這些年來，在培訓中我接觸過許多中層管理者，他們來自各行各業(yè)，有著各自不同的專業(yè)背景和工作經歷，面臨著不同的工作環(huán)境。然而，就我的觀察結果而言，中層管理者們面對的最大困難并非來自于他們的團隊管理現狀，或者單純來自于他們面對的外部環(huán)境，而是來自于他們自身的成長意識。中層管理培訓

我的好朋友老張就跟我坦言，自從擔任了部門領導以后很少有時間給自己充電。我當時感到比較詫異，因為這位老張以前是我認識的最愛好和擅長學習的技術人員，而且，這也是當時老張幾乎所有朋友的一致看法——除了工作和必要的休息與社交外，老張將自己絕大多數時間放在研究本身技術問題上，在他負責的產品領域，他絕對能排得上整個行業(yè)內專家的前三名。然而，在目前的老張看來，這些已經是過去的事情了，他現在負責的是整個技術研發(fā)部的工作，不僅要管理整個開發(fā)項目，還要觀察團隊內每個成員的工作狀態(tài)和進度，并協調好他們相互之間的配合關系。老張說，他本來就不喜歡和太多不同的人打交道，現在做了部門經理，感覺自己更忙不過來，行業(yè)最新的技術自己得關心，還要學會管人……老張的困境顯然具有代表性，由于中國的現代企業(yè)制度建立僅僅三十年不到而已，很多關于企業(yè)的組織建構的文化和觀點并沒有深入人心，因此，不少中層管理的崗位理所應當由那些對企業(yè)貢獻比較大的員工所擔任，而高層在任命時卻不可能總是考慮到這樣的員工是否已經具備了足夠的管理知識和能力。面對這種情況，中層管理者可以做的應該是充分學習，挑戰(zhàn)現狀，保持向上的動力，發(fā)展自己的能力結構，從而獲取更全面的自我。不少管理者面對的現狀是，個人始終找不到正確的發(fā)展方向，陷入迷茫，一方面，他們本人的知識和技能陷入了瓶頸，另一方面，他們的管理眼界剛剛打開，方法剛剛成型，經驗正在積累中。加上每天的日常工作看起來總在不斷循環(huán)，這樣，管理者向上的動力逐漸被淹沒甚至被忽視，很容易成為“沒有自我”的企業(yè)中層。真正擅長提升自我的管理者應該學會同舊有狀態(tài)及時告別。領導力培訓

比如，我知道的一些優(yōu)秀管理者在剛剛成為中層職員時，就學會了將自己定位成為團隊的領頭者與核心，及時地轉換自己的角色，而不是依舊保持著在普通員工角色上養(yǎng)成的工作態(tài)度和狀態(tài)習慣。其次，中層管理者還應當意識到，自身的成長是關系到整個團隊的重要事情，必須學會充分看待自身成長的重要性，找到自己最不擅長的管理領域加以深入了解和掌握，并積極同其他管理者進行交流和學習，才能獲得成長的可能。方經理是那種很快明確自己學習方向的人，他以前是地區(qū)銷售的經理，由于業(yè)績不錯，他被提升為整個地區(qū)分公司的經理。然而，在這個崗位上工作了兩個月后，方經理很快發(fā)現自己的欠缺所在。以前，他從事的是銷售，關注的重心主要都停留在這一方面，強調“實戰(zhàn)”和“實效”，但成為分公司經理后，僅僅關注一線的工作已經不足了，對于整個公司的人事、財務、后勤必須要全盤把握，綜合了解。由于知道自己缺乏這方面的經驗，方經理每年都利用公司的年假參加不同的短期培訓課程，這些課程雖然都是他自費報名學習，卻很有收獲。方經理告訴我，他在挑選課程時看重的并不是培訓老師的所謂“名氣”，而是這些課程是否真正為自己所急需，是否能對自己的完善以及整個團隊的成長有真正意義，因為這樣的變化是他自己和團隊都需要的。經過兩年的學習后，方經理說，他現在在分公司經理的位置上已經做得有相當進步了，雖然不能說業(yè)績優(yōu)秀，但起碼比一開始的稚嫩和片面要好得多，為了不斷成長，方經理表示他還會繼續(xù)這樣學習下去。中層管理者最應該注意的就是防止陷入規(guī)律化的工作狀態(tài)，這種狀態(tài)很容易導致自我的盲目滿足和發(fā)展的停滯。由于管理者的工作環(huán)境決定了他們經常面對的是權力和地位都比自己低的員工，因此管理者很容易產生驕傲、自滿等情緒，忽視了自我實現的需要。其實，管理者比起員工更需要看重這個馬斯洛需求金字塔中的最高級因素，因為管理者的自我實現，往往能帶動更多員工的自我實現。

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