依樣畫(huà)葫蘆導(dǎo)致“南桔北枳”

記者：彭老師您好，在我國(guó)加入WTO的大環(huán)境下，國(guó)內(nèi)企業(yè)隨著自身發(fā)展的需要和企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)逐步由外延式競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向內(nèi)涵式競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)人力資源管理受到越來(lái)越多的企業(yè)重視。您覺(jué)得國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理主要存在什么問(wèn)題？

彭榮模：主要是人力資源管理本土化不夠，這使國(guó)外的很多先進(jìn)、實(shí)用的人力資源管理理念一到了中國(guó)就變了味，發(fā)揮不了應(yīng)有的作用，這有點(diǎn)像“南桔北枳”，著實(shí)讓人擔(dān)心。

記者：這是什么原因造成的？是沒(méi)有意識(shí)到要本土化，還是具體的執(zhí)行過(guò)程中出了問(wèn)題？

彭榮模：主要是我國(guó)人力資源管理落后造成的。就像一個(gè)只有小學(xué)二年級(jí)文化的學(xué)生突然要接受并利用好初中甚至高中階段的知識(shí)，那肯定要出問(wèn)題的。

特別是在上世紀(jì)八九十年代，一些較開(kāi)放的企業(yè)依樣畫(huà)葫蘆地模仿西方企業(yè)的人力資源管理模式，但因?yàn)橹形鞣狡髽I(yè)管理基礎(chǔ)和人文環(huán)境的巨大差異，導(dǎo)致多數(shù)方案中看不中用，甚至產(chǎn)生較為消極的效果，一些知名國(guó)際咨詢(xún)公司給中國(guó)一些大企業(yè)所做的人力資源方案最終束之高閣，原因就在于此。

記者：人力資源管理的本土化，你們做了哪些探索？

彭榮模：我們要求所有的咨詢(xún)師必須對(duì)中國(guó)文化與中國(guó)人性有足夠的研究，這是做好本土人力資源咨詢(xún)的前提；同時(shí)，我們從去年開(kāi)始就與我的母校北京大學(xué)合作對(duì)中國(guó)民營(yíng)企業(yè)展開(kāi)實(shí)證調(diào)查研究，分析中國(guó)企業(yè)人力資源管理成敗的關(guān)鍵所在。

記者：從你們的研究來(lái)看，國(guó)外先進(jìn)的人力資源管理理念沒(méi)能取得應(yīng)有的作用，主要表現(xiàn)在哪些方面？

彭榮模：主要體現(xiàn)在六個(gè)方面：一是建立的人力資源管理系統(tǒng)和運(yùn)作機(jī)制得不到員工的認(rèn)同，難以推行；二是導(dǎo)入的人力資源體系管理成本過(guò)高，得不償失，尤其體現(xiàn)在績(jī)效管理方面；三是人力資源的戰(zhàn)略功能不能發(fā)揮，在企業(yè)中仍然處于邊緣職能；四是人力資源系統(tǒng)對(duì)企業(yè)其它管理系統(tǒng)的支持功能不足，達(dá)不到預(yù)期的效果；五是導(dǎo)入新的人力資源系統(tǒng)后，從管理模式和管理成效上并未體現(xiàn)出對(duì)傳統(tǒng)人事管理的重大突破；六是過(guò)多地強(qiáng)調(diào)其技術(shù)方法而忽視人文環(huán)境，從而缺乏足夠的操作調(diào)適性。
 
建立中國(guó)特色的HR管理體系

記者：我想，先進(jìn)的人力資源管理理念在國(guó)內(nèi)企業(yè)會(huì)“變味”，根本原因在于沒(méi)能很好地將西方的人力資源管理文化和自身的管理文化結(jié)合起來(lái)。

彭榮模：對(duì)，不能“洋為中用”在于沒(méi)有體現(xiàn)出中國(guó)式人力資源管理的特色來(lái)。就像國(guó)畫(huà)大師張大千曾說(shuō)過(guò)的“學(xué)我者生，似我者死”一樣，僅僅模仿是不行的，還必須得消化，把西方的東西結(jié)合自身實(shí)際情況改造創(chuàng)新，體現(xiàn)出自己的特色來(lái)。我們發(fā)現(xiàn)，成功利用西方先進(jìn)人力資源管理理念的企業(yè)，都體現(xiàn)出如下特色：

