這個冬天不太冷，一紙文書激起千層浪。無論上網(wǎng)搜索還是坊間傳聞，《勞動合同法》的新出臺牽動了億萬人的神經(jīng)，特別是身在此中的職場打拼一族。看最近的《對話》節(jié)目，主持人請來了勞資雙方包括參與立法的教授官員，熱點(diǎn)話題爭相論見，算作2007歲末的盤點(diǎn)。 應(yīng)該說，從年初的人大立法審議，到6月的出臺乃至年底的正式實(shí)施，“勞動合同法”這個字眼一直高居不下，賺足了眼球，如同本年熱炒的物價(jià)指數(shù)。想想看也可以理解，一方是牽扯國計(jì)民生的基本福祉，這邊更是關(guān)切到每個人的自身的飯碗，無論男女老幼。 對于一個現(xiàn)代人來講，從來沒有像今天一樣，把自身的命運(yùn)和發(fā)展和一個組織如此緊密的關(guān)聯(lián)。也許這是從農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向工業(yè)大國的一個必然階段，同時成就了無數(shù)個或大或小的企業(yè)，從鄉(xiāng)村到城鎮(zhèn)，人流洶涌奔向那些代表和承載著上述企業(yè)的高高低低的建筑物，突然想到了一個網(wǎng)上流行非常的卡通人物：張小盒。我們都生活在盒子里，所以注定盒子里的故事就是我們的職場全部，而勞動合同書，就如同投名狀，標(biāo)示職場這個都市寓言的精彩和無奈。從這個角度來講《勞動合同法》立法正當(dāng)時，新的一頁剛剛掀開。 勞動合同法，看上去很美？ 年終歲尾，恐怕最忙碌的一群就是企業(yè)的HR們，原因只有一個：殫精竭慮的做好對《勞動合同法》正式出臺之前的查漏補(bǔ)缺，修訂合同，完善制度，最大限度的規(guī)避法律出臺后對企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)和損失。此時總覺得有做不完的事情，因?yàn)槠髽I(yè)主們的“重視”，希望把握和遮挽這2007最后的幾天。 看各路媒體，發(fā)現(xiàn)一個現(xiàn)象，但凡采訪的屬于勞方的公司雇員，大都對新法的出臺給予了充分的肯定，且普遍樂觀看好；反觀資方這些企業(yè)家老板們，明確表態(tài)支持的前提下，也提出了自己各自擔(dān)心的問題：人力成本的上漲、組織活力的限制，一句話好似又回到了“鐵飯碗”時代。同樣觀點(diǎn)也存在于企業(yè)HR部門，戲言道：以后夾板氣的日子更加繼續(xù)。 事情真的是這樣嗎？也不盡然。 表象上的眾說紛紜，褒貶不一，其實(shí)回避不了一個不爭的事實(shí)：這是勞資關(guān)系發(fā)展的一個里程碑，是自1985年《勞動法》頒布以后這二十多年來勞資關(guān)系積累的一個階段性處理，算作對過去種種的一個劃定以及重新制定規(guī)則，其中更多的是正向積極的意義。以往國人典型的傳統(tǒng)中庸、逆來順受，存在即合理，猶抱琵琶半遮面，規(guī)則缺乏清晰的細(xì)則配合，便成就了若干企業(yè)主的大打擦邊球、勞動者的弱勢無助。但經(jīng)過這二十年的歷程，勞資關(guān)系也悄然發(fā)生了不小的變化，來自勞方的聲音也越來越響亮，底氣越來越足。越來越多的資方開始全新審視自我的用人價(jià)值觀，更加理性的去運(yùn)作經(jīng)營企業(yè)。問題總是有的，2007年這一年的意義在于，通過對新法的學(xué)習(xí)和討論，把以往存在的種種不合理、違規(guī)現(xiàn)象作了個全面盤點(diǎn)，悉數(shù)曝光于國人面前，全民勞動用工意識得到普遍增強(qiáng)。公開了總是好的，起碼能讓大家認(rèn)識到差距和不足，然后尋求改善的方向。 同樣對全面的樂觀或悲觀的論調(diào)，筆者不甚認(rèn)可，看上去很美只是多數(shù)人的主觀臆想，事情的本源卻大都忽略。從某種意義上講，一部法律的出臺，其規(guī)范和界定的更多的是基本面的內(nèi)容，也就是最底限。