一時(shí)“拉坷”是為了不再“拉坷” 反彈琵琶 上周日到南方某企業(yè)去搞管理咨詢“內(nèi)訓(xùn)”，在交流海爾的OEC管理時(shí)，有位領(lǐng)導(dǎo)說：我們單位對(duì)每天的工作人員要評(píng)出個(gè)“最優(yōu)者”沒問題，如果要評(píng)出誰是個(gè)“最差的”（青島方言為“拉坷”），恐怕麻煩就來了。 “為什么？”筆者問。 “你想想，誰愿意去得罪那個(gè)人，要么就輪流坐莊……”這位領(lǐng)導(dǎo)脫口道。 言之意外，工作相對(duì) “最差的”是客觀存在，只是因?yàn)榕碌米锶瞬辉溉ピu(píng)，習(xí)慣于你好我好大家好的工作氛圍。在觀念上把“最差的”當(dāng)成了洪水猛獸。 我們常說“榜樣的力量是無窮的”，榜樣能給人以鼓舞和力量，使人學(xué)有樣板，做有標(biāo)桿。然而，他們往往忽視反面“榜樣”的作用。反面“榜樣”能給人以儆戒，喚人警世醒世，教人規(guī)規(guī)矩矩做事；堂堂正正做人。從這個(gè)意義上講，評(píng)出他今天“拉坷”，是為了他今后不再“拉坷”。 從一個(gè)資料上看到，美國麻省理工學(xué)院的科學(xué)家們，利用“諾貝爾獎(jiǎng)”英文字的諧音，搞了個(gè)“伊格諾貝爾獎(jiǎng)”，英文原意是“丟人現(xiàn)眼”獎(jiǎng)。并已評(píng)出了“丟人現(xiàn)眼”文學(xué)獎(jiǎng)、生理學(xué)獎(jiǎng)、異想天開技術(shù)獎(jiǎng)、物理獎(jiǎng)、和平獎(jiǎng)的得獎(jiǎng)人。比如，他們把“丟人現(xiàn)眼和平獎(jiǎng)”給了菲律賓百事可樂公司。因?yàn)檫@家公司發(fā)起一次百萬元大獎(jiǎng)賽，但宣布中獎(jiǎng)號(hào)碼時(shí)搞錯(cuò)了，結(jié)果導(dǎo)致80萬人中獎(jiǎng)，“在該國歷史上第一次使許多交戰(zhàn)的派別走到一起來了?！? 近幾年從報(bào)刊上看到，西方除了評(píng)“丟人現(xiàn)眼獎(jiǎng)”外，還評(píng)過最差影片、最差男女主角和最差導(dǎo)演。得獎(jiǎng)人是否真的去領(lǐng)獎(jiǎng)，不得而知。但他們?cè)谝院蟮氖聵I(yè)中，是會(huì)兢兢業(yè)業(yè)的，以免再次榮登“丟人現(xiàn)眼獎(jiǎng)”的獎(jiǎng)臺(tái)。 一般說來，西方人較東方人幽默，且喜歡“鬧作劇”。然而，干起“鬧作劇”來，卻又一本正經(jīng)。在幽默與正經(jīng)的“鬧劇”中儆戒世人，也稱的上一種智慧之舉。 由海爾創(chuàng)新并實(shí)施了近20年的“OEC管理法”，已被海爾及上百家企業(yè)驗(yàn)證了的是一種非常行之有效的管理方法。在“OEC管理法”的三大體系（目標(biāo)體系、日清體系、激勵(lì)體系）中，每種體系的內(nèi)容中都有“是否有競爭力的”的要求。既然有要求，就有考核；有考核，就有優(yōu)劣之別。如果一個(gè)企業(yè)連考核都沒有勇氣去執(zhí)行，你就等著市場(chǎng)給你臉色看就行了。如其說“OEC管理法”是一種管理工具，不如說它是一種精神、一種觀念、一種追求的體現(xiàn)。沒有了精神，任何工具的作用都要打折的。