日企的嚴(yán)謹(jǐn)給我們帶來(lái)了不錯(cuò)的消費(fèi)體驗(yàn)，但作為職場(chǎng)發(fā)展的平臺(tái)，你對(duì)它們還需要更多了解。

如果聊起日本公司的特點(diǎn)，一般人總能夠隨口說(shuō)出點(diǎn)什么，比如嚴(yán)謹(jǐn)、刻板、公司里規(guī)矩很多、職場(chǎng)上愛(ài)論資排輩等等—在所有的外資公司里，日企算是性格鮮明的一種。

當(dāng)這些特性被運(yùn)用到商品中時(shí)，往往能帶給我們很好的購(gòu)物體驗(yàn)。比如無(wú)印良品的陳列擔(dān)當(dāng)會(huì)將顧客視線的平均高度作為設(shè)計(jì)貨架的標(biāo)準(zhǔn)；在優(yōu)衣庫(kù)遇到巡店的日籍員工時(shí)，他們會(huì)立即停止手中的工作，向你點(diǎn)頭問(wèn)好—更不用說(shuō)這兩家店里任何時(shí)候都被折疊得整整齊齊的襯衫了。

對(duì)于日本公司的做事方式，王繼躍的感受要更深刻，因?yàn)樗穆殘?chǎng)經(jīng)歷基本都與日本企業(yè)相關(guān)。她曾經(jīng)在日本三菱東京日聯(lián)銀行中國(guó)總行工作了5年，這是一家日資全資銀行。對(duì)于這段工作經(jīng)歷，她感受最深的是日資企業(yè)的計(jì)劃性。

王繼躍曾經(jīng)參與過(guò)一個(gè)客戶資金管理系統(tǒng)開(kāi)發(fā)的項(xiàng)目。在決定立項(xiàng)之前，公司花了3年的時(shí)間進(jìn)行調(diào)研。有了一個(gè)初步的規(guī)劃之后，還花了大量時(shí)間去審查各種法規(guī)和公司規(guī)定，在確保萬(wàn)無(wú)一失之后，他們才終于開(kāi)始了這個(gè)系統(tǒng)的研發(fā)。

日本公司的確多少都有這樣保守的作風(fēng)，與開(kāi)放自由的歐美公司形成一個(gè)對(duì)比，反映到職場(chǎng)環(huán)境里，就是日企的入職培訓(xùn)周期、晉升機(jī)制也更長(zhǎng)。這種風(fēng)格受到了許多因素的影響，最直接的一種，是循規(guī)蹈矩的日本人很喜歡將日本成熟的管理者派往中國(guó)市場(chǎng)，而這些人又往往帶有很明顯的“總部”特質(zhì)，即日本的公司文化。

“日本最大的問(wèn)題是保守和怯懦”，優(yōu)衣庫(kù)創(chuàng)始人柳井正在為《麥肯錫季刊》（McKinsey Quarterly）寫(xiě)的一篇文章中這樣自我剖析，他對(duì)日本商業(yè)的一個(gè)總結(jié)是“日本商界人士和公司缺乏個(gè)性”。

這兩年我們也的確看到日本公司在很多行業(yè)的表現(xiàn)都很平淡。曾經(jīng)在消費(fèi)電子領(lǐng)域成績(jī)斐然的索尼，近年來(lái)甚至讓人擔(dān)心它要變成第二個(gè)諾基亞。而在新技術(shù)對(duì)汽車行業(yè)這波革新浪潮里，日本的幾個(gè)汽車品牌同樣反應(yīng)較慢。而職場(chǎng)上，日企也往往給人一種刻板的印象，這些都影響著它的人才吸收。

美世咨詢高級(jí)分析師潘曄博主要服務(wù)日資客戶，在接觸了60多家日本大公司之后，他發(fā)現(xiàn)這些公司在中國(guó)市場(chǎng)面臨著不小的人才競(jìng)爭(zhēng)?！爸袊?guó)市場(chǎng)越來(lái)越成熟，人才競(jìng)爭(zhēng)開(kāi)始激烈，日本企業(yè)會(huì)面臨一些人才流失，這讓它們開(kāi)始改變一些策略，在人力資源管理上變得更本土化?！彼麑?duì)《第一財(cái)經(jīng)周刊》說(shuō)道。

其中一個(gè)細(xì)小的佐證是日本公司在選擇人才的時(shí)候更加靈活。東芝醫(yī)療中國(guó)區(qū)人力資源部副總監(jiān)江濤在進(jìn)行招聘時(shí)，已經(jīng)不會(huì)特別注重候選人的日資背景或日語(yǔ)能力?！皩?duì)專業(yè)技術(shù)背景、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)及團(tuán)隊(duì)合作等方面會(huì)比較看重?！彼@樣總結(jié)道。

