依樣畫葫蘆導(dǎo)致“南桔北枳”

記者：彭老師您好，在我國(guó)加入WTO的大環(huán)境下，國(guó)內(nèi)企業(yè)隨著自身發(fā)展的需要和企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)逐步由外延式競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向內(nèi)涵式競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)人力資源管理受到越來越多的企業(yè)重視。您覺得國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理主要存在什么問題？

彭榮模：主要是人力資源管理本土化不夠，這使國(guó)外的很多先進(jìn)、實(shí)用的人力資源管理理念一到了中國(guó)就變了味，發(fā)揮不了應(yīng)有的作用，這有點(diǎn)像“南桔北枳”，著實(shí)讓人擔(dān)心。

記者：這是什么原因造成的？是沒有意識(shí)到要本土化，還是具體的執(zhí)行過程中出了問題？

彭榮模：主要是我國(guó)人力資源管理落后造成的。就像一個(gè)只有小學(xué)二年級(jí)文化的學(xué)生突然要接受并利用好初中甚至高中階段的知識(shí)，那肯定要出問題的。

特別是在上世紀(jì)八九十年代，一些較開放的企業(yè)依樣畫葫蘆地模仿西方企業(yè)的人力資源管理模式，但因?yàn)橹形鞣狡髽I(yè)管理基礎(chǔ)和人文環(huán)境的巨大差異，導(dǎo)致多數(shù)方案中看不中用，甚至產(chǎn)生較為消極的效果，一些知名國(guó)際咨詢公司給中國(guó)一些大企業(yè)所做的人力資源方案最終束之高閣，原因就在于此。

記者：人力資源管理的本土化，你們做了哪些探索？

彭榮模：我們要求所有的咨詢師必須對(duì)中國(guó)文化與中國(guó)人性有足夠的研究，這是做好本土人力資源咨詢的前提；同時(shí)，我們從去年開始就與我的母校北京大學(xué)合作對(duì)中國(guó)民營(yíng)企業(yè)展開實(shí)證調(diào)查研究，分析中國(guó)企業(yè)人力資源管理成敗的關(guān)鍵所在。

記者：從你們的研究來看，國(guó)外先進(jìn)的人力資源管理理念沒能取得應(yīng)有的作用，主要表現(xiàn)在哪些方面？

彭榮模：主要體現(xiàn)在六個(gè)方面：一是建立的人力資源管理系統(tǒng)和運(yùn)作機(jī)制得不到員工的認(rèn)同，難以推行；二是導(dǎo)入的人力資源體系管理成本過高，得不償失，尤其體現(xiàn)在績(jī)效管理方面；三是人力資源的戰(zhàn)略功能不能發(fā)揮，在企業(yè)中仍然處于邊緣職能；四是人力資源系統(tǒng)對(duì)企業(yè)其它管理系統(tǒng)的支持功能不足，達(dá)不到預(yù)期的效果；五是導(dǎo)入新的人力資源系統(tǒng)后，從管理模式和管理成效上并未體現(xiàn)出對(duì)傳統(tǒng)人事管理的重大突破；六是過多地強(qiáng)調(diào)其技術(shù)方法而忽視人文環(huán)境，從而缺乏足夠的操作調(diào)適性。
 
建立中國(guó)特色的HR管理體系

記者：我想，先進(jìn)的人力資源管理理念在國(guó)內(nèi)企業(yè)會(huì)“變味”，根本原因在于沒能很好地將西方的人力資源管理文化和自身的管理文化結(jié)合起來。

彭榮模：對(duì)，不能“洋為中用”在于沒有體現(xiàn)出中國(guó)式人力資源管理的特色來。就像國(guó)畫大師張大千曾說過的“學(xué)我者生，似我者死”一樣，僅僅模仿是不行的，還必須得消化，把西方的東西結(jié)合自身實(shí)際情況改造創(chuàng)新，體現(xiàn)出自己的特色來。我們發(fā)現(xiàn)，成功利用西方先進(jìn)人力資源管理理念的企業(yè)，都體現(xiàn)出如下特色：

第一，體現(xiàn)中國(guó)文化的特色。沒有文化的管理是沒有生命力的工具性管理。文化的淵源會(huì)體現(xiàn)在員工的行為習(xí)慣和思維方式上。比如一個(gè)最明顯的差異，就是在企業(yè)管理上西方企業(yè)講求“法、理、情”，“法”在“情”先；而中國(guó)企業(yè)則講求“情、理、法”，“情”在“法”先，這就注定在中國(guó)企業(yè)開展人力資源管理不能只講求技術(shù)上的先進(jìn)性和制度上的規(guī)范性，必須融入管理者的情感因素才能達(dá)到更理想的效果。

