授權給你的下屬

（樂載兵：廣州樂章企業(yè)人力資源咨詢公司首席顧問 Mobile:13316122888,QQ:939735680）

 　　中國有句古話：“教會徒弟，餓死師傅”，甚至在很多家庭中也是這樣，很多手藝、訣竅、秘訣都是傳男不傳女，而就算是傳男，父親也通常等到快死之前才把絕招教給兒子，平常只教七八成。這個例子說的就是中國人不舍得授權，一是擔心自己的權威受到挑戰(zhàn)，二是擔心兒子威脅到父親。反映到現(xiàn)代民營企業(yè)中，很多老板也不愿意授權給自己的下屬，原因就是擔心下屬忠誠度不夠。</P><P>　　企業(yè)發(fā)展到一定的階段，不可避免會產(chǎn)生授權的需要：一是使授權者能有更多時間和精力專事開拓和戰(zhàn)略要務；二是通過下放管理權限使被授權者提早行使上級職權，從而不僅為自身的成長進階熱身鍛煉，更可為企業(yè)發(fā)展進行人才的考察和儲備。然而，充分授權，分層負責，聽起來簡單，做起來不易。樂載兵（右圖）并沒有在一開始就擺出一套方法論，而是形而下地講述了無數(shù)個故事，雖然這些故事更多的是描述古代將領的領導方式，但推演到經(jīng)營管理，也是一樣——任憑領導有三頭六臂，也不能大事小事一把抓，一定要分層負責，各司其職，而這里面，首先就要解決一個信任的問題?！⌒湃问鞘跈嗟那疤帷∷自捳f，用人不疑，疑人不用。打個比方，一個老手坐新手開的車，通常老手比新手更緊張，要么擔心對方方向盤掌握得不好，要么擔心對方油門踩得不好；而在教練和學生中也有這樣的問題，教練越是拼命踩剎車，學生越是拼命踩油門。然而，不給新手充分授權，不讓對方上路開車，對方又怎么能開好車呢?樂載兵指出，中華民族是個信任度比較低的民族，中國人對權力十分酷愛，經(jīng)常不舍得授權。他舉例說，張總是浙江省一家兩千人規(guī)模的IT電子制造業(yè)民營企業(yè)的總裁，由于他認為企業(yè)是自己辛辛苦苦創(chuàng)建起來的，總擔心下屬出問題，因此他每天工作將近十五小時，不斷地開會、談判，還要時不時關心每個部門的工作，即便是積勞成疾住進醫(yī)院了，還在病床上約見管理咨詢顧問，談公司的組織流程再造問題?！份d兵分析說，老板舍不得授權的原因有兩個：一是下屬自身的原因，即下屬不完全具備所承擔工作的心理能力、知識結(jié)構(gòu)和基本技能，感覺無從下手；二是組織或上司的原因，即下屬本人既具備做好工作的能力，也明白如何才能做好這件事，但卻因為上司沒有對他進行授權，他無法獲得或使用相應的資源，包括信息、人力、設備、資金等資源。“他就是一個巧媳婦，沒米也做不出飯來”。　　因此，當企業(yè)管理者給下級授權時應當充分信任下級員工能擔當任務，若不被信任，就會讓員工感到不自信，不自信就會使他們感覺自己不會成功，進而感到自己被輕視或拋棄，從而產(chǎn)生憤怒，厭煩等不良的抵觸情緒。　進行有效授權　據(jù)最近對近50位各種類型企業(yè)的中高層管理者的調(diào)查表明，所有受訪者都認為：在工作中懂得授權很重要，但對自己的授權管理感到“滿意”或“比較滿意”的卻不到20%，其余的均為“不太滿意”或“很不滿意”。以上數(shù)字給企業(yè)管理者提出了一個令人深思的問題，即該如何進行有效授權？在企業(yè)中，每個下屬性格特征都不一樣，可以將下屬分為將帥型、士兵型、黑馬型和特殊型。樂載兵表示，選擇好的“被授權者”是授權的第一步。而要選好的被授權者，就必須分析被授權者的能力、特長、經(jīng)驗、工作績效、工作熱情和潛力等，隨后再根據(jù)下屬的不同能力和特點，授予其最合適的權限。對將帥型的下屬，切忌干涉他們的工作，且他們要求幫忙時，一定要認真對待；對士兵型的下屬，要不時督察他們的工作進度，且不時給予鼓勵；對黑馬型下屬，要進行適當?shù)呐囵B(yǎng)和幫助，最后給他們提供合適的機會；而對特殊型的下屬，在應急時可以請他們利用其特殊技能進行支援。　亞里士多德說：“要想成功，首先要有一個明確的、現(xiàn)實的目標——一個奮斗的目標。”同樣的，要進行有效授權，也要確定一個明確的目標。樂載兵舉了兩種授權方式，一是對下屬說“小張，你負責本年度A產(chǎn)品的推銷工作，加油干吧，公司將給你豐厚的獎勵”，二是對下屬說“小李，你負責本年度A產(chǎn)品在C地區(qū)的推廣，公司希望達到40%的市場占有率，如果成功，公司將給你5萬元的獎勵”。而從結(jié)果來看，往往是第二種方式更直接有效。因此，樂載兵認為，授權時，一開始就應清晰地告訴員工，公司試圖達到什么目標，讓員工對授權目標有個明確的、具體的認識。這樣員工才能根據(jù)這個了然于胸的目標，依據(jù)自己的能力，邁出第一步、第二步、第三步，直到成功。另外，樂載兵表示，授權還必須明確到具體的個人，不能含糊其辭，不能重復授權。同時，授權要將責任和權力一起交給下屬，授責不授權、授權不受責或事事插手，出錯又推卸責任的做法都是錯誤的。　不過，企業(yè)管理也不是授了權就可以了事，還應進行反饋與控制，在授權的同時應附以有效的控制措施，體現(xiàn)在企業(yè)管理上就是績效考核體系。在進行授權管理的過程中，企業(yè)要認識到授權有導入、轉(zhuǎn)折、鞏固等過程。首先要建立公司的目標和愿景，培育員工的價值觀，進行適合的人才儲備，同時進行制度和文化上的建設，培育授權管理的氛圍和沃土。授權管理，其實只是整個有機體系中的重要一環(huán)。進行授權的時候，也需要“扶上馬，送一程”。充分磨合，培養(yǎng)互信，進行傳承，以減小授權風險。　激發(fā)下屬的工作熱情　樂載兵表示，下屬都喜歡上司認為他們是不可缺少的人和他們正在完成出色的工作。為了體現(xiàn)激勵的方法，他舉了上司表揚一個困倦的下屬的例子。該上司對下屬說了這樣的五句話：“李君還沒下班吶，昨天你交給我的報告真的寫得不錯；特別是對比的那組數(shù)據(jù)非常詳細；這對我們調(diào)整和實施下一步的計劃非常有幫助；我非常高興，最近幾個月你的進步非?？?；我希望你繼續(xù)努力?！睆倪@五句話里，可以看出激勵的五個要點，首先是及時——表明上司當天晚上就看了報告；第二是具體——對比的那組數(shù)據(jù)；第三是闡述益處——對調(diào)整和實施下一步的計劃非常有幫助；第四是個人感受——我非常高興；最后是再接再厲——希望你繼續(xù)努力?！凹钜斫夂脝T工的動機和需求，表揚別人必須70%講事實，30%在真實的基礎上有所夸大，這就是藝術?！?/p>

