激勵員工是管理者應(yīng)盡的職責(zé)，然而，激勵不僅需要手段，也需要明確的目標。管理者對于員工的激勵不僅僅是對他們工作效率和業(yè)績的強調(diào)，更多地應(yīng)該著眼于他們是否在積極地投身于自我的實現(xiàn)和提高過程中。大部分管理者只能看到前者，因此他們的工作表現(xiàn)僅僅只是合格而已，而更好的管理者能從員工本身需要出發(fā)選擇不同的激勵方法，才能更卓越地帶領(lǐng)企業(yè)成功。中層管理培訓(xùn)

我參觀過一家公司的銷售部門，在那里，他們將員工的個人業(yè)績張貼公布，讓所有本部門的員工都能看到。但實際上，這種方法更多地著眼于部門內(nèi)部對員工的評價，而沒有關(guān)注到員工個人的發(fā)展感受。在我的建議下，該部門管理者將每個人的業(yè)績變化表張貼到了部門的走道里，不僅讓本部門員工能看見，同時讓公司內(nèi)更多的人能觀察到每個人的業(yè)績變化，甚至連前來公司談判和辦事的客戶也能看見。這些業(yè)績旁邊還附上了員工的個人照片和姓名，無疑能夠讓他們更好地被每個看見的人所記住。這項措施完成后不久，該部門的管理者就很高興地告訴我說效果比他想象中的還要好。因為員工自身已經(jīng)同業(yè)績變化牢牢地綁在了一起，業(yè)績的變化不再僅僅是他們“八小時工作”的表現(xiàn)，而是他們整個人在公司甚至在職場立足的標志，代表了他們個人的成長。因此，員工們對自己的業(yè)績更加關(guān)心，而不再僅僅只有工作時才能想到。

其實，員工們每個人都多多少少知道業(yè)績對個人的重要性，他們需要的并不是管理者一遍遍去在同一個層面提醒他們，而是通過不同形式的手段，有效地將業(yè)績的重要性上升到他們自我發(fā)展的角度，從而讓激勵變得更加深入。我知道很多企業(yè)管理者采用各自不同的方式來達到上述目標，他們有效地將員工個人發(fā)展的過程同他們對業(yè)績提高的關(guān)注過程結(jié)合在一起，從而形成很強的團隊合力。這些方法可以歸納為：關(guān)心、傾聽、認可、贊美、表彰等等。關(guān)心——用正確的角度去關(guān)心員工，而不僅僅是關(guān)心他們的業(yè)績和工作。很多管理者在無意識的表達中都只會突出對于單純業(yè)績的關(guān)注，而忽視了員工的個人變化和感受。比如，我經(jīng)常聽到管理者問員工“這個月的業(yè)績怎么還沒有完成”，而真正懂得提問的管理者會問員工“你覺得個人哪方面的欠缺讓你沒有完成這個月業(yè)績”。領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)兩者的本質(zhì)動機是一樣的，都是為了促使員工對于沒有完成業(yè)績的事實進行深入思考，但兩種提問的出發(fā)點又截然不同，前者的出發(fā)點糾結(jié)于業(yè)績本身，而后者的出發(fā)點則著眼于員工的本身，后一種提問方式，更有人情味，帶著領(lǐng)導(dǎo)對員工成長的關(guān)心，也能激起員工自己的思考和回應(yīng)。傾聽——員工如果愿意對管理者講述個人發(fā)展計劃，說明他對管理者有相當(dāng)程度的信任，并能夠因此而和管理者分享他對于自我實現(xiàn)的看法。管理者需要做的并不是馬上去考慮這種個人愿望能否給自己和團隊帶來立竿見影的好處，而是要站在一位有經(jīng)驗的團隊領(lǐng)導(dǎo)的角度幫助員工分析他們的問題，評價他們面對的現(xiàn)狀以及尋找提升自我的方法。而這一切都需要建立在管理者的傾聽上。很多管理者因為時間太忙，而無法接受員工的口頭報告，或者無法聽取他們的自我規(guī)劃，但起碼你可以像 IBM 的前任 CEO ?？怂鼓菢樱麜〞r讓員工交出自我成長報告，并在瀏覽之后將其交給更高級別的管理者 , 這種瀏覽其實也起到了“傾聽”的作用。認可——管理者應(yīng)學(xué)會認可員工的發(fā)展和變化，并通過具體的手段來讓更多人對他的自我實現(xiàn)愿望表示認可。比如，公開告訴其他下屬你對某員工發(fā)揮潛力的期望，或者承認他在實現(xiàn)個人利益目的的同時為企業(yè)和團隊做出的貢獻等等。這種認可將會讓員工的信心迅速增加，從而繼續(xù)將自我實現(xiàn)的需要同團隊的發(fā)展結(jié)合起來。

有一家汽車生產(chǎn)廠家就采用了一套“多能員工方案”，當(dāng)員工能夠在自己的部門內(nèi)從事更多的工作時，他所獲得的報酬就會相應(yīng)大幅度增加。同時，管理者還主動為那些想因此學(xué)習(xí)新技術(shù)的員工提供訓(xùn)練機會。員工既實現(xiàn)了自己的提升，又為企業(yè)做出了貢獻，這種雙贏本身就是管理者認可的態(tài)度。贊美——管理者對員工成長變化所抱持的態(tài)度是相當(dāng)重要的，這些態(tài)度會體現(xiàn)和暗示管理者是否能夠真正將員工既有的成長看作這些員工最大的優(yōu)勢。因此，管理者應(yīng)該公開贊美手下的進步，并采用較為詳實而準確的語言描述出員工的具體成就。其實，贊美和認可，兩種方法所展示出的態(tài)度是接近的，但前者帶有更多的管理者個人感情色彩，顯得更容易打動人。比如，“你最近的工作態(tài)度讓我很滿意”，這是單純的認可，“你最近的工作態(tài)度讓你收獲不少，團隊也要感謝你”，這是能夠打動人心的贊美。表彰——想有效地激勵員工去實現(xiàn)自我發(fā)展，你必須要學(xué)會通過滿足他們其他需要來加以刺激，否則，員工會因為金字塔底層的那些需要未能滿足而根本無心去真正實現(xiàn)自我發(fā)展。有些企業(yè)的管理者能很好地用好表彰這一工具，他們不僅將獎項、獎金或者榮譽頒發(fā)給那些直接為公司創(chuàng)造利潤的員工，同時也為積極豐富自我技能、提高自我視野的員工給予獎勵。比如，為他們提供學(xué)習(xí)的教材作為獎品，發(fā)放適當(dāng)?shù)莫劷穑蛘咧苯訉ⅰ皾摿χ恰钡葮s譽授予他們。這樣，取得進步的員工就能感受到自身變化帶來的收獲。激勵員工的形式多種多樣，但不可否認的是，殊途同歸，只要用恰當(dāng)?shù)姆椒ぐl(fā)起員工自我實現(xiàn)的勇氣和愿望，員工將會不斷改變和完善自我，在滿足個人需求的同時，也能夠為管理者的事業(yè)帶來更多收益。

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