職位分析與職位評估（上）為什么要進行職位分析什么是職位分析職位分析（job analysis）也稱為工作分析，它是人力資源工作的一個最基本的方法和工具。職位分析是一種系統(tǒng)地收集與職位有關(guān)信息的過程，包括任職條件、工作職責(zé)、工作環(huán)境、工作強度以及工作的其他特征。職位分析的一個結(jié)果是職位說明書或工作規(guī)范，職位分析就像體檢，而職位說明書就像體檢報告，是體檢結(jié)果的一種反映，職位分析重在過程。為什么說職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作職位分析對人力資源其它模塊有非常重要的依據(jù)作用。具體表現(xiàn)：圖3－1 職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性_職位分析是進行招聘錄用的前提和基礎(chǔ)在招人之前，招聘條件的確定、任職資格的分析都是依據(jù)工作分析做出的。_職位分析評估的基礎(chǔ)職位評估直接得出職位等級，這個指標(biāo)和薪酬、分配相關(guān)聯(lián)。_職位分析是人員定編的基礎(chǔ)一個組織需要多少人，為什么要設(shè)這些崗位，都要建立在工作分析的基礎(chǔ)之上。_職位分析是進行目標(biāo)管理和績效考核的依據(jù)衡量一項工作的具體指標(biāo)需要在工作分析當(dāng)中進行體現(xiàn)。_職位分析是進行人員培訓(xùn)與人員開發(fā)的依據(jù)在制訂培訓(xùn)方案的時候，要看方案是不是圍繞著職位“應(yīng)知應(yīng)會”的內(nèi)容來設(shè)計，依據(jù)也是工作分析。_職位分析是進行職業(yè)生涯規(guī)劃的一個內(nèi)容在職業(yè)生涯規(guī)劃當(dāng)中，常常需要考慮：一個職位可以轉(zhuǎn)換到哪個職位，這個職位可以晉升到哪一個職位，這些在工作分析當(dāng)中都會涉及。_職位分析也是晉升考核的依據(jù)職位分析的內(nèi)容1.基本信息包含這個職位的名稱、任職者的名字,是不是從屬于一個小的部門，任職人的主管的名稱，以及任職人和主管人的簽字。2.設(shè)立崗位的目的這個崗位為什么存在，如果不設(shè)立這個崗位會有什么后果。3.工作職責(zé)和內(nèi)容這是最重要的部分。我們可以按照職責(zé)的輕重程度列出這個職位的主要職責(zé)，每項職責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么；列出工作的具體活動，發(fā)生的頻率，以及它所占總工作量的比重。在收集與分析信息的時候，可以詢問現(xiàn)在的任職者，他從事了哪些和本職無關(guān)的工作，或者他認為他從事的這些工作應(yīng)該由哪個部門去做，就可以區(qū)分出他的、別人的和他還沒有做的工作。4.職位的組織結(jié)構(gòu)圖組織結(jié)構(gòu)圖包括：職位的上級主管是誰，職位名稱是什么，跟他平行的是誰，他的下屬是哪些職位以及有多少人，以他為中心，把各相關(guān)職位畫出來。5.職位的權(quán)力與責(zé)任（1）財務(wù)權(quán)：資金審批額度和范圍。（2）計劃權(quán)：做哪些計劃及做計劃的周期。（3）決策權(quán)：任職者獨立做出決策的權(quán)利有哪些。（4）建議權(quán)：是對公司政策的建議權(quán)，還是對某項戰(zhàn)略以及流程計劃的建議權(quán)。（5）管理權(quán)：要管理多少人，管理什么樣的下屬，下屬中有沒有管理者，有沒有技術(shù)人員，這些管理者是中級管理者，還是高級管理者。（6）自我管理權(quán)：工作安排是以自我為主，還是以別人為主。（7）經(jīng)濟責(zé)任：要承擔(dān)哪些經(jīng)濟責(zé)任，包括直接責(zé)任和間接責(zé)任等。（8）在企業(yè)聲譽方面和內(nèi)部組織方面的權(quán)力和責(zé)任：比如他的工作失誤給公司帶來什么樣的影響等。6.與工作關(guān)聯(lián)的信息就是這個職位在企業(yè)的內(nèi)部和企業(yè)外部，包括與政府機構(gòu)、供應(yīng)商、客戶之間發(fā)生怎么樣的溝通關(guān)系，溝通的頻率溝通的方式是什么樣的，是談判溝通還是日常信息的交流。7.職位的任職資格（1）從業(yè)者的學(xué)歷和專業(yè)要求。（2）工作經(jīng)驗。（3）專業(yè)資格要求。（4）專業(yè)知識方面要求。（5）職位所需要的技能：溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、寫作能力、外語水平、計算機水平、空間想象能力、創(chuàng)意能力等等。（6）個性要求：這一項是選擇性的。還有其他方面，如這個職位要求的最佳年齡段、身體狀況、身高等等，也可以在其它要求里做注明。（7）與崗位培訓(xùn)有關(guān)的內(nèi)容，也有的在培訓(xùn)需求中體現(xiàn)。8.職位的工作條件如職位的體力消耗程度，壓力、耐力、精神緊張程度等。是不是需要經(jīng)常出差，出差的頻率；這個工作是不是有毒、有害，有沒有污染等等。還有用電、爆炸、火警等安全性方面也要寫明。有的還要對經(jīng)濟和政治上的危險進行列舉。9.職位需使用的設(shè)備和工具比如從事工作需要機床、計算機、掃描儀等等。10.勞動強度和工作飽滿的程度比如說工作姿勢，是坐著還是站著，有沒有彎腰等等。對耐力、氣力、堅持力、控制力、調(diào)整力的要求。是否要執(zhí)行倒班制度，實行彈性的工作時間還是固定的工作時間，還是綜合的計時制等等。工作飽滿程度是指是否要經(jīng)常超負荷工作，要不要經(jīng)常加班，還是剛剛達到飽滿程度，或是半負荷，甚至說超低負荷?？梢月犚宦犎温氄叩慕ㄗh，從而確定人員編制。11.工作特點一是工作的獨立性程度。有的工作獨立性很強，需要自己做決策，不需要參考上一級的指示或意見。而有的工作需要遵從上級的指示，不能擅自做主。二是復(fù)雜性。要分析問題、提出解決辦法，還是只需要找出辦法。需要創(chuàng)造性還是不能有創(chuàng)造性。12.職業(yè)發(fā)展的道路這個職位可以晉升到哪些職位，可以轉(zhuǎn)換到哪些職位，以及哪些職位可以轉(zhuǎn)換到這個職位，這些有助于未來做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時使用。13.被調(diào)查人員的建議向被調(diào)查人員提出一些開放式的問題，比如“你認為這個崗位安排的工作內(nèi)容是否合理，在業(yè)務(wù)上是否做一些調(diào)整？”請任職者提出一些建議，這也是一個很好的收集建議的途徑。【本講總結(jié)】職位分析是人力資源工作中其他模塊的依據(jù)，人員的招聘、工作考核、人員定編、培訓(xùn)等都是從這里獲取信息。職業(yè)分析包含13個內(nèi)容，這些內(nèi)容有的是非常必要的，有的信息要根據(jù)企業(yè)的特點、企業(yè)所屬行業(yè)、規(guī)模、人員的構(gòu)成來做一些調(diào)整。選擇哪些信息來做職業(yè)分析，主要取決于想通過職業(yè)分析達到一個什么樣的目的，也就是說，職業(yè)分析的目的決定了選擇什么樣的職業(yè)分析內(nèi)容和方式。