問(wèn)題： 需要大量的各類人才，為各類人才在公司的發(fā)展提供了廣闊的發(fā)展空間 對(duì)人的要求不明確，因?yàn)榘l(fā)展快還來(lái)不及總結(jié)整理，就是感覺缺人、要招人，究竟需要怎樣的人不清楚； 公司的高速成長(zhǎng)必然帶來(lái)組織機(jī)構(gòu)的快速調(diào)整，這就要求企業(yè)只能選聘具有開放心態(tài)、不墨守陳規(guī)的人才，選聘那些能夠適應(yīng)環(huán)境變化的人才。 企業(yè)原有的人力資源管理體系隨著企業(yè)的發(fā)展而失效 一是缺乏足夠的核心人才，核心人才主要是指一些專業(yè)性人才和中高層管理人才，這種缺乏既體現(xiàn)在質(zhì)量上，也體現(xiàn)在數(shù)量上； 人員需求多層次，搞技術(shù)的缺，搞銷售的缺，下至操作工人，上到高層管理都缺； 需求巨量，在特定時(shí)間內(nèi)要完成大量招聘任務(wù)； 缺人處理招聘工作，業(yè)務(wù)增長(zhǎng)迅猛使得一線經(jīng)理忙于處理事務(wù)而無(wú)心人才招選； 人才競(jìng)爭(zhēng)激烈。 新進(jìn)的大批人員的整合問(wèn)題 員工的流程、制度等正在逐步的失效中 規(guī)模擴(kuò)大，層級(jí)增加，不得不授權(quán)，授權(quán)后的控制成為一大問(wèn)題 快速發(fā)展帶來(lái)了管理的不確定性 業(yè)務(wù)和管理過(guò)程的規(guī)范和效率的提高 市場(chǎng)快速發(fā)展，公司快速發(fā)展壯大，粗放式管理已經(jīng)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要，制度建設(shè)成為提升企業(yè)管理水平的重要手段； 隨著企業(yè)的發(fā)展，經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)范圍會(huì)不斷拓展，業(yè)務(wù)量也會(huì)隨之不斷增加，企業(yè)內(nèi)部的分工也會(huì)越來(lái)越細(xì)，各項(xiàng)工作的專業(yè)化程度必然會(huì)不斷提高，因此企業(yè)管理會(huì)日趨復(fù)雜。 迅速招聘并儲(chǔ)備大量適合人才；在短時(shí)間內(nèi)做好人員及文化整合；開展大量培訓(xùn)項(xiàng)目；做好員工職業(yè)生涯管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工發(fā)展的雙贏。 壓力轉(zhuǎn)移：企業(yè)的焦點(diǎn)壓力，從以前的市場(chǎng)壓力轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾韷毫腿瞬艍毫?，感覺到明顯缺人，招聘和錄用新員工壓力巨大；同時(shí)，發(fā)展機(jī)會(huì)增多，很多員工開始"跑步上崗"，勝任度不夠； 文化離散：企業(yè)文化呈現(xiàn)出分裂式多元化特征，處于高度離散狀態(tài)，難以形成特點(diǎn)鮮明、戰(zhàn)略協(xié)同的良好文化氛圍。 跨部門的協(xié)調(diào)越來(lái)越多，并越來(lái)越復(fù)雜和困難；企業(yè)面臨的主要問(wèn)題是組織均衡成長(zhǎng)和跨部門協(xié)同。 高層之間開始出現(xiàn)分歧，跟不上企業(yè)發(fā)展步伐的員工主動(dòng)辭職，員工流動(dòng)性相對(duì)較大 吸引人才的手段主要依靠較大的晉升空間、良好的發(fā)展前景和與行業(yè)平均水平接近或以上的薪酬； 對(duì)策： • 參考市場(chǎng)結(jié)合公司的發(fā)展方向制訂具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利體系、建立滿足公司需要的招募流程和支持企業(yè)快速擴(kuò)張需要的培訓(xùn)體系，并配合創(chuàng)業(yè)者和基層管理團(tuán)隊(duì)完成以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效考核過(guò)程。 • 當(dāng)企業(yè)處于快速成長(zhǎng)期，對(duì)人員的要求主要偏重于創(chuàng)新和變革的能力，沒(méi)有創(chuàng)新和變革能力的人，他們可能會(huì)把原有的工作開展的很好，但是企業(yè)在產(chǎn)品、服務(wù)和經(jīng)營(yíng)方式上卻少于創(chuàng)新，因此很難幫助企業(yè)取得進(jìn)一步的發(fā)展。 • 在招入合適的人才之后，一個(gè)現(xiàn)實(shí)而緊迫的問(wèn)題自然是：如何在最短的時(shí)期內(nèi)使人才勝任工作？培訓(xùn)和發(fā)展是必需的兩環(huán)。培訓(xùn)是手段，讓員工充分發(fā)揮實(shí)力，將能力與知識(shí)的培養(yǎng)落實(shí)到績(jī)效的考核上，共同為企業(yè)創(chuàng)造績(jī)效才是“硬道理” 構(gòu)建適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的組織架構(gòu)， 同時(shí)設(shè)置建立科學(xué)合理的崗位體系， 明晰各部門職能以及各崗位的工作職責(zé)及工作標(biāo)準(zhǔn)， 建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，為企業(yè)各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行奠定基礎(chǔ)； 建立健全人力資源開發(fā)管理系統(tǒng)，包括人力資源規(guī)劃、招聘錄用、人事選拔、任用以及培訓(xùn)開發(fā)等； 建立崗位價(jià)值為基礎(chǔ)的薪酬體系； 建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，為人力資源管理決策提供充分的信息。 