（4）選擇正確的人參與培訓 　　前面我們曾提到影響員工培訓效果的因素是三維的：員工的態(tài)度、學習能力和技能差距，那么我們可以將員工態(tài)度分為好和差，學習能力強和弱，技能差距大和小，由此組成了八種狀況。將公司的員工按其個人狀況可以分別劃分在不同的區(qū)間中，據(jù)此可以確定哪些員工可以進行培訓；哪些員工的培訓是浪費企業(yè)資源；需要培訓的員工的培訓重點是什么等等， 有了這樣的指導，就可以避免企業(yè)培訓資源的浪費，提高培訓的效果。 　　（5）監(jiān)控培訓結(jié)果 　　在進行企業(yè)培訓時，通常人力資源部門對于培訓結(jié)果的監(jiān)控只是放在反應層次和學習層次上，這樣的評估在某種程度上可以了解整個培訓過程的進行情況，對改進培訓方式方法，選擇培訓講師和提高培訓的組織工作可提供進一步的改進意見。但作為企業(yè)來說，管理者更多關(guān)心的是員工所學的知識有沒有在企業(yè)中發(fā)揮作用，發(fā)揮的作用是大是小，因此對于培訓結(jié)果的監(jiān)控應更多地放在行為層次和效果層次上。 　　如何進行行為層次和效果層次的評估呢?這個問題困擾著不少人力資源管理者。比較有效的做法是在每次的培訓結(jié)束時，要求參訓的員工根據(jù)培訓時所學習的內(nèi)容，制定下一階段的行動方案，并將員工的行動方案與該員工的直接上司溝通，以便在一段時間后對員工進行評估。 　　對于效果層次的培訓則可以從兩方面進行，一方面是從員工的工作完成情況、準確度和工作或項目被接受和采用的程度來評價，另一方面是從整個公司的培訓產(chǎn)出方面來評估，如通過員工滿意度或敬業(yè)度的改進情況、企業(yè)凝聚力或員工精神面貌的情況、管理者對企業(yè)員工整體素質(zhì)和能力提高情況的評價等等來進行。至于培訓對于企業(yè)經(jīng)營目標的定量化評估則需要更深入地研究，在此不作討論。 　?。?）利用公司內(nèi)部培訓資源 　　培訓不僅要考慮培訓的效果，還要考慮培訓的成本，也就是說培訓的投入產(chǎn)出比。培訓成本的概念不僅僅是講師的課酬費用、資料費用和外派培訓費用，還包含有公司培訓組織者的工資福利、參訓者培訓期間的工資福利、因培訓而減少的工作產(chǎn)出損失、外派培訓時的差旅費用，等等，這一部分的費用可能遠遠大于前面提到的一般意義上的培訓費用。因此，企業(yè)在進行培訓時應考慮如何采用不同的培訓方式來節(jié)約培訓成本。 　　那么，怎樣才能更好地挖掘企業(yè)內(nèi)部的培訓資源呢?具體做法，可以采用如選擇內(nèi)部資深員工作為培訓導師，這一方面可以節(jié)省外聘講師的課酬費用，另一方面，也是最重要的方面，即內(nèi)部資深員工對企業(yè)的經(jīng)營特點和方式，以及目標市場的狀況更為熟悉，由他們對員工進行培訓和交流可以有針對性，使受訓員工更快地將所掌握的知識在工作中運用。此外，對于一些學習能力比較強的員工可以采用輪崗或崗位見習的方式來培訓，使員工有機會在工作中自主地掌握新的知識，擴大工作的內(nèi)容。在培訓媒介的選擇上，企業(yè)可以充分利用公司的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)對員工進行培訓，使員工的學習更具靈活性。除此之外，還可以采用QC小組、勞動技能競賽、六西格瑪工作小組的方式培訓和激勵工作技能和解決問題的能力，這些方法有著獨特的優(yōu)勢。 　　企業(yè)的培訓不是簡單地將導師請進來給員工上課，或送員工出去參加培訓，要使培訓真正能為企業(yè)的發(fā)展起到作用，就必須認真地從企業(yè)發(fā)展目標入手，做好培訓的計劃并有效地實施管理。否則，不僅沒有使得企業(yè)獲得收益，反而會加速員工的流動。 　　 　　自檢：結(jié)合自己目前的工作，制定一個員工培訓計劃，請列出具體步驟。