第二，體現(xiàn)中國(guó)人性的特點(diǎn)。人力資源管理的基本理論很多是建立在對(duì)人性的假定之上并進(jìn)而對(duì)其進(jìn)行管理。現(xiàn)代人力資源管理的理論均是在西方人性分析基礎(chǔ)上建立起來的，運(yùn)用到中國(guó)社會(huì)環(huán)境中，就必須對(duì)中國(guó)人性進(jìn)行深入的研究和分析。抓住中國(guó)員工的人性本質(zhì)，才能抓住中國(guó)人力資源管理的核心。比如針對(duì)中國(guó)人強(qiáng)烈的“面子觀”，我們就可以在激勵(lì)措施上進(jìn)行很多成本不高但效果很好的創(chuàng)新。

第三，體現(xiàn)中國(guó)社會(huì)變革的特點(diǎn)。隨著中國(guó)社會(huì)的變革，不同年齡段、不同背景的人，需求的導(dǎo)向存在巨大的差異，這就要求企業(yè)在實(shí)際管理中要采取針對(duì)性的措施，對(duì)不同類型的員工采取差別激勵(lì)的管理。

第四，立足于企業(yè)的管理基礎(chǔ)。國(guó)內(nèi)企業(yè)普遍存在系統(tǒng)管理基礎(chǔ)較為薄弱，員工職業(yè)化程度較低的缺陷。如果忽視這些特點(diǎn)一味追求咨詢方案的先進(jìn)性，就好像在茅草屋里安空調(diào)，難以達(dá)到預(yù)期的效果。

第五，古代管理思想與現(xiàn)代管理操作技術(shù)成功結(jié)合。中國(guó)有豐富的管理思想，從“王者之道”到“立人之本”，可謂博大精深，但是這些思想之所以實(shí)用價(jià)值不高，原因在于難以具體化、工具化，我們只有運(yùn)用結(jié)構(gòu)化思維將這些管理思想轉(zhuǎn)化成具體的操作技術(shù)，才能真正體現(xiàn)中國(guó)式人力資源管理的無窮魅力。

記者：你們是如何指導(dǎo)國(guó)內(nèi)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理本土化改造的呢？

彭榮模：在這方面，我們進(jìn)行了積極的探索，取得了一定的經(jīng)驗(yàn)。

一是讓企業(yè)管理者正確認(rèn)識(shí)和處理中國(guó)文化對(duì)人力資源管理的影響。傳統(tǒng)文化有其積極的一面，也存在消極的一面，因此，在本土化過程中，首先要對(duì)其進(jìn)行鑒別。對(duì)于積極的傳統(tǒng)，我們要進(jìn)行適應(yīng)，對(duì)于消極的傳統(tǒng)我們要進(jìn)行改變，比如平均主義和人情至上。

二是基于對(duì)企業(yè)管理基礎(chǔ)和員工素質(zhì)考慮中國(guó)企業(yè)的執(zhí)行力。中國(guó)企業(yè)管理基礎(chǔ)較為薄弱，在咨詢過程中，我們摸索出在導(dǎo)入人力資源系統(tǒng)前，最好為企業(yè)導(dǎo)入聯(lián)結(jié)流程、程序與活動(dòng)以及控制表單“三位一體”的基礎(chǔ)管理系統(tǒng)（SMS），我們?cè)跒閺V西電力、佛山日升電業(yè)等公司推行后取得很好的效果，不僅強(qiáng)化了企業(yè)的管理基礎(chǔ)，而且使導(dǎo)入的人力資源體系得到很好地實(shí)施。

三是善于運(yùn)用系統(tǒng)思考能力開展咨詢?cè)O(shè)計(jì)。鑒于中國(guó)企業(yè)往往存在系統(tǒng)性的管理缺陷，在咨詢過程中，我們跳開人力資源來做人力資源，“不謀全局，不足以謀一域”。重視企業(yè)文化與亞文化對(duì)企業(yè)人力資源管理會(huì)產(chǎn)生重要影響，尤其是中國(guó)企業(yè)獨(dú)特的“權(quán)謀文化”“圈子文化”等的存在都是咨詢工作中不得不考慮的因素。