第一，體現(xiàn)中國(guó)文化的特色。沒(méi)有文化的管理是沒(méi)有生命力的工具性管理。文化的淵源會(huì)體現(xiàn)在員工的行為習(xí)慣和思維方式上。比如一個(gè)最明顯的差異，就是在企業(yè)管理上西方企業(yè)講求“法、理、情”，“法”在“情”先；而中國(guó)企業(yè)則講求“情、理、法”，“情”在“法”先，這就注定在中國(guó)企業(yè)開(kāi)展人力資源管理不能只講求技術(shù)上的先進(jìn)性和制度上的規(guī)范性，必須融入管理者的情感因素才能達(dá)到更理想的效果。

第二，體現(xiàn)中國(guó)人性的特點(diǎn)。人力資源管理的基本理論很多是建立在對(duì)人性的假定之上并進(jìn)而對(duì)其進(jìn)行管理。現(xiàn)代人力資源管理的理論均是在西方人性分析基礎(chǔ)上建立起來(lái)的，運(yùn)用到中國(guó)社會(huì)環(huán)境中，就必須對(duì)中國(guó)人性進(jìn)行深入的研究和分析。抓住中國(guó)員工的人性本質(zhì)，才能抓住中國(guó)人力資源管理的核心。比如針對(duì)中國(guó)人強(qiáng)烈的“面子觀”，我們就可以在激勵(lì)措施上進(jìn)行很多成本不高但效果很好的創(chuàng)新。

第三，體現(xiàn)中國(guó)社會(huì)變革的特點(diǎn)。隨著中國(guó)社會(huì)的變革，不同年齡段、不同背景的人，需求的導(dǎo)向存在巨大的差異，這就要求企業(yè)在實(shí)際管理中要采取針對(duì)性的措施，對(duì)不同類(lèi)型的員工采取差別激勵(lì)的管理。

第四，立足于企業(yè)的管理基礎(chǔ)。國(guó)內(nèi)企業(yè)普遍存在系統(tǒng)管理基礎(chǔ)較為薄弱，員工職業(yè)化程度較低的缺陷。如果忽視這些特點(diǎn)一味追求咨詢(xún)方案的先進(jìn)性，就好像在茅草屋里安空調(diào)，難以達(dá)到預(yù)期的效果。

第五，古代管理思想與現(xiàn)代管理操作技術(shù)成功結(jié)合。中國(guó)有豐富的管理思想，從“王者之道”到“立人之本”，可謂博大精深，但是這些思想之所以實(shí)用價(jià)值不高，原因在于難以具體化、工具化，我們只有運(yùn)用結(jié)構(gòu)化思維將這些管理思想轉(zhuǎn)化成具體的操作技術(shù)，才能真正體現(xiàn)中國(guó)式人力資源管理的無(wú)窮魅力。

記者：你們是如何指導(dǎo)國(guó)內(nèi)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理本土化改造的呢？

彭榮模：在這方面，我們進(jìn)行了積極的探索，取得了一定的經(jīng)驗(yàn)。

一是讓企業(yè)管理者正確認(rèn)識(shí)和處理中國(guó)文化對(duì)人力資源管理的影響。傳統(tǒng)文化有其積極的一面，也存在消極的一面，因此，在本土化過(guò)程中，首先要對(duì)其進(jìn)行鑒別。對(duì)于積極的傳統(tǒng)，我們要進(jìn)行適應(yīng)，對(duì)于消極的傳統(tǒng)我們要進(jìn)行改變，比如平均主義和人情至上。

二是基于對(duì)企業(yè)管理基礎(chǔ)和員工素質(zhì)考慮中國(guó)企業(yè)的執(zhí)行力。中國(guó)企業(yè)管理基礎(chǔ)較為薄弱，在咨詢(xún)過(guò)程中，我們摸索出在導(dǎo)入人力資源系統(tǒng)前，最好為企業(yè)導(dǎo)入聯(lián)結(jié)流程、程序與活動(dòng)以及控制表單“三位一體”的基礎(chǔ)管理系統(tǒng)（SMS），我們?cè)跒閺V西電力、佛山日升電業(yè)等公司推行后取得很好的效果，不僅強(qiáng)化了企業(yè)的管理基礎(chǔ)，而且使導(dǎo)入的人力資源體系得到很好地實(shí)施。

三是善于運(yùn)用系統(tǒng)思考能力開(kāi)展咨詢(xún)?cè)O(shè)計(jì)。鑒于中國(guó)企業(yè)往往存在系統(tǒng)性的管理缺陷，在咨詢(xún)過(guò)程中，我們跳開(kāi)人力資源來(lái)做人力資源，“不謀全局，不足以謀一域”。重視企業(yè)文化與亞文化對(duì)企業(yè)人力資源管理會(huì)產(chǎn)生重要影響，尤其是中國(guó)企業(yè)獨(dú)特的“權(quán)謀文化”“圈子文化”等的存在都是咨詢(xún)工作中不得不考慮的因素。