如何判斷問(wèn)題員工在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中，企業(yè)員工的素質(zhì)對(duì)企業(yè)的成敗有著至關(guān)重要的作用。塑造一支高素質(zhì)的企業(yè)員工隊(duì)伍，也是每一家企業(yè)管理者的重要任務(wù)。對(duì)企業(yè)的管理，歸根到底是對(duì)人的管理，而對(duì)人的管理是現(xiàn)代企業(yè)普遍遇到的一個(gè)難題，也是令許多企業(yè)管理者感到頭疼的一個(gè)問(wèn)題。1.問(wèn)題員工是企業(yè)管理難題的癥結(jié)對(duì)人的管理之所以成為一個(gè)難題，是因?yàn)楣芾碚咝枰鎸?duì)的員工是具有多種多樣個(gè)性的。多種多樣的個(gè)性就必然帶來(lái)不同的職業(yè)態(tài)度，不同的處事風(fēng)格。企業(yè)的管理者大多都遇到過(guò)以下類(lèi)型的員工：特別難以相處但是工作業(yè)績(jī)特別好；工作缺乏動(dòng)力，不愿意在下班后多工作一分鐘；倚老賣(mài)老，經(jīng)常挑戰(zhàn)管理者的權(quán)威等等。這些員工不斷違反公司紀(jì)律的底線，經(jīng)常因?yàn)橐恍┳屓藷o(wú)法接受的行為舉止而在員工團(tuán)隊(duì)中引起混亂，從而導(dǎo)致整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作效率下降。這些員工是造成員工管理困難的主要因素，也就是所謂的“問(wèn)題員工”。問(wèn)題員工是企業(yè)中普遍存在的現(xiàn)象，據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，問(wèn)題員工在企業(yè)員工中所占的比例超過(guò)40%。如何管理好問(wèn)題員工，使之成為高效員工，是所有管理層必須面臨和解決的問(wèn)題。2.四種不同類(lèi)型的員工要管理好問(wèn)題員工，首先需要鑒別問(wèn)題員工的類(lèi)型。企業(yè)需要的員工，大概可以分為兩大類(lèi)：合格的員工和合適的員工。合格的員工是指那些技術(shù)特別好，適合本職工作技術(shù)要求的員工；合適的員工是指員工本身的職業(yè)態(tài)度和行為方式符合企業(yè)文化，是企業(yè)需要的人。在這兩大類(lèi)之下，又可以分為四個(gè)象限：既合格又合適的員工；既不合格又不合適的員工；合格但不合適的員工；合適但不合格的員工。圖1-1四種不同類(lèi)型的員工Æ 既合格又合適的員工管理者青睞的當(dāng)然是那些既合格又合適的員工，為此往往不惜重金招聘，給予豐厚的福利待遇，委以重任。但是，這種員工畢竟是少數(shù)，在公司員工中所占的比例最多只有20%。即使是這少數(shù)的既合格又合適的員工中還存在著一些問(wèn)題員工。因此既合適又合格而又不屬于問(wèn)題員工的人實(shí)際上是少之又少的，管理者不應(yīng)該把太多的精力放在從外界獵取這類(lèi)員工的身上。Æ 既不合格又不合適的員工既不合格又不合適的員工既不符合本職工作的技能要求，也不符合企業(yè)文化的需要，這樣的員工對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是沒(méi)有價(jià)值的，企業(yè)應(yīng)該盡快地進(jìn)行優(yōu)化淘汰。Æ 合格但不合適的員工 <[endif]> 合格但不合適的員工往往具有比較職業(yè)的工作技能，例如具有較強(qiáng)的英語(yǔ)和計(jì)算機(jī)水平，具有較好的談判技巧和時(shí)間管理技巧等等，但是他們也往往缺乏較強(qiáng)的溝通能力或者非權(quán)威的影響力。他們?nèi)狈Φ倪@些方面在很大程度上是與生俱來(lái)的，是企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)所不能解決的。對(duì)于這些員工，企業(yè)的處理方法應(yīng)該是人盡其用，把他們所有的知識(shí)、技能都應(yīng)用在工作中，盡力讓企業(yè)的其他員工都分享他的知識(shí)和技能。如果他們主動(dòng)提出要離開(kāi)，企業(yè)不需要著力進(jìn)行挽留，因?yàn)樗麄儾皇瞧髽I(yè)需要的人，而此時(shí)他們所具有的企業(yè)需要的知識(shí)和技能已經(jīng)被企業(yè)留下了。Æ 合適但不合格的員工企業(yè)管理者需要把主要精力放在那些合適但不合格的員工身上。這些員工雖然職業(yè)技能有所欠缺，但是他們所具有的良好的學(xué)習(xí)技能和溝通能力決定了他們能夠通過(guò)培訓(xùn)很快彌補(bǔ)這些不足。企業(yè)通過(guò)對(duì)這些員工的培訓(xùn)，可以把這些員工逐步塑造成企業(yè)本身所擁有的既合格又合適的員工。3.