，不僅你自己可以發(fā)現(xiàn)工作中的強項和弱項，你的員工也可以更加清楚地認識他們的工作表現(xiàn)是否符合你的期望。 　　工作表現(xiàn)評估的一個重要部分就是要用文字形式將評估意見記錄下來。人的天性注重用文字記錄下的東西，而把聽到的當作耳邊風，人們比較重視用文字記錄下來的表揚、批評和反饋意見。 　　“這對于你以后不得不解雇某員工也很有幫助，”Peters說，“關于有誰參與、發(fā)生了什么、何時發(fā)生等情況要記錄下來，到時候你就有案可查?！豹? 　　最后一點是，字條有提示作用。不要依賴你的腦子去記住上個月Dan缺席了幾次員工會議。寫下來，就不會有疑問了。你的腦袋善于幫助你避免沖突。要不是白紙黑字的話，你會說服你自己相信Dan的確出席會議了，或他不過是遲到幾分鐘而已。