選拔方法就是考官利用那些具體的技術(shù)對(duì)職位申請(qǐng)者進(jìn)行評(píng)估。對(duì)于大部分人力資源主管來說面試是普遍采用的技術(shù)。當(dāng)然還包括心理測(cè)驗(yàn)、情境模擬（其中包含無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲等）、工作樣

領(lǐng)導(dǎo)者兩種錯(cuò)誤的選人標(biāo)準(zhǔn) -- 1、用社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)替代企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)選拔人才； 舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子就是：我們經(jīng)常說“一表人才”，領(lǐng)導(dǎo)者們經(jīng)常對(duì)哪些儀表堂堂的“庸才”情有獨(dú)鐘，所以就傳出了某高校專門出現(xiàn)對(duì)大學(xué)生形

隨著HR管理觀念與技術(shù)的進(jìn)步，我國(guó)企業(yè)界近來掀起了新一輪的“人才測(cè)評(píng)熱潮”，人才測(cè)評(píng)究竟是什么？能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來哪些收益？HR經(jīng)理一定要學(xué)習(xí)人才測(cè)評(píng)技術(shù)嗎？這些問題需要學(xué)術(shù)界與企業(yè)界來共同探討，下面就這