但如何在理解新法的前提下，更好的開展工作，對于勞資雙方來講，這一點(diǎn)尤為重要，絕對不是簡單的一加一等于二的問題?！秳趧雍贤ā妨⒎ǖ囊饬x深遠(yuǎn)，客觀的講，這將叫醒企業(yè)的耳朵，真正理解并區(qū)分用工，以更加適合的用工方式來滿足組織需求，所以說注定會是一場深刻的組織變革運(yùn)動，某種意義上會改變絕大多數(shù)國人的工作生活觀。雖是冰山一角，但變革已經(jīng)到來。 查爾斯•漢迪：工作與生活的未來 在這里要介紹一位英國老人：查爾斯•漢迪。這位與德魯克齊名的當(dāng)代管理界的大師級人物，以“組織與個人的關(guān)系”、“未來工作形態(tài)”的新觀念而聞名于世。前不久應(yīng)國內(nèi)媒體之約來中國講座論道，探討“新的組織與未來領(lǐng)導(dǎo)的挑戰(zhàn)”，帶給國人全新的認(rèn)識。對于漢迪的優(yōu)雅理論學(xué)說，有人發(fā)出了不同的觀點(diǎn)，講那是老牌資本主義工業(yè)國家?guī)装倌甑某恋斫Y(jié)果，對于轉(zhuǎn)型的中國可能借鑒并不大。但不論怎樣，漢迪的思考也著實(shí)點(diǎn)醒了匆匆路上的企業(yè)人，方向是肯定的，如同德魯克做正確的事情。比如《勞動合同法》大討論，大家厚此薄彼的背后，更多的源于對未來工作形態(tài)的不清晰認(rèn)識。 在漢迪的三葉草組織理論，對未來工作的形態(tài)給出了答案。三葉草是愛爾蘭的國家象征，它的每根莖上都有三片葉子。在這里用三葉草作為組織的象征，因?yàn)榻裉斓慕M織由三種不同的人組成，他們的期望不同，適用的管理方法不同，薪酬形式不同，組織方式也不同。我們每一個人都必須判斷自己屬于三葉草上的哪一片葉子。這三種人就是：核心人員、外包人員、自雇工作者（彈性人力資源）。從這個理論出發(fā)，可以解釋以往大家議論的話題，包括由此引發(fā)的公平或不公平等諸多非議。 從廣義上講，組織理論的立意就是如何使組織保持活力及有效性，選擇適合用工模式，不斷持續(xù)改進(jìn)完善。事實(shí)上不存在絕對的公平不公平，這與媒體的過多情感視角來觀察企業(yè)不同，此事無關(guān)風(fēng)與月。 可以說，《勞動合同法》的出臺加速了組織進(jìn)化的過程：組織瘦身、圍繞核心業(yè)務(wù)用工，確保企業(yè)的合理投入產(chǎn)出比。。。。當(dāng)然這也會對企業(yè)管理帶來相當(dāng)大的管理難度，但總得來說，漢迪的理論確實(shí)給時下迷茫的HR們一個理念的指導(dǎo)，相信這是中國乃至世界的普遍趨勢，是企業(yè)必須應(yīng)對的首要問題，同樣在考驗(yàn)著勞動者的任職能力，指引個人發(fā)展走向。 企業(yè)：放棄你并非我愿意 華為萬人重簽勞動合同、沃爾瑪大裁員，富士康全員宣貫勞動合同法，無論網(wǎng)絡(luò)媒體還是報(bào)刊雜志，上述字眼似乎一度蓋過了各類選秀、甚至絲毫不遜風(fēng)靡整年的《士兵突擊》。許三多的憨態(tài)單純感動了中國，這源于他的一貫堅(jiān)持，做有意義的事情。同樣忙著考試前突擊功課的企業(yè)得到了更多的是非議罵名，但仔細(xì)品評的同時不禁想說，新法讓企業(yè)主們更加理解了組織，認(rèn)清并定義了事實(shí)。但凡優(yōu)秀的企業(yè)這多年的堅(jiān)持何嘗不是如同許三多一條路走到底呢？只不過媒體的放大，延伸出“聯(lián)想不是家”的諸多論調(diào)，成為時尚媒體的飯間談資。 身為HR，近期筆者也在服務(wù)企業(yè)進(jìn)行著《勞動合同法》實(shí)施前的人員調(diào)配，當(dāng)然也和員工層面做了逐一的溝通。雖然大多數(shù)人理解，但總還是有著不同的聲音，扮演著“受害者”的角色。感情總是有的，但絕對替代不了理性的選擇。記得初入職場崗前培訓(xùn)時一個同事女孩兒說的一句話：“不求替代別人，但求無可替代”。