　精彩案例　1春秋時代，鄭國大夫子產(chǎn)某日外出，聽到婦人哭亡夫，便停車細聽，不一會兒，派人把她捉來審問，她果然招供，謀害親夫。點評：子產(chǎn)明察秋毫，聽聲音就破獲一件殺人案，似乎應該贊揚。可是在韓非子眼里，子產(chǎn)的做法卻是不對的。韓非子認為，犯罪事件一定要親自聽、親自看，才能察覺，那么能夠舉發(fā)的違法事情就會少之又少。在韓非子眼里，子產(chǎn)做的是將軍的事情，而不是元帥的事情，他質(zhì)疑說：“不任用司法官，不實施各種考察的方法，不發(fā)揮法令的功能，只想憑借自己敏銳的觀察和判斷，竭盡所能，去伺察罪惡，不是太不懂管理之道嗎？”

案例　2現(xiàn)實工作中經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，上午，張經(jīng)理對小李說：“請你今天做一個市場調(diào)查，統(tǒng)計一下我市幾家大型超市飲料的定價范圍!”下午，見到小王后張經(jīng)理卻又把同樣的任務交給了小王?！↑c評：張經(jīng)理對小李和小王進行重復授權，結(jié)果造成小李、小王之間的猜疑，懷疑自己的能力不行，甚至認為張經(jīng)理在無事生非，在制造同事之間的矛盾，小李、小王的工作積極性也因此下降，工作成績黯然無色。管理者可能只是在口頭上隨便講講，但是下級員工就會在領導語意不確的情況下，都以為這是領導交給自己的任務而開始工作。這樣就會出現(xiàn)雙頭馬車，造成公司資源的浪費，甚至造成公司員工的不團結(jié)。

　樂載兵問聽眾一個人在一分鐘里最多能鼓多少下手，一個說101下，一個說120下，一個說180下。結(jié)果樂載兵叫三個聽眾上臺表演，結(jié)果三個人分別拍了200下，193下和300下?！↑c評：在沒有目標激勵的情況下，一般人可以鼓180至250下之間，而在提出有挑戰(zhàn)性的目標的情況下，可以鼓到350至550下之間，在提出極度的挑戰(zhàn)的情況下，可以鼓到800下。如果說鼓到500下以上可以獎十萬元，80%至90%的人都可以做到。因此，能力和潛力之間的差距非常大，要激發(fā)人的潛力就要學會激勵。