1. 面試的藝術(shù) 課程目標： 面試是企業(yè)選拔人才必不可少的手段之一。面試的成敗直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的效率和管理成本控制水平，面試考官是決定面試成敗最為關(guān)鍵的要素。本課程緊緊抓住面試實施過程的四大要素：標準、題目、實施、評價決策，進行系統(tǒng)化分享，是傳統(tǒng)的面試技巧課程所不能實現(xiàn)的。本課程旨在為企業(yè)培養(yǎng)掌握系統(tǒng)化面試技術(shù)和技巧的專業(yè)性考官而設(shè)計，適合人力資源部及業(yè)務部門主管等參與校園招聘和社會招聘的相關(guān)者。 課程收益： 課程參與者將學習并掌握： l 學會根據(jù)崗位建立企業(yè)個性化的面試標準 l 學會從知識、能力、個性特征三大視角靈活運用七種面試題目 l 掌握面試中提問、追問、觀察、記錄與評價五大實用技巧 l 規(guī)避面試考官常犯的四大錯誤 課程內(nèi)容： 引言： l 不要把面試當選拔 l 面試是把雙刃劍 l 面試的結(jié)構(gòu)化及其區(qū)別 一、 面試常見問題 1. 面試標準缺失 2. 面試題目模式化 3. 面試評價個人化 4. 面試問題隨意化 5. 專業(yè)面試官缺位 二、 面試標準設(shè)計 1. 招聘選拔標準選定：任職資格還是勝任力模型？ 2. 任職資格：KSAO分析 l 基于工作職責分析 l 基于目標的任職要素分析模型 3. 勝任力模型 l 簡易勝任力模型開發(fā)五步法 l 如何整合優(yōu)化勝任力指標 4. 如何描述面試指標？ l 名稱及定義 l 指標構(gòu)面 l 典型行為 l 評價標準 5. 如何確定面試指標的評價標準？ l 等級評價標準 l 行為評價標準 6. 如何統(tǒng)一面試官的評價標準？ l 統(tǒng)一面試評價標準的必要性 l 面試考官培訓 三、 面試題目組織 1. 導入型面試題目 降低應聘者的緊張感，創(chuàng)造輕松地面試氛圍 2. 行為型面試題目 了解應聘者過去的行為，預測其未來的表現(xiàn) 3. 情景型面試題目 了解應聘者可能的行為，判斷其可能的表現(xiàn) 4. 智能型面試題目 了解應聘者分析問題的特點，發(fā)現(xiàn)其思維特點 5. 意愿型面試題目 了解應聘者求職動機，發(fā)現(xiàn)其對環(huán)境的適應性 6. 壓力型面試題目 了解應聘者在緊急或壓力狀態(tài)下的反應 7. 知識型面試問題 了解應聘者對知識或技術(shù)的掌握程度 四、 面試實施技巧 1. 面試前的準備工作 l 面試資料準備 l 面試場地布置 2. 漸入主題的提問技巧 l 以導入問題切入 l 抓住問題提問 l 了解應聘者個性的技巧 l 了解應聘者動機的技巧 l 了解應聘者能力的技巧 l 了解應聘者知識的技巧 3. 抓住要點的追問技巧 l STAR追問 l 基于素質(zhì)構(gòu)面的追問 4. 面試官的傾聽技巧 l 有效地傾聽行為 l 鼓勵應聘者多講 5. 面試官的觀察技巧 l 應聘者緊張的行為表現(xiàn) l 應聘者撒謊的行為表現(xiàn) 6. 面試官的記錄技巧 l 簡要記錄原則 l 記錄事實原則 l 分類記錄原則 7. 面試官控制面試進程的技巧 l 表露性過高的應聘者 l 內(nèi)向型的應聘者 l 糾正應聘者跑題 8. 如何有效結(jié)束面試 l 你還有什么補充嗎？ l 你有哪些情況要了解？ 五、 面試評價與錄用決策 1. 面試評價的方法 l 討論評分 l 標桿評分 l 考官評分爭議處理 l 面試考官常犯的四大錯誤 2. 分段決策與整體決策 l 面試與其他選拔方式的結(jié)合 3. 薪酬談判 l 薪酬標準可能成為錄用決策的障礙 l 薪酬標準不要成為談判的主體 4. 錄用談話 l 錄用談話的價值 l 錄用談話的內(nèi)容及技巧