良言一句三冬暖”，每個人都更喜歡聽到自己被承認(rèn)和被夸獎，這是人的天性，更是員工在團(tuán)隊(duì)中的本能需要。會批評的主管是半個成功的主管，而知道什么時候贊美員工的主管，才能成為一個真正成功的主管。職場上的贊美，并不同于生活中那種“你的衣服很好看”這樣的寒暄。管理者的贊美應(yīng)該有更高的立意和出發(fā)點(diǎn)，這是因?yàn)樵谌说那楦行枰?，包含著對環(huán)境的歸屬需要，而團(tuán)隊(duì)對自己有這樣或那樣的看法和評價會深深影響到員工是否更喜歡團(tuán)隊(duì)。管理者的評論，就代表了團(tuán)隊(duì)對員工的看法，這種看法無論是否客觀，都會被員工看做最后的“定論”，并用來改變自己的工作方法和工作效率。中層管理培訓(xùn)因此，當(dāng)管理者能夠用贊美來影響員工時，員工會認(rèn)為整個團(tuán)隊(duì)都在承認(rèn)他們的價值和貢獻(xiàn)，并因此自愿留在這樣的集體中，將個人工作能力貢獻(xiàn)給這個贊美他們的團(tuán)隊(duì)。有位就職于某個職業(yè)籃球俱樂部的朋友告訴我，外國文化影響下的教練同中國本土的教練最大的區(qū)別在于他們會不會贊美隊(duì)員。打比方說，前者在某些隊(duì)員的訓(xùn)練完成后，往往會豎起大拇指朝隊(duì)員說：“很好，你在隊(duì)伍里表現(xiàn)很突出?！倍笳唠m然也打算夸獎隊(duì)員，卻大多只能說上一句：“你做的不錯，狀態(tài)有進(jìn)步?！苯Y(jié)果，面對前者，隊(duì)員感受到的激勵明顯更大，因?yàn)樗麄儼l(fā)現(xiàn)自己的價值在整個隊(duì)伍里獲得了凸顯，而后者的贊美只是在拿他自己和自己作比較。兩種贊美方式中，哪一種能更好地把隊(duì)員和團(tuán)隊(duì)聯(lián)系起來，哪一種更有效果，結(jié)果是不言自明的。現(xiàn)在的管理者完全不會贊美別人的已經(jīng)比較少了，但是，正如前文所說，贊美需要較高的技巧來體現(xiàn)出贊美的價值。同時，贊美還需要一定的方法，從而引發(fā)管理者和員工之間更加真誠和徹底的溝通。這種溝通往往能解決隱藏在事情表面現(xiàn)象之下的問題，揭示出普通語言溝通所不能解決的深層矛盾，最關(guān)鍵的是，掌握了方法之后，這樣的溝通幾乎“無堅(jiān)不摧”，可以適用于無論是員工或者是同級甚至于上司的任何對象。比如，一位業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)就很善于贊美員工，他經(jīng)常在會議上直接告訴所有人，最近團(tuán)隊(duì)里有些同事工作很有激情，創(chuàng)造了不少的績效，讓團(tuán)隊(duì)很有收獲，說這些的時候，他眼神還有意無意地掃過好幾位員工。這些員工都無一例外地感到，這位領(lǐng)導(dǎo)贊許的正是他本人，因此一次贊美往往能夠帶來多重的效果。同時，不采用點(diǎn)名表揚(yáng)的方法，這位領(lǐng)導(dǎo)也可以說是煞費(fèi)苦心，因?yàn)榻?jīng)常會出現(xiàn)被領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)名表揚(yáng)的員工卻被周圍人疏遠(yuǎn)的現(xiàn)象，而這樣的方法則能有效避免員工被表揚(yáng)卻產(chǎn)生不了被激勵的效果。領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)當(dāng)然，這位領(lǐng)導(dǎo)并不總是如此贊美員工，當(dāng)員工和他一對一交流的時候，他經(jīng)常直截了當(dāng)?shù)馗嬖V員工，說自己覺得員工的工作表現(xiàn)很不錯，甚至有時候他還會直接引用總經(jīng)理或者客戶的話，承認(rèn)員工最近的付出。這樣，同他交流過的員工大都能夠迸發(fā)出更大的工作動力。