課程收獲 1、陳述直線經(jīng)理在企業(yè)人力資源管理中所發(fā)揮的重要作用 2、描述人力資源管理的基礎知識與技能 3、運用招聘甄選、人才培養(yǎng)、績效考核、薪酬激勵、員工關系管理技巧 4、提升直線經(jīng)理人員的帶領團隊改善績效的領導力水平 課程前言 人力資源管理已成為企業(yè)各部門協(xié)同參與的重要工作，各部門管理者對人力資源管理職能的認識和技能運用，直接影響組織的績效，更會影響企業(yè)的整體發(fā)展。因此，全面提升人力資源管理能力已成為各級管理者的迫切需要-- 如何理解不同層級經(jīng)理人的HR管理職責？ 如何招聘團隊成員，并讓新員工快速投入工作？ 如何進行部門的績效管理和績效面談？ 如何用非經(jīng)濟激勵措施留住員工？ 針對以上問題，我們特邀實戰(zhàn)人力資源管理專家朱世杰先生，與我們一同分享《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》的精彩課程，從人力資源管理的全貌出發(fā)，系統(tǒng)介紹人力資源管理的主要模塊，樹立一線管理者的人力資源管理意識，并幫助您快速掌握選、育、用、留各個工作模塊的技術和技巧，在提升帶領團隊改善組織績效的領導力水平的同時，更好地實現(xiàn)與人力資源部門的緊密協(xié)作。 培訓對象 人力資源經(jīng)理/主管、培訓經(jīng)理/主管、內部講師、需要培訓部屬的部門經(jīng)理及主管等 課程大綱 【第一天上午】 一、職能厘清篇 小組討論：管理是什么？職業(yè)經(jīng)理人的價值來源？ 1、不同層級經(jīng)理人的HR管理職責 2、直線經(jīng)理在HR管理職責中的重要作用 小組討論：作為直線經(jīng)理所承擔的人力資源管理責任最主要的環(huán)節(jié)有哪些？ 現(xiàn)場練習：送給加西亞的信 3、直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的相互作用 4、直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的分工 二、招聘識才篇 1、招聘的五大通用模型 （1）接替模型 （2）招聘規(guī)劃模型 （3）人力資源蓄水池模型 （4）招聘操作模型 （5）篩選漏斗模型 2、招聘環(huán)節(jié)HR與直線經(jīng)理的分工協(xié)作 3、筆試 （1）筆試中的七項注意 4、面試的基本流程 視頻：聯(lián)想集團的面試案例 現(xiàn)場練習：如何準備面試問題？從《應聘登記表》表看到些什么？《面試評估表》的內容？ 視頻：上海貝爾的面試評估案例 5、面試中的時間分配 【第一天下午】 6、行為面試法---STAR 現(xiàn)場練習：表格填空 7、面試官常見的八個誤區(qū) 8、需重點關注的八類應聘者 9、決定人選前的八個問題 三、培養(yǎng)用才篇 1、新同事培養(yǎng)計劃 （1）新員工入職表現(xiàn)曲線圖 （2）如何幫助新員工盡快適應工作 2、員工培訓內容分類 3、員工培訓需求分析的四個依據(jù) 4、中層干部的五個師 5、用才高手--授權 （1）授權概述 （2）授權流程 （3）授權的七項原則 （4）六級預防體系—授權的預防性管理 （5）授權后必須保留的任務 （6）授權后如何監(jiān)控 （7）常見的授權誤區(qū) 案例討論：委屈又尷尬的業(yè)務主管 【第二天上午】 四、績效管理篇 1、績效管理的目標 2、績效管理的過程 3、傳統(tǒng)與科學的績效考核對比 4、績效指標設定的原則 （1）績效指標設定的SMART原則 （2）設計績效指標的八個問題 表格速遞：KPI設置表 5、績效評估常見的七個誤區(qū) 6、績效溝通的三種形式 7、績效面談的五項基本原則 角色扮演：張虎的績效面談 8、績效面談的十個誤區(qū) 9、績效改善 （1）績效改善流程圖 （2）績效改善的五個階段 （3）總結：績效管理七巧板 【第二天下午】 五、激勵留才篇 1、弗朗西斯的悖論與困境 2、員工的需求分析 （1）蓋洛普的員工敬業(yè)階梯 （2）員工滿意度模型 （3）主要的五種激勵理論 3、員工激勵實務 （1）員工激勵的步驟 （2）激勵的兩種形式 （3）經(jīng)濟性激勵手段及不足 （4）有效的十一種非經(jīng)濟性激勵措施 4、職業(yè)素養(yǎng) （1）培養(yǎng)五種職業(yè)心態(tài) 5、離職管理 （1）員工離職的三個危機 （2）離職征兆 （3）離職應對：挽留還是任走？ （4）企業(yè)常用的留才策略 （5）離職面談 （6）主要的離職原因分析 （7）離職預防的九種措施 Q&A、課程總結、作業(yè)、互動結束