如何對(duì)待有“性格缺陷”的員工通過(guò)對(duì)四個(gè)象限員工類(lèi)型的分析可以發(fā)現(xiàn)，問(wèn)題員工分布的范圍是比較 問(wèn)題員工的表現(xiàn)形式1.用問(wèn)題員工之長(zhǎng)有的員工雖然屬于問(wèn)題員工，但是他們存在的問(wèn)題只要加以正面引導(dǎo)，就可以轉(zhuǎn)化為長(zhǎng)處加以利用。功高蓋主的員工是企業(yè)管理者非常頭疼的。他們的業(yè)績(jī)非常好，但是經(jīng)常不遵守公司的一些規(guī)定；標(biāo)新立異的員工非常具有創(chuàng)造力，往往會(huì)創(chuàng)造出提高工作效率的工作方法，但是由此他們也往往對(duì)公司現(xiàn)行的規(guī)章制度不屑一顧；追求完美主義的員工表面上對(duì)工作追求完美，實(shí)際上陷入了吹毛求疵的怪圈，慣于對(duì)周?chē)碌墓ぷ魈裘?；老黃牛式的員工也就是我們平時(shí)所說(shuō)的“悶葫蘆”，只顧埋頭工作，平時(shí)不言不語(yǔ)。2.用問(wèn)題員工之短在日常工作中，管理者還會(huì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題員工的其它表現(xiàn)形式，例如推諉責(zé)任、愛(ài)找碴兒、光說(shuō)不干、夸夸其談、脾氣暴躁等。對(duì)于存在這類(lèi)問(wèn)題的員工，管理者也不能武斷地否定，而應(yīng)該發(fā)掘其長(zhǎng)處，適當(dāng)?shù)娜萑唐涠烫?，?duì)其存在的問(wèn)題適時(shí)地加以正面引導(dǎo)。沒(méi)有十全十美的人，但是人的缺點(diǎn)是可以通過(guò)適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)加以改正的。3.正確對(duì)待“小人”員工公司里往往還存在一種問(wèn)題員工，他們被稱(chēng)為公司里的“小人”，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)阿諛?lè)畛校?yáng)奉陰違，對(duì)同事落井下石，并且蓄意破壞，傳播小道消息。這種員工是100%的問(wèn)題員工。廣泛的，需要管理者認(rèn)真鑒別，區(qū)別對(duì)待。需要注意的是，許多管理者把一些具有“性格缺陷”的員工也視為問(wèn)題員工，從而試圖改變他們的性格，其實(shí)這是一個(gè)誤區(qū)。具有輕微的性格缺陷的員工并不屬于問(wèn)題員工，管理者試圖改變他們性格的作法也是沒(méi)有意義的。問(wèn)題員工的離職成本分析對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，盡力接納每一個(gè)員工，盡力包容每一個(gè)員工的缺點(diǎn)是一種難能可貴的品質(zhì)。不要輕易地放棄任何一個(gè)問(wèn)題員工，因?yàn)榉艞壱粋€(gè)員工對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是要付出很大成本的。放棄一個(gè)員工就給企業(yè)帶來(lái)了離職成本。離職成本包括四項(xiàng)： <[endif]> Æ 離職前的成本離職前員工的工作效率會(huì)毫無(wú)疑問(wèn)地降低，或者缺勤增加，或者工作量減少。Æ 分離的成本對(duì)于離職的員工，企業(yè)要支付離職的工資，失業(yè)的工資。如果管理者對(duì)離職處理不當(dāng)而導(dǎo)致員工的訴訟，還會(huì)導(dǎo)致相應(yīng)地訴訟費(fèi)用。Æ 空缺成本職位的空缺會(huì)導(dǎo)致一系列的問(wèn)題，例如可能喪失銷(xiāo)售的機(jī)會(huì)和潛在的客戶，可能支付其他加班人員的工資，這些問(wèn)題都需要企業(yè)付出空缺成本。Æ 再雇傭的成本重新招聘員工，填補(bǔ)空缺的職位，需要付出大量的成本。包括招聘廣告的費(fèi)用，聘用獵頭公司的費(fèi)用，對(duì)于新招聘員工安家的費(fèi)用等等，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，再雇傭的成本是巨大的?！颈局v小結(jié)】企業(yè)管理，歸根到底是對(duì)人的管理，而對(duì)人的管理是現(xiàn)代企業(yè)普遍遇到的一個(gè)難題。企業(yè)中問(wèn)題員工的存在是導(dǎo)致這個(gè)難題的癥結(jié)。企業(yè)的員工，可以分為四種類(lèi)型：合格又合適的員工；既不合格又不合適的員工；合格但不合適的員工以及合適但不合格的員工。企業(yè)管理者應(yīng)該把主要精力放在合適但不合格的員工身上，因?yàn)檫@些員工不在問(wèn)題員工之列。功高蓋主、標(biāo)新立異和完美主義是問(wèn)題員工的三種主要的表現(xiàn)形式。企業(yè)管理者不要輕易放棄每一個(gè)員工，否則會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大的離職成本。