規(guī)避員工甄選風(fēng)險(xiǎn)的八大秘笈

如何規(guī)避員工甄選風(fēng)險(xiǎn)？筆者斗膽小結(jié)個(gè)人15年人資管理經(jīng)驗(yàn)，權(quán)當(dāng)瓦釜之鳴，不足之處，尚望大家批評指正。

第一， 透過現(xiàn)象看本質(zhì)。首先， 以“衣”取人并非不對：衣著整潔得體，透出一個(gè)人的職業(yè)干練形象。一個(gè)人的衣著、儀表與身份、個(gè)性還是有緊密聯(lián)系的。喜歡穿著隨意、不修邊幅的人大都不懂尊重別人；對待工作很負(fù)責(zé)任的人，一般不會(huì)胡亂穿衣，其穿著一定會(huì)與場合相適應(yīng)。

其次，不要一味追求高學(xué)歷：文憑不等于知識(shí)，不等于能力，不等于效益，更不等于人品。

最后，由點(diǎn)及面，把握識(shí)才的關(guān)鍵點(diǎn)：例如：一個(gè)眼光老向上看雙手習(xí)慣抱胸的女士就不適合做總經(jīng)理秘書，因?yàn)槲艺J(rèn)為秘書必須低調(diào)而不強(qiáng)勢，親和而不威嚴(yán)。應(yīng)聘者這種習(xí)慣透出她是自傲自負(fù)、強(qiáng)勢的女人。再如：如果一個(gè)人在初次與面試官接觸的時(shí)候就談到很多隱私的內(nèi)容，這個(gè)人不可以信任。我還認(rèn)為，自信的人通常都是與自己的過去比較，自負(fù)的人通常是以自己與別人比較。有時(shí)心態(tài)決定成功。

第二，不碰“識(shí)才雷區(qū)”。HR忌任人唯親、 忌以偏概全、 忌嫉賢妒才、 忌只看學(xué)歷 、忌戴有色眼鏡、忌投其所好、 忌先入為主、 忌刻板印象、 忌月暈效應(yīng) 、 忌投射作用 。

第三，要實(shí)行結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試，是根據(jù)所制定的評價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用特定的問題、評價(jià)方法和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過測評人員與應(yīng)聘者面對面的言語交流，對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化過程。由于吸收了標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)，也融合了傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面試的優(yōu)點(diǎn)，結(jié)構(gòu)化面試的測驗(yàn)結(jié)果比較準(zhǔn)確和可靠。

第四，進(jìn)行情景模擬測試。情景模擬測試是指設(shè)置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情景中，去處理各種事務(wù)及各種問題和矛盾。考官通過對考生在情景中所表現(xiàn)出來的行為，進(jìn)行觀察和記錄，以測評其素質(zhì)潛能，或看其是否能適應(yīng)或勝任工作。它有針對性、直接性和可信性三個(gè)特點(diǎn)。這種測試，對面試官素質(zhì)的要求較高。

第五，做好崗位分析， 界定選才標(biāo)準(zhǔn)、 步驟。崗位分析主要是為了解決以下6個(gè)重要問題：　?、?nbsp;工作的內(nèi)容是什么(what)? 

　?、?nbsp;由誰來完成(who)? 

　?、?nbsp;什么時(shí)候完成工作(when)? 

　?、?nbsp;在哪里完成(where)? 

　?、?nbsp;怎樣完成此項(xiàng)工作(how)? 

　?、?nbsp;為什么要完成此項(xiàng)工作(why)?

崗位分析的結(jié)果是工作所需的經(jīng)歷、能力、技能、學(xué)歷等條件被一一確定，這就為人員的選擇提供了依據(jù)，從而避免了選人用人的盲目性。企業(yè)只有招聘到所需的人員，擁有合理的員工隊(duì)伍，才能保證企業(yè)的穩(wěn)定以及長期的發(fā)展。

第六，要多問過去，少問將來。人力資源管理理論中有一個(gè)STAR面試法，是企業(yè)招聘面試過程中可采用的技巧。其中，“STAR”是SITUATION（背景）、TASK（任務(wù)）、ACTION（行動(dòng)）和RESULT（結(jié)果）四個(gè)英文字母的首字母組合。一般來說，應(yīng)聘者過去的成功業(yè)績可證明他對現(xiàn)工作的能崗匹配度。

第七，做好人才測評，盡量能崗匹配。傳統(tǒng)的選拔作用方法帶有很強(qiáng)的主觀性和隨意性，往往導(dǎo)致員工不適應(yīng)崗位工作、人浮于事的不良后果。而使用人才測評技術(shù)，可以全面了解人的素質(zhì)，從而做到因事?lián)袢?、人職匹配。?dāng)需要企業(yè)從外部招聘人才時(shí)，可以通過人才測評來掌握應(yīng)聘者的素質(zhì)，從而擇優(yōu)錄用。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部需要做人員調(diào)整時(shí)，人才測評可以作為這種調(diào)整的重要參考依據(jù)，從而有利于人盡其才、才盡其用。

第八，重視勝任力分析。勝任力包括：自我形象、 知識(shí)、 技能、 能力、人格、 體力、 動(dòng)機(jī)、 價(jià)值觀和態(tài)度。HR做好這項(xiàng)工作，可盡量避免人才甄選時(shí)不勝任工作的情況發(fā)生。

                   （未完待續(xù)）