潘文富

春節(jié)后是企業(yè)招聘的高峰期，也許是老員工流失，也許是生意擴(kuò)大，也許是企業(yè)對員工的主動淘汰與更迭。但是，這招聘不是企業(yè)想招多少就招多少，往往是招聘廣告沒少打，但來應(yīng)征面試的沒幾個，當(dāng)然了，這也是許多中小企業(yè)不敢對員工實施嚴(yán)格管理的原因之一，新人不好招，老員工再留不住，生意還要不要做了，所以，只能是對當(dāng)前員工實行寬松管理。

招聘廣告打了沒效果，背后一定是有原因的。首先，來看看老板們往往是怎么起草招聘廣告的，這里選出了幾個有代表性的招聘廣告：

還有這種超簡潔版的：

通過這些招聘廣告，看出來什么了？或者說，為什么老板總是抱怨招不到人，光看這些招聘廣告的內(nèi)容，大概就能明白一二了。

這些廣告說明什么？

1．老板要找完美的人，要能吃苦耐勞，要聽話，還要有豐富的工作經(jīng)驗，良好表達(dá)能力，有責(zé)任心，能與公司共同成長（意思是來了就不要走）。

2．有些老板沒什么要求，就是找人，XX崗位數(shù)名而已。

3．有些待遇都沒有明確化說明，面議就是到時候再說。

4．對工作能力，需要什么樣的職業(yè)技術(shù)，崗位范疇基本上就是籠統(tǒng)的說一下。

5．待遇方面，除了錢也就沒啥別的了。

6．更沒有提到員工未來的發(fā)展。

深入一點來看，老板們雖然在招聘上很著急，也的確缺人，但是，起根上卻沒有對員工達(dá)到應(yīng)有的重視，也沒有認(rèn)真花點心思。在對員工的定位和使用方面，根本的認(rèn)知往往是這樣的：

1．沒有整體的，長遠(yuǎn)的用人規(guī)劃，前期不規(guī)劃不測算不培養(yǎng)不儲備，總是到時候再說。這招人不是買菜，去菜市場馬上就能買走的，員工招聘，至少得要提前半年開始，中層以上員工，至少一年前就要開始接觸磨合。

2．對員工沒有研究，沒有策略，思考角度主觀化單一化，有些老板的思維方式與年輕員工之間已經(jīng)存在嚴(yán)重的脫節(jié)。且工作風(fēng)格隨意，導(dǎo)致招聘廣告做出來也是簡單粗放，自然毫無效力。

3．把員工當(dāng)成機器人，要求來了就馬上能干活，狀態(tài)還要保持穩(wěn)定。

4．對員工的學(xué)習(xí)和成長沒有概念，要么是舍不得花錢，要么是希望員工能保持自覺主動的學(xué)習(xí)進(jìn)取狀態(tài)，員工若有這個狀態(tài)，早就自己當(dāng)老板去了。

5.老板完全按照自己的看法和測算模式來設(shè)計薪資待遇，不考慮當(dāng)?shù)氐膶嶋H行情因素，自認(rèn)為工資開的不低，但實質(zhì)上已經(jīng)低于當(dāng)?shù)匦星椋匀凰阑钫胁粊砣恕?

6.對于每個崗位的具體工作范疇、對應(yīng)的職業(yè)技術(shù)能力、培養(yǎng)方式等方面的考慮過于簡單，一句工作經(jīng)驗豐富就完事了，這會讓員工自己也感到茫然。因為沒有標(biāo)準(zhǔn)，無法衡量實際的工作量和工作難度，加之也沒有對應(yīng)的培養(yǎng)體系，自己的工作能力也很難有提升。

7.面議？老板覺得這個很好，具體情況具體溝通嘛，能力強待遇可以開高點嘛，但是，招聘廣告本身信息太少，員工的時間精力也是成本，有多少人有多余的時間精力來和你面議？拜托，大家都很忙的好不好，能不能說清楚了，免得浪費大家時間。

8.做生意現(xiàn)在是搶錢，不是賺錢，招聘也是如此，要有“搶”的意識，過于主觀，過于被動，甚至高高在上的擺譜，誰會理你？

現(xiàn)在招聘，就像賣產(chǎn)品一樣，得要有賣點，有差異化，有競爭力，要主動擺出企業(yè)的優(yōu)勢點，多方面考慮對員工的吸引力，得要在一大堆招聘廣告中脫穎而出。

簡單粗放的招聘方式，就想招來符合自己要求的員工？這也太天真了。老板自己不檢討不反思，反而還要抱怨員工不好招？

最后，放一張某企業(yè)招聘生產(chǎn)工人的招聘廣告，供做參考：