如何甄別高薪人才？

    企業(yè)家最頭痛的，是對高薪人才的甄別。用錯人，幾百萬年薪的投入沒有產(chǎn)出是小問題，挫傷了公司、團隊的士氣是大事情。

　　所以用人才測評的方法，比較受到領(lǐng)導者們的重視。其實追溯起來，中國古代就有人才測評，不過從古至今，人才測評一直交織著科學和偽科學。

　　科學的一個核心特征，是科學可以被證偽。就是說，科學的結(jié)論、理論是可以通過實證方法證明是錯誤的，從而得到修正。

　　科學不能解釋所有問題，甚至有時科學的結(jié)論是錯的，而偽科學可能是正確的。例如，亞里士多德認為心臟是思維的器官，因為失血過多，則思維模糊。而心臟是血液循環(huán)器官，亞里士多德的科學推論錯了。柏拉圖認為腦是思維的器官，因為腦袋位于人體最高處，離上天最近。柏拉圖不如亞里士多德科學，但是答案居然正確。

　　雖然科學有時會出錯，雖然偽科學有時會蒙對，但是更常見的是，偽科學的誤導多于啟迪。

　　在我看來，測評中使用星相學、筆跡學、顱相學、血型與性格以及部分以心理測驗為名目的算命術(shù)（例如，根據(jù)喜歡什么動物推斷個人特征）屬于偽科學。偽科學不是完全沒有價值，以上與測評有關(guān)的偽科學工具具有娛樂價值，完全可以用于個人消遣。

　　不過如果用作破冰游戲，則不適合。但人格類型問卷則較為適合用于破冰。比如MBTI、DISC、九型人格等，把人分成若干類，每一類人被賦予多項特征。人格類型學有科學的成分，例如，MBTI還是基于心理學大師榮格的理論，經(jīng)過心理測量學的研究檢驗的。

　　可是需要提醒的是，其對人們的誤導和啟迪各半，功過相抵。其本身比較簡單有趣、形象生動，因而容易被大眾理解，所以非常流行。類型學的東西可以用作破冰，但是不能用于個人發(fā)展，就好比一個療效和副作用相抵的藥，一般會被禁止使用。

　　在主流心理學界，心理特質(zhì)（trait）比類型學得到壓倒多數(shù)的認可。比較有代表性的是卡特爾16因素、PDI開發(fā)的全球人格問卷（GPI）、SHL開發(fā)的OPQ.這些工具可以用于個人發(fā)展。另外，各類針對個人的360度調(diào)查表，也適用于個人發(fā)展。但是，特質(zhì)測評工具和針對個人的360度工具不能用于團隊建設(shè)，更不能用于選拔。要學會選拔高薪人才，首先要知道高新人才具有什么樣的特征？經(jīng)過大量實證調(diào)查，高薪人才的素質(zhì)模型如下：

1、具有以實用為導向職業(yè)知識，以“用”為重；

2、以專業(yè)為導向職業(yè)技能:時間管理、溝通能力、服務意識、分析與解決問題能力；

3、以價值為導向職業(yè)觀念，看重平臺而非金錢、職位；

4、以敬業(yè)為導向職業(yè)態(tài)度；