盡管日企由于它的謹(jǐn)慎可能會(huì)帶來(lái)比如晉升緩慢這樣的問(wèn)題，或許不太適合那些想要在職業(yè)發(fā)展初期就能獲得快速成長(zhǎng)和顯著晉升的人。不過(guò)我們也從美世咨詢最近發(fā)布的一些數(shù)據(jù)中看到，日企的這些特性也使得它們往往能提供更穩(wěn)定的薪酬漲幅和職業(yè)發(fā)展。因此我們認(rèn)為仍然有必要從職場(chǎng)角度為你解讀一下日本公司。

A 除了嚴(yán)謹(jǐn)，還有一些事你得做好心理準(zhǔn)備

培養(yǎng)周期長(zhǎng)

無(wú)印良品在成都開(kāi)出一家旗艦店時(shí)，這家公司也打算把IA（Interior Advisor）和SA（Styling Advisor）兩種服務(wù)引入中國(guó)。像這樣的看起來(lái)類似于專業(yè)導(dǎo)購(gòu)的差事，無(wú)印良品竟大費(fèi)周張地從中國(guó)員工中挑出10名，兩次去日本進(jìn)行半個(gè)月的封閉培訓(xùn)。

這并不是個(gè)案。在一般的日企里，人才培養(yǎng)的周期往往也長(zhǎng)達(dá)3至5年。它們通常采用的一個(gè)方式是輪崗制度。潘曄博也有這樣的觀察，“例如，從業(yè)務(wù)輪崗到人事部門(mén)，再?gòu)娜耸虏块T(mén)到行政部門(mén)，日企對(duì)人的培養(yǎng)是非常綜合的?！彼嬖V《第一財(cái)經(jīng)周刊》。

即便是專業(yè)性強(qiáng)的制造業(yè)也是如此。一個(gè)叫做TSP（Trainee Sales／Service Program）的項(xiàng)目從2005年就開(kāi)始在東芝醫(yī)療內(nèi)部形成。這家公司為沒(méi)有任何醫(yī)學(xué)背景的銷售和服務(wù)崗位人員進(jìn)行專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)。因此盡管日企的培訓(xùn)可能是很長(zhǎng)的時(shí)間成本，但公司人也能學(xué)到一些東西，并同時(shí)發(fā)現(xiàn)更多職業(yè)的可能性。

晉升緩慢

王繼躍花了3年的時(shí)間，才從經(jīng)營(yíng)職能的崗位，轉(zhuǎn)移到偏后臺(tái)管理的崗位。在這家日資銀行當(dāng)中這相當(dāng)于完成了一次晉升。

員工序列制是日企比較明顯的一個(gè)升遷機(jī)制。“根據(jù)你的資歷來(lái)排你的級(jí)別，在一個(gè)企業(yè)中，下級(jí)員工必須等到上級(jí)職位產(chǎn)生空缺，才有被提升的可能?！绷_邁國(guó)際獵頭顧問(wèn)王婧娛告訴《第一財(cái)經(jīng)周刊》。

比如在一家日資公司中，假設(shè)某部門(mén)的部長(zhǎng)職位空缺，如果該部門(mén)的其他員工工作年限沒(méi)有達(dá)到部長(zhǎng)級(jí)別—通常是15年以上—那么將從其他部門(mén)借調(diào)部長(zhǎng)。這個(gè)時(shí)候，長(zhǎng)期的輪崗培訓(xùn)也發(fā)揮了作用。根據(jù)潘曄博和美世咨詢的觀察，通常全行業(yè)30歲至31歲的員工可以實(shí)現(xiàn)經(jīng)理級(jí)別的職級(jí)，但是在日本企業(yè)需要32歲。

從美世咨詢發(fā)布的數(shù)據(jù)中我們也觀察到，隨著職級(jí)的遞增，日企員工的薪酬漲幅并沒(méi)有其它企業(yè)來(lái)得快，某種程度來(lái)說(shuō)，日企的晉升動(dòng)力沒(méi)那么大。

B 日本公司靠什么吸引人？

薪酬福利還算有競(jìng)爭(zhēng)力

“日企的薪資還是有保障的，”王婧娛說(shuō)，“與歐美企業(yè)容易受市場(chǎng)影響相比，這算是種優(yōu)勢(shì)?！蓖蹑簥史?wù)過(guò)的東芝、奧林巴斯等公司都推行“自動(dòng)漲薪制”，即薪酬與工作年限相關(guān)，而不隨著公司效益而波動(dòng)。

從美世的一份報(bào)告中也可以看出這種薪酬優(yōu)勢(shì)。9.1%是日資公司2015年預(yù)測(cè)的薪酬漲幅，這個(gè)數(shù)字超過(guò)了中國(guó)一線城市全行業(yè)7.9%的平均薪資漲幅。

