文章導(dǎo)讀：脾氣暴躁員工愛沖突，吵鬧，容易制造事端，但是他們直率、重感情、講義氣。如果管理者能夠讓這樣的員工服從自己的管理，當(dāng)你把他們“收服”以后，他們是最死心塌地跟著你的員工，千萬別想到辭退他們　　 管理“愛找茬”的員工 　　產(chǎn)生“愛找茬”員工的主要原因 　　如果我們每件事都做得完美，就不需要?jiǎng)e人的批評(píng)指正了。但正因?yàn)槲覀兌疾皇峭耆?，周遭就有那么一種人對(duì)別人評(píng)頭論足，挑毛病，潑冷水，甚至找茬。 　　“愛找茬”員工出現(xiàn)的主要原因在于這些員工有比較強(qiáng)的嫉妒心理，并且本身又具有不安全感。當(dāng)別的同事在工作中表現(xiàn)優(yōu)秀時(shí)，他們發(fā)覺自己不安全，就開始挑同事的毛病，試圖從中獲得某種安全感。 　　解決方案 　　首先，在工作上事先與其協(xié)商，如：“你覺得這件事怎么辦好？”這樣一來，“愛找茬”的員工就會(huì)獲得某種參與感，與同事們共同參與一件工作，也就不好再百般挑剔。 　　其次，言語中盡量用“咱們”。在與“愛找茬”的員工溝通時(shí)，要盡量用“咱們”，而不用“你們”、“我們”等涇渭分明的詞語。這樣可以將愛找茬的員工拉到自己的戰(zhàn)壕里，使他們不再“對(duì)自己找茬”。 　　再次，以稱贊杜絕挑毛病。 　　有時(shí)候，刻意地去稱贊愛找茬的員工是必要的，使用這種“負(fù)激勵(lì)”的方法會(huì)使他們有所收斂。如稱贊“謝謝你的意見，使這個(gè)項(xiàng)目有大幅度改善”，這樣反而會(huì)讓對(duì)方覺得“真不好意思，我給他找茬他還這么感謝我”，下次“愛找茬”的員工就會(huì)有所收斂。 　　此外，爭(zhēng)取其他同事的支持并結(jié)成聯(lián)盟。當(dāng)愛找茬的員工知道他挑戰(zhàn)的不是一個(gè)人，而是許多人的時(shí)候，他就會(huì)考慮挑戰(zhàn)一個(gè)聯(lián)盟的難度。鑒于這一難度，愛找茬的員工自然會(huì)收斂很多。 　　最后，抓住機(jī)會(huì)反將一軍。當(dāng)愛找茬的員工說“這行不通”時(shí)，抓住機(jī)會(huì)讓他解釋為什么行不通。如果他說的事實(shí)很有道理，那么“找茬”實(shí)際上就變成了雙方坦誠(chéng)的交流。如果對(duì)方?jīng)]有合理的解釋，那么“找茬”自然就沒有達(dá)到效果。 　　管理“光說不干”的員工 　　“光說不干”員工的特點(diǎn)及產(chǎn)生原因 　　“光說不干”員工的特點(diǎn)是有能力完成工作，但是沒有工作意愿。每個(gè)人都有惰性，但是天生的光說不干，即“懶骨頭”比較少。大多數(shù)員工的惰性是在公司里養(yǎng)成的，公司不合理的規(guī)章制度是滋生惰性的溫床。管理者應(yīng)對(duì)自身的管理進(jìn)行審視，檢查公司的激勵(lì)政策是否有效。 　　解決方案 　　對(duì)于那些具有能力但是缺乏工作意愿的下屬，管理者應(yīng)該設(shè)法激發(fā)其行動(dòng)，給予其發(fā)揮潛能的機(jī)會(huì)。例如，可以激發(fā)其自我表現(xiàn)的欲望，讓“光說不干”的員工了解到完成某項(xiàng)工作之后有什么好處，這樣可以有效地激發(fā)他的表現(xiàn)欲，使其努力工作；也可以讓其當(dāng)內(nèi)訓(xùn)師，由于“光說不干”員工的一個(gè)典型特征就是好為人師，管理者可以讓他們?nèi)プ龉緝?nèi)部的培訓(xùn)師，在此過程中，鞭策自己不斷提高；此外，管理者還要善于為員工明確他們的工作目標(biāo)。員工心中有目標(biāo)，了解達(dá)不到目標(biāo)的后果，往往就會(huì)有主動(dòng)性了。 　　管理脾氣暴躁的員工 　　脾氣暴躁員工的特點(diǎn) 　　脾氣暴躁員工愛沖突，吵鬧，容易制造事端，但是他們直率、重感情、講義氣。如果管理者能夠讓這樣的員工服從自己的管理，當(dāng)你把他們“收服”以后，他們是最死心塌地跟著你的員工，千萬別想到辭退他們。 　　對(duì)于脾氣暴躁的下屬，管理者應(yīng)善于采取回避的策略。首先平息自己的心情，然后再試圖平息對(duì)方的情緒來解決問題。管理者要意識(shí)到，自己并不一定是他們發(fā)脾氣的對(duì)象，只是正好遇到他們的氣頭上。與脾氣暴躁的下屬建立良好的關(guān)系，可以采取以下的步驟(見圖2)。 　　通過這一系列的步驟，管理者不僅能夠有效地讓員工平靜下來，而且還能夠讓員工產(chǎn)生信任感，與他們建立起良好的協(xié)作關(guān)系。管理脾氣暴躁的下屬，最根本的解決方法就是與他們建立良好的關(guān)系(見圖3)。 　　管理消極悲觀的員工 　　消極悲觀員工存在的危害 　　個(gè)別員工的消極悲觀情緒會(huì)很快感染團(tuán)隊(duì)的其他成員，嚴(yán)重影響團(tuán)隊(duì)的士氣，降低管理者的干勁和熱情。 　　解決方案 　　對(duì)于這些員工的管理，要讓他們擺脫消極悲觀的狀態(tài)，說服他們相信大多數(shù)的憂愁和消極都是想象出來的。如:“40%從未曾發(fā)生過；30%是憂慮曾經(jīng)發(fā)生的事；12%擔(dān)憂別人的想法；10%是無關(guān)緊要的事；8%是相當(dāng)值得考慮的事，但其中的一半是你無法控制的，因此96%的事是不必憂慮的”。諸如此類的說服方法非常有效。 　　此外，管理者可以鼓勵(lì)他們明確寫出心中憂慮的事情，因?yàn)槿藗儗⑿闹兴氲臇|西寫在紙上，會(huì)感到格外輕松。另外管理者應(yīng)該使員工認(rèn)識(shí)到成功需要時(shí)間和過程，敦促員工把注意力集中在他想要解決的問題的方法和程序上。 　　對(duì)于消極悲觀的員工的管理，就是不斷鼓勵(lì)的過程，不斷用自己的親和力與個(gè)人魅力，而非權(quán)威的影響力去提升員工的情緒。 　　總而言之，沒有天生的問題員工。所有員工的行為都是其他行為引發(fā)的。只要管理者能夠量身定做不同的管理方式，員工回報(bào)給企業(yè)的將是高昂的士氣與高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)。