這位領(lǐng)導(dǎo)的贊美方式的奧妙在于集體不點(diǎn)名表揚(yáng)，這是為了創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)良好的工作氣氛，這樣可以讓每個人感受到“團(tuán)隊(duì)工作在前進(jìn)”的暗示 ；一對一表揚(yáng)，不僅是一種真誠的贊美，而且可以用來肯定具體員工的獨(dú)特工作狀態(tài)，讓他保持原來的工作面貌，并在今后的工作中發(fā)揮更多潛力 ；利用上司和客戶的贊美比較適合于團(tuán)隊(duì)中的那些重量級別的員工，比如團(tuán)隊(duì)核心骨干或者團(tuán)隊(duì)老成員，由于這些員工面對的競爭比較激烈，付出的努力又同普通員工不一樣，因此他們在情感上需要更大級別的肯定才能收獲滿足，而這種肯定也不是單一的頂頭上司反復(fù)贊美所能帶來的，因?yàn)樵诤诵墓歉沙蓡T們看來，職業(yè)化培訓(xùn)同樣的贊美總是出自同一個人，這本身并不能促進(jìn)他們的士氣，只會讓他們感到厭煩。贊美本身并不難，但贊美的角度和層次必須清楚才能打動員工的心，才能建立管理者和員工之間的良性溝通渠道。我自己曾經(jīng)帶過一個叫李彬的員工，他英文很好，業(yè)務(wù)能力也比較出色，但有個相當(dāng)明顯的缺點(diǎn)就是不太愛和人交流。同事們無論是討論工作還是休息閑聊總會發(fā)表各自的意見，而李彬卻總是選擇沉默。我很想找機(jī)會同他就這個事情交流一下，卻總是抓不住機(jī)會。有一次，我看到美國專業(yè)雜志上一篇很不錯的論文，想到李彬相當(dāng)專業(yè)的英文能力，于是我把論文交給他，請他大致翻譯一下。沒想到，第二天李彬就拿著精心完成的譯稿交給我。我靈機(jī)一動，說道 ：“小李，你翻譯東西真是厲害啊，要是你平常表達(dá)自己的意見也像翻譯這樣輕松自如，我打賭你會更加優(yōu)秀！”小李愣了一下，不太自信這怎么能開玩笑呢，你看，你平時不太愛交流，你自己有沒有注意過是什么原因？”小李也認(rèn)真起來，仔細(xì)地聽取我對他的建議。于是，我給他逐一分析了他不愛交流的原因，從缺乏自信到缺乏交流技巧，再到缺乏表現(xiàn)激情，期間小李頻頻點(diǎn)頭，承認(rèn)我分析的非常正確。這件事情過去后，小李開始有了積極的變化，他不再總是以沉默示人，而是主動開始融入團(tuán)隊(duì)，經(jīng)常能發(fā)表自己的觀點(diǎn)。后來他告訴我，指出他這種缺點(diǎn)的我不是第一個，從小到大，不少老師和領(lǐng)導(dǎo)都這樣說過，只有我采用了先贊美的方法，這讓他由衷感覺到變化和不同，也愿意打開心扉予以接受。

贊美就是這樣充滿神奇的力量，很多情況下，管理者發(fā)現(xiàn)員工很難真正放下偏見來看待自己，比如經(jīng)歷的不同、背景的區(qū)別、職位的高低、收入的差異等等，正因?yàn)檫@些偏見，決定了員工的情感需要上沒有得到管理者的滿足，結(jié)果往往“聽不進(jìn)”管理者的建議。但是，當(dāng)管理者放下自己的身段，真心地向員工給出贊美，滿足了他們作為人的全面需要，這樣，員工會發(fā)現(xiàn)你和他的共同點(diǎn)，并因?yàn)榍楦行枰粷M足而心生感激，從而愿意進(jìn)行有效溝通，最終接受你的建議。員工需要管理者的贊美，其實(shí)，上司也同樣如此。很多情況下，職場文化過多地強(qiáng)調(diào)了人和人之間的不同，比如新員工和老員工，管理層和員工層，領(lǐng)導(dǎo)和下屬等等區(qū)別，但實(shí)際上，每個人在馬斯洛的需要金字塔面前，都是有共同點(diǎn)的。管理者應(yīng)該學(xué)會贊美員工，同時還應(yīng)該學(xué)會贊美上司。而說到贊美上司，不少人都曾經(jīng)向我表露過，說對贊美的尺度不好把握，不是因?yàn)橘澝肋^火產(chǎn)生拍馬屁的嫌疑，就地笑著說 ：“領(lǐng)導(dǎo)，你別和我開玩笑了?！蔽艺J(rèn)真地說 ：“當(dāng)然是真的，是因?yàn)橘澝罒o力而導(dǎo)致對方無動于衷。其實(shí)，我給出的建議是，抓住上司的特點(diǎn)，同時把他當(dāng)普通人那樣去贊美就可以，當(dāng)做到這點(diǎn)以后，你會發(fā)現(xiàn)其實(shí)和上司建立溝通的渠道也很容易。贊美是一種良好的人際關(guān)系潤滑劑，運(yùn)用好贊美，你會發(fā)現(xiàn)職場中的溝通并沒有那么困難，而滿足他人的情感需要則變得更加容易。

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