企業(yè)人力資源管理（3天課）張錫民 教授 13301197802 zxm2@vip.sina.com 引子案例1：破解中國企業(yè)10大管理難題？現(xiàn)場提問：你對前三位問題怎么看？結(jié)論：企業(yè)各級經(jīng)理人應當努力學習人力資源知識和技能引子案例2：面對小高的不滿王經(jīng)理怎么辦？分組討論：如果你是王經(jīng)理，你該如何解決小王的不滿？ 第一章.正確認識現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作一.人力資源及其特點二.人力資源管理及其目標三.企業(yè)中誰對人力資源管理負責？案例：胡經(jīng)理，鄭經(jīng)理及伊總的分歧和辯論企業(yè)中人力資源管理的正確分工四 與時俱進，深刻理解企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理案例研討：某著名集團可持續(xù)成長的戰(zhàn)略人力資源管理1.企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的思路戰(zhàn)略性人力資源管理定義企業(yè)命運與HRM日本案例-八佰伴倒閉，松下繁榮現(xiàn)代企業(yè)面臨的社會人文環(huán)境現(xiàn)代戰(zhàn)略性高績效人力資源管理模式中小企業(yè)HRM核心方案建議:3P模式 2.企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的完整體系3.企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理工作框架圖4.企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的完整系統(tǒng)圖示五.企業(yè)經(jīng)理人對待人才應有的態(tài)度1.愛才之心案例2.識才之眼案例3.求才之渴案例4.用才之能案例5.容才之量案例小組討論：對領導如何對待人才發(fā)表幾點感想。6.信才之道案例：電訊公司隱瞞真相案例：美國某公司的起死回生名人名言：不信任是最大的成本案例研究：希爾頓的用人之道 第二章 如何制定公司人力資源戰(zhàn)略一.企業(yè)愿景與發(fā)展戰(zhàn)略1.什么是企業(yè)愿景2.企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略的重要性3.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的層次4.人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的樞紐性職能戰(zhàn)略二.人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要支撐1.什么是人力資源戰(zhàn)略2.人力資源戰(zhàn)略的層次3.人力資源戰(zhàn)略的幾個重要表現(xiàn)因素戰(zhàn)略人力資源管理的主要特性案例研討：海爾集團的人力資源戰(zhàn)略管理三.人力資源規(guī)劃的方式方法1. 人力資源規(guī)劃的基本概念2.制定人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃程序圖3.人力資源規(guī)劃的功能4.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容5.人力資源規(guī)劃在經(jīng)營管理過程中的地位6.人力資源規(guī)劃與企業(yè)計劃 7.人力資源規(guī)劃的編寫案例透視---某公司的人力資源規(guī)劃范例 第三章 加強對企業(yè)激勵機制的深刻認識一.激勵機制是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容引子：如何激勵員工格言激勵的定義案例：英國的長壽公司俱樂部案例：《人力資本》對張錫民的采訪結(jié)論：激勵機制是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容二.有效激勵理論模型（1） 馬斯洛需要層次論模型（2） 激勵--保健雙因素理論（3） 公平理論（4） 弗魯姆的期望理論（5） 斯金納的強化理論（6） 激勵的實用人性內(nèi)因模型小組討論：1.你認為自己的公司應當開發(fā)哪些激勵措施？ 2.你如何說服公司領導采用你的激勵方法？三.員工激勵的特點1.激勵政策具有更大的風險性2.激勵與激怒僅是一線之隔案例：御駕親征的繆誤四.員工激勵的原則案例：任經(jīng)理的激勵措施小組討論：如何看待任經(jīng)理的激勵措施？(一).員工激勵的一般原則1.激勵要因人而異實戰(zhàn)中員工激勵的基礎--個體差異的了解案例：參會畫家，企業(yè)家每個人都認為不像自己因人而異的三種分類2.獎懲適度案例：某國營單位的科研人員跳槽案例：某民營企業(yè)的軍訓處罰3.