這是她希望在職場首先做到的角色定位。當(dāng)時比較懵懂，以為少年意氣，一笑而過。如今看來，似乎確切的很。 作為勞動合同到期不再續(xù)簽或者調(diào)整出局的人員，其實(shí)也暗含著上面的道理。原因很多，但核心一點(diǎn)就是沒能做到無可替代。工作屬于輔助或者邊緣崗位，和企業(yè)核心業(yè)務(wù)價(jià)值鏈無關(guān)或沒有直接聯(lián)系。情感上大家是戀戀不舍，但從客觀道理上講，如同一支球隊(duì)的超級替補(bǔ)，沒有對組織做出自己核心貢獻(xiàn)，可有可無，被替代或清理簡直就是一定的?！傲魉桓?，戶樞不蠹”，保持合理的流動性，有利于保持組織的活力，不去除這冗余無效的部分，恐怕董事會是絕然不會答應(yīng)的，在殘酷競爭的企業(yè)界，誰更有狼性能順利存活下來才是根本，畢竟生存和贏利是最根本的指標(biāo)。 于是價(jià)值的天平更多傾向了核心人員。漢迪所講的新生產(chǎn)力“1/2×2×3”公式也應(yīng)運(yùn)而生：縮減一半的人員，薪金加倍，然后是三倍的生產(chǎn)力產(chǎn)出。相信這會是更多的企業(yè)的一個思路，首先是保證組織生產(chǎn)力、整體績效，然后充分挖掘員工潛能，精簡而有效。同時80/20法則也在這里得到了充分的體現(xiàn)，幾乎所有企業(yè)里都是20%的人員創(chuàng)造80%的績效，那么就是講，只要核心骨干層保持穩(wěn)定，其余的是不太作考慮的，這也符合經(jīng)濟(jì)性原則。 那么可以客觀的講，除了核心業(yè)務(wù)，甚至財(cái)務(wù)、人資行政后勤的人員就可以大幅精簡，輔助性崗位更是首當(dāng)其沖的一群。 當(dāng)然這里的操作可以通過市場化外包來完成，如同購買咨詢公司服務(wù)一樣引入更加專業(yè)化的操作。作為企業(yè)這是一種無奈但務(wù)實(shí)的選擇。企業(yè)家們首要承擔(dān)的應(yīng)該是企業(yè)的根本責(zé)任，然后才是社會責(zé)任。無論如何，放棄你并非我愿意。 無固定期限合同，最后的貴族 看世界俱樂部決賽，AC米蘭對陣博卡青年，卡卡的光芒四射背后看到的是馬爾蒂尼的老當(dāng)益壯。老馬以四十歲的高齡依舊活躍在國際足球賽場上，其精神讓人欽佩。套用HR的行話來講，AC米蘭是老馬服務(wù)的第一個公司，生于斯長與斯，而且即將從公司退休，簡直一個標(biāo)準(zhǔn)模范的企業(yè)員工，忠誠而投入，無怨無悔。 這就引發(fā)出時下《勞動合同法》的一個熱點(diǎn)議題：無固定期限勞動合同。法律定義為連續(xù)簽訂兩次合同以后或者服務(wù)十年以上必須簽無固定期限合同。更多的人叫其“鐵飯碗”、“大鍋飯”的重生。員工雀躍，企業(yè)慌張，一時間好像殺富濟(jì)貧的痛快一般。 但實(shí)際呢？其實(shí)是把雙刃劍，考量的是雙方。其中道理不在于是否要簽無固定期限合同，更多是要反思為什么簽或該給誰簽訂，拿到OFFER的標(biāo)準(zhǔn)和條件是什么。 企業(yè)用人，莫不希望忠誠、有能力、死心塌地且不追求高工資，如同網(wǎng)上惡搞的大腕版“做最優(yōu)秀的員工”。但現(xiàn)實(shí)情況總是不盡人意的，“鐵打的營盤流水的兵”，比如AC米蘭公司，像馬爾蒂尼這樣的不貳臣子絕對屬于少數(shù)，有能力有天分人品，和企業(yè)有緣走到了最后。還有如喬丹之于芝加哥公牛。這就是漢迪所說的第一片葉子：核心員工。為了這些人員，企業(yè)可以不惜一切代價(jià)留人用人，給予充分的空間施展才華。但即便是核心人員，這些人還屬于可遇不可求的極少數(shù)。聰明的頭腦總是不安分的，這句話適用于這個人群，于是我們更多的看到的是職業(yè)球場上的來來往往，最典型的就是羅納爾多：埃因霍溫、巴塞羅那、國際米蘭、皇馬、AC米蘭，簡直頂級足球俱樂部的趕場人。 