這也是王繼躍最初選擇進(jìn)入日資公司的原因之一，除非經(jīng)濟(jì)蕭條—這實(shí)在有點(diǎn)極端—不然王繼躍的薪酬每年會(huì)保持10%至20%的增長(zhǎng)。

職場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)小很多

王繼躍認(rèn)為在日企銀行工作，除了能夠給她帶來(lái)穩(wěn)定增長(zhǎng)的收入，也降低了職場(chǎng)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)。王繼躍發(fā)現(xiàn)自己身處的公司當(dāng)中，大約90%的人都按部就班地工作，穩(wěn)定性是他們所看重的。

美世咨詢2013年的一次調(diào)研顯示，日資企業(yè)的被動(dòng)離職率為3.3%，而當(dāng)時(shí)人才市場(chǎng)上的被動(dòng)離職率是5.3%.2014年上半年，日企的這個(gè)數(shù)字下降到了1.2%.

C 日企偏好溫和型和結(jié)果導(dǎo)向型員工

熱衷于嘗試新鮮的東西、對(duì)創(chuàng)業(yè)曾有很大的幻想、渴望相對(duì)自由開(kāi)放的職場(chǎng)環(huán)境……真實(shí)的日本公司可能會(huì)讓你有點(diǎn)失望。

我們并不是說(shuō)你的創(chuàng)意想法在日本公司就無(wú)法得到實(shí)施，只不過(guò)過(guò)程比你想的要嚴(yán)謹(jǐn)。日本公司偏好性格溫和且行事規(guī)范的人?！跋鄬?duì)于完全的結(jié)果導(dǎo)向，上級(jí)更希望員工能用正確的方法做正確的事情。”潘曄博這樣總結(jié)。

日企從面試時(shí)就開(kāi)始觀察你是否具有這樣的特性。王婧娛曾為一家醫(yī)療行業(yè)的日本公司推薦過(guò)兩名候選人。其中一位具有日本留學(xué)背景，但他在與面試官溝通的時(shí)候，多次打斷對(duì)方，表達(dá)自己的觀點(diǎn)。另一位雖然條件及能力稍微遜色，但由于謙遜的表現(xiàn)最終被這家日本公司錄用。

結(jié)果導(dǎo)向型的人也是日本企業(yè)歡迎的一種。這類人往往懂得規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，執(zhí)行力比較強(qiáng)?！叭毡竟椭骺赡懿恍枰獑T工有太多新想法，但是要有很好的執(zhí)行力。把既有的事情做好，同時(shí)較強(qiáng)的適應(yīng)能力能幫助公司人快速習(xí)慣在日本企業(yè)里各個(gè)方面對(duì)工作的嚴(yán)謹(jǐn)態(tài)度。”王婧娛說(shuō)。

D 兩個(gè)Tips幫你更好地適應(yīng)日企

調(diào)低心理預(yù)期

如果你是一個(gè)進(jìn)取心很強(qiáng)的人，那么在日資企業(yè)工作就需要調(diào)低自己的心理預(yù)期。王繼躍也嘗試過(guò)這么做，不過(guò)最后她還是選擇離開(kāi)這家日本公司。她感覺(jué)自己雖然獲得了晉升和加薪，但在做的事情卻是比自己低級(jí)別的同事也能完成的，對(duì)個(gè)人能力的提升實(shí)在有限?，F(xiàn)在她在一家律師事務(wù)所工作，她覺(jué)得自己的可能性提高了許多。

王繼躍的故事或許可以給你一個(gè)警惕。如果打算繼續(xù)從事這樣一種穩(wěn)定的工作，那么多少需要調(diào)整心態(tài)。不過(guò)你也不妨變得積極一些，例如支持部門(mén)的員工，通過(guò)輪崗制調(diào)職到相對(duì)專業(yè)的崗位工作，就可以把握一些機(jī)會(huì)。

長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃很重要

因?yàn)?a target="_blank" style="color: black;" >培訓(xùn)和晉升周期比其他公司更長(zhǎng)，所以一份更清晰的職業(yè)規(guī)劃對(duì)你的幫助可能更大?！皬拈L(zhǎng)期規(guī)劃，也有利于自我成長(zhǎng)，”潘曄博說(shuō)，“日企更傾向于從本公司提拔管理層，而且選拔機(jī)制是相對(duì)公平的。越來(lái)越多的中國(guó)人正在獲得原來(lái)日本人的位置。所以公司人應(yīng)該做好長(zhǎng)遠(yuǎn)職業(yè)規(guī)劃，利用好這個(gè)有利的趨勢(shì)?！?/p>