激勵的公平性案例：某壽險公司業(yè)務員憤而離職案例：某民營企業(yè)做不大的原因，人情風，留不住人才要進行職業(yè)化塑造，財經(jīng)時報對張錫民的采訪—經(jīng)理的職業(yè)心態(tài)案例：某著名民營火腿腸企業(yè)“親友犯錯加倍懲罰”4.獎勵正確的事案例：新疆油田項目案例：加班現(xiàn)象案例：沒有績效考評制度老實人吃虧案例：某企業(yè)為了趕工交貨，不顧質(zhì)量(二).員工激勵的高級原則1.激勵員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機會均等，努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境案例：吳士宏的成長道路 2.激勵要把握最佳時機案例：某民營企業(yè)老板倡導“8小時以外的關懷” 3.激勵要有足夠力度4.激勵要民主、獎罰分明5.物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，正負激勵即獎勵與懲罰相結(jié)合送喜報到家里去老總送個小條子表揚案例：小孩搶糖的故事-價值觀6.構造員工分配格局的合理落差五.員工激勵的以人為本的"三位一體"思維方法1.換位2.定位3.到位六.領導激勵部屬的注意事項(一).要注意給下屬描繪“共同的愿景”案例：石匠砌墻與教堂案例：三個和尚振興寺廟的故事(二).要注意用“行動”去昭示部下(三).要注意善用“引導而非控制”的方式案例：某經(jīng)理內(nèi)向，謝謝不常說(四）、要注意“公正”第一的威力（五）、要注意對部下進行有效溝通案例：列寧的布爾什維克黨案例：毛澤東善于和群眾溝通案例：西北歌王王洛賓走遍中國大西北案例：賣豆芽的小孩與尼姑溝通的故事七.員工類別與激勵（一）.員工氣質(zhì)與激勵1.四種氣質(zhì)及其優(yōu)缺點2.氣質(zhì)和工作類別相搭配案例：四個男人去看戲案例：紅樓夢人物的氣質(zhì)（二）.人才類別與激勵1型人才：高熱情、高能力 2型人才：低熱情、高能力 3型人才：高熱情、低能力 4型人才：低熱情、低能力 第四章 員工招聘、任用與培訓開發(fā)一.職位描述與職位說明書的編制方法1.職位分析概述1）職位分析的概念2）職位分析的目的和作用2.職位分析的方法訪談法問卷法示例：民警任務調(diào)查表現(xiàn)場觀察法工作日志法3.職位說明書的內(nèi)容職位說明書的標準模式示范案例：某公司財務總監(jiān)的職位說明書4.撰寫職位說明書的要求 5.幾點建議練習：利用采訪得到的信息，寫出您的同伴的工作描述咨詢案例分析：某公司利用職位說明書進行有效改革二.有效招聘與面試1.招聘語錄：2.招聘中重要的三份表格示范案例：某公司面試總結(jié)表3.招聘需求4.招聘計劃與實施5.有效面試1).面試程序2).面試的一般方法3).面試什么內(nèi)容？4).面試實施5).面試中的提問技巧提問問題的形式開放式問題封閉式問題探究事實的問題三種問題的實例練習：您來判斷下列面試問題的形式提問時應注意的問題提問游戲：黑板猜字6）面試中聆聽的重要性及技巧練習：讓我們也來試試三.企業(yè)管理干部的有效培訓1.現(xiàn)代企業(yè)領導的總體素質(zhì)要求三條總體素質(zhì)需加強的知識結(jié)構2.二十一世紀企業(yè)領導者的能力要求20條能力要求綜述3.加強中高層管理者的知識結(jié)構培訓4.培訓的途徑和方法四.銷售人員的有效培訓1.組織有效的常規(guī)銷售培訓案例：小李為什么輸?shù)煤軕K？---粘合劑廠2.訓練和開發(fā)推銷員推銷潛能的方法3.如何作到學以致用案例：老金為什么專能攻破問題客戶？小王卻不行？案例：一位房地產(chǎn)營銷員損失傭金1500美元 案例：某通訊設備營銷經(jīng)理一次簽單1000萬元，一個真人真事，見文章“從哪里跌倒從哪里爬起” 第五章 如何設計及實施公司目標-績效管理？一.目標-績效-薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心目標-績效-薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的地位二.目標管理體系設計的方法案例：“斜頭”王工為什么說：我服了周經(jīng)理了1.目標管理是績效管理的前奏2.目標管理的意義3.目標管理的過程/流程“目標管理”的具體流程目標管理流程4.目標體系的制定5.如何制定合適的目標目標的SMART原則目標分解的核心上級措施就是下級目標目標舉例說明課堂練習：裝修房屋制定目標練習6.各層目標的制定企業(yè)目標部門目標崗位/個人目標例子：降低費用6%的目標體系圖課堂練習：假設你是總經(jīng)理，請把你擔當?shù)囊粋€公司年度目標分解給你的下屬部門，要求最終分解到人三.目標管理的實施--行動計劃1.如何制定工作行動計劃過程設計，你做了沒有？目標的行動計劃行動計劃的作用有效行動計劃的關鍵要素制定目標工作單的步驟范例：行動計劃－目標工作單練習：目標工作單制定練習范例：培訓專員年度工作業(yè)績目標計劃表2.行動計劃的有效執(zhí)行你的計劃是否符合要求執(zhí)行：用正確的方法做正確的事應避免的問題影響目標達成的因素管理者的作用3.