這就是生活的現(xiàn)實(shí)一面。即便一流人才都是如此，更不用講一般員工?？碞BA或五大聯(lián)賽，每到賽季末掛牌待售的球員，那何嘗不是一顆顆曾經(jīng)勇敢的心呢？很欽佩那些上榜交易的球員，他們在職業(yè)球場的打拼中早已歷練了鋼鐵神經(jīng)，人挪活，樹挪死，他們懂得嘗試組合需求機(jī)會，總有一個位置屬于自己。是戰(zhàn)士就注定要迎接戰(zhàn)斗，新的賽季，新的球隊(duì)，吹響集結(jié)號，去嘗試未知的精彩。 號角吹響的同時，何嘗不是對一個過去的告別，告別昨日的背影。老馬可以從一而終，但更多的人呢，他們選擇的空間和機(jī)會更多。想法總是好的，長久的堅(jiān)持確實(shí)能成就事業(yè)，但真正機(jī)緣的人不多。這類人，只能成為最后的貴族。 同樣的例子是近期HP中國總裁孫振耀先生，離開了從青年時代就開始服務(wù)的企業(yè)，據(jù)說要找尋自己的心聲，從執(zhí)行到?jīng)Q策，做回自己。從這層意義上講，無固定勞動期限合同只是許了我們一個美好的未來，一個傳統(tǒng)典型的美滿大團(tuán)圓結(jié)局，但在這個不連續(xù)時代，似乎一切漸行漸遠(yuǎn)。 員工：愛誰不如愛自己 新《勞動合同法》實(shí)施所引發(fā)的眾議，除規(guī)范企業(yè)用工外，恐怕是當(dāng)前從業(yè)人員的職業(yè)化水平偏低所致。職業(yè)體育聯(lián)盟的例子也能說明這個問題。越是專業(yè)職業(yè)素養(yǎng)高的人群，對自我的未來普遍樂觀向好?？死锵Ｄ悄绿嶂v：You are the world（你就是世界）。一語犀利見地，其實(shí)長久以來困擾我們的并非周遭事物，更多恐怕是來源于自己。 因?yàn)楣ぷ鳒?zhǔn)備不足，所以為自己的失敗找了若干借口，一味歸罪于外； 因?yàn)槁殬I(yè)技能的不足，不敢正視，所以抱怨企業(yè)給予的培訓(xùn)不夠； 因?yàn)榭謶质I(yè)，所以希望資方給予自己100%的承諾，甚至約定終身。。。。。。 太多的主觀托辭充斥于職場，聽到的更多的是抱怨、如何懷才不遇，遇人不淑，簡直“受害者”的角色。情緒忿然，沖垮了理智的防線。網(wǎng)上也充滿了憤青們的言論，黑心老板多如過江之鯽，大有老鼠過街人人喊打之勢。 但自己呢？似乎從來沒有甚至從不考慮。因?yàn)樵谖覀兊男闹?，只有自己是對的。這也印證了上師所言。相信只有擺正認(rèn)識，從自身著手，反思自我的問題，或許問題才會迎刃而解，所謂答案在己心中。 非連續(xù)時代的今天，企業(yè)組織核心不會給能力不夠的人留下一席之地，也沒有過客的空間。這種質(zhì)量壓力反過來意味著進(jìn)入核心的選擇標(biāo)準(zhǔn)將更加嚴(yán)格。那些有進(jìn)取心的主管將會面對更多的要求，會有更多的組織采納第22條軍規(guī)式的用人方式：“除非你在這個領(lǐng)域已經(jīng)有成功經(jīng)驗(yàn)，否則我們不會用你。” 這更多還是對自我的考驗(yàn)，能幫助你成就未來事業(yè)頂峰的那個人不是別人，正是你自己。也是七個習(xí)慣的第一條：操之在我。 天助自助者。愛誰不如愛自己。 結(jié) 語 一部《勞動合同法》，引發(fā)了如此多的思考和爭議，相信在2008甚至未來幾年，這都會成為一個貫穿始終的話題。我們的工作和未來在哪里？這個問題想必不是三言兩語能解決的，作為職場中人，最務(wù)實(shí)的做法就是主動積極的投入管理的實(shí)踐中去，去發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)自己的核心競爭力，真正練好自己的內(nèi)功。無論漢迪的三葉草組織還是未來不可預(yù)計(jì)的工作形態(tài)演變，千變?nèi)f變不離其宗。畢竟在這個越來越堅(jiān)持以人為本的今天，對自己負(fù)責(zé)任就是最大的投資。