目標執(zhí)行的監(jiān)控及執(zhí)行的結(jié)果（一）常用過程監(jiān)控方法范例：目標追蹤單范例：目標執(zhí)行困難報告單 范例：目標修正單 現(xiàn)場練習：請結(jié)合自己的工作填寫一份目標追蹤單或目標執(zhí)行困難報告單（二）目標的檢查和反饋（三）目標執(zhí)行的三種結(jié)果四.績效管理體系設計的方法1.什么是績效管理績效管理是一把雙刃劍2.有效的績效管理體系的特點3.目標設定與業(yè)績合同范例表：年度工作目標協(xié)議書例子：某公司總經(jīng)理目標業(yè)績合同書4.關鍵績效指標（KPI）考核體系1）.企業(yè)關鍵績效指標（KPI）的內(nèi)涵和用途2）.關鍵業(yè)績指標分類課堂練習：請寫出貴公司去年考核的三類指標3).KPI體系建立流程4）.企業(yè)關鍵成效領域分析5）.找出KPI指標的方法-魚骨圖課堂練習：請利用魚骨圖找出貴公司關鍵成效領域五.績效管理核心工作---績效考核1.為什么要考核？2.業(yè)績管理：業(yè)務經(jīng)理和人力資源經(jīng)理的角色？3.員工考核與管理平臺4.考核的六原則5.考核的困境6.考核的步驟六.引子案例分析及答案引子案例2答案 第六章 基于績效的薪酬、福利管理一.為什么要進行薪酬、福利管理1、薪酬的定義2、薪酬的一般組成3、薪酬--重要的激勵因素1)、從公司角度2)、從員工角度4、薪酬管理是最困難的管理任務。二.薪酬管理的原則1.公正性2.穩(wěn)定性3.可操作性4.合法性5.經(jīng)濟性6.激勵性三.影響薪酬水平的因素1、影響薪酬水平的內(nèi)因2、影響薪酬水平的外因四.薪酬體系分析1. 薪酬體系的決定因素2.薪酬管理體系圖3.薪酬體系定位類型及其利弊1）年資薪酬體系的利弊2）職位薪酬體系的利弊3）職能薪酬體系的利弊4）績效薪酬體系的利弊4.職位薪酬制的實施方法１）、職位薪酬推行委員會的建立２）、對企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析３）、工作分析、職位編制與職位歸納４）、工作評價５）、薪酬結(jié)構線的定位和運用６）、薪酬分級７）、職位薪酬額決定８）、職位薪酬表的設計5.薪酬結(jié)構1）.靜態(tài)薪酬（基本薪酬）2）.動態(tài)薪酬（獎勵薪酬）3）.人態(tài)薪酬（福利薪酬）五.怎樣設計完整的薪酬體系（一）、薪酬調(diào)查（外部競爭性）1.薪酬的外部均衡問題外部均衡失調(diào)有兩種情況1）、高于外部平均水平2）、低于外部平均水平2.什么是薪酬調(diào)查及注意事項1）、在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)。2）、調(diào)查的資料要準確3）、調(diào)查的資料要隨時更新3.薪酬調(diào)查的渠道1）、企業(yè)之間的相互調(diào)查2）、委托專業(yè)機構進行調(diào)查3）、從公開的信息中了解4.薪酬調(diào)查的實施步驟1）、確定調(diào)查目的2）、確定調(diào)查范圍3）、選擇調(diào)查方式4）、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)5） 薪酬調(diào)查的程序圖6） 激勵因素調(diào)查5.如何用好薪酬調(diào)查報告（二）、薪酬定位薪酬定位策略：２５Ｐ、５０Ｐ、７５Ｐ案例：青島三杰的薪酬政策（三）、崗位評估（內(nèi)部公平）1.內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況2.崗位評估及其作用3.崗位評估應注意的原則4.常用的崗位評估方法排列法因素點值法（四）、基本薪酬的確定1.分解、量化崗位說明書，以便于崗位評估2.選取適當方法進行崗位評估3.根據(jù)崗位評估結(jié)果制定員工基本薪酬等級序列案例：利用因素點值法確定崗位薪酬序列4.根據(jù)外部薪酬調(diào)查結(jié)果適當調(diào)整基本薪酬等級序列5.公司薪酬委員會集體討論通過基本薪酬等級序列（五）、獎金設計1、 考評獎金2、項目獎金3、年終獎4、全勤獎5、對公司貢獻獎（六）、津貼設計1、交通（住房）補助津貼2、女職工生育津貼3、節(jié)假日加班津貼4、電話費津貼5、出差津貼6、結(jié)婚津貼（七）、福利薪酬的設計1.福利薪酬與基本薪酬的區(qū)別2.福利薪酬的主要功能3.福利薪酬的種類4.長期福利薪酬5.福利政策的發(fā)展趨勢六.高級經(jīng)營管理崗位的薪酬管理（一）.歐美國家經(jīng)營管理層的薪酬模式1. 歐美高級崗位報酬系統(tǒng)組成2.總年薪的計算公式基本年薪計算方法增值年薪?jīng)Q定因素增值年薪公式長期激勵報酬計算方法（二）.企業(yè)高管層年薪制設計（三）.股票期權的基本模式1.股票期權的現(xiàn)狀案例：美國網(wǎng)景公司(瀏覽器)2.股票期權的設計主要涉及的方面3.實行期權激勵必須具備的配套條件案例：某著名IT公司的股票期權方案分享（四）.MBO的基本模式1.MBO的主要特征2.中國企業(yè)操作MBO的現(xiàn)狀案例：中國特色的MBO--四通集團經(jīng)理層收購結(jié)束語：桑塔納和奔馳