專業(yè)人才、技術(shù)人才可以空降、管理人才空降的效果并不好。 選合格的人與合格地選人要想選出合格的人，前提是能夠合格地選人，怎樣才能做到呢？我認(rèn)為有三個(gè)原則是企業(yè)必須要深刻理解的：一是人才要和企業(yè)的發(fā)展階段相匹配，企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要不同人格特質(zhì)、不同能力的人，比如在創(chuàng)業(yè)階段與企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展階段，企業(yè)對(duì)人才的需求是完全不同的。二是要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與導(dǎo)向去選人，也就是說(shuō)人才要與企業(yè)的戰(zhàn)略需求相匹配。三是要和企業(yè)的文化相匹配。能力再?gòu)?qiáng)，如果和企業(yè)極力塑造的文化不相適應(yīng)，也不能要。無(wú)論是選聘中高層管理人員，還是普通的員工都要考慮這三點(diǎn)，尤其對(duì)選聘中高層管理人員更為關(guān)鍵。品德、專業(yè)能力與崗位的匹配性當(dāng)然也非常重要，這也是企業(yè)通常最為重視的。什么是創(chuàng)業(yè)型人才呢？要有激情、要能夠快速適應(yīng)不斷變化的內(nèi)外環(huán)境、要善于學(xué)習(xí)。創(chuàng)業(yè)型人才與我們企業(yè)所倡導(dǎo)的企業(yè)文化——“狼性文化”也是相匹配的。什么是狼性文化？主要有三點(diǎn)：一是進(jìn)攻力，對(duì)外表現(xiàn)為競(jìng)爭(zhēng)力、要有成功的激情，對(duì)內(nèi)表現(xiàn)為更高的自我要求；二是協(xié)作精神，要求員工有溝通的能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作作戰(zhàn)的能力和精神；三是敏銳的嗅覺，能夠在不斷變化的環(huán)境中，敏銳地挖掘和把握客戶的需求?！袄切晕幕笔且环N典型的創(chuàng)業(yè)型文化。 對(duì)于中高層人員，人格特質(zhì)和學(xué)習(xí)能力更為重要；對(duì)于普通的員工，由于公司有完整的培訓(xùn)體系，新人可以很快熟悉業(yè)務(wù)。在中華英才網(wǎng)，新人入職有十天的培訓(xùn)期，培訓(xùn)內(nèi)容主要包括兩個(gè)方面：以提升能力和熟悉業(yè)務(wù)為目標(biāo)的知識(shí)、技能培訓(xùn)；為員工指明工作方向、工作風(fēng)格和工作大標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)文化培訓(xùn)。想要讓培訓(xùn)真正為企業(yè)、為員工創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)文化培訓(xùn)和技能培訓(xùn)缺一不可。此外，培訓(xùn)的方法也是重要一環(huán)，我們主要采用的是案例式培訓(xùn)、體驗(yàn)式培訓(xùn)方法。 有兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)供大家參考：一個(gè)是利益共享，員工激勵(lì)不談利益是不現(xiàn)實(shí)的，在中華英才網(wǎng)，核心員工、骨干員工都擁有公司的股份或股票期權(quán)。公司計(jì)劃在2007年上市，上市成功后員工將擁有很大的利益，此前全國(guó)最大招聘網(wǎng)站美國(guó)MONSTER入股中華英才網(wǎng)更增強(qiáng)了員工的信心； 二是權(quán)利與責(zé)任的匹配，物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，員工還需要發(fā)揮才能的空間，需要自主權(quán)，給予相應(yīng)的責(zé)任和權(quán)利是對(duì)員工最大的信任，也是最大的激勵(lì)。 一方面要在平時(shí)的招募和培訓(xùn)時(shí)就要“高兩格”，有意識(shí)地儲(chǔ)備和培養(yǎng)一些具有管理潛質(zhì)的員工，而不能僅僅注重專業(yè)能力；另一方面要為專業(yè)能力突出的員工構(gòu)建職業(yè)發(fā)展通道，防止不具備領(lǐng)導(dǎo)管理能力的專業(yè)人才流失。晉升的問(wèn)題？ 內(nèi)部還是外部呢？還是內(nèi)外結(jié)合呢？ 職務(wù)＋職稱的晉升渠道 企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)要隨著企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略的調(diào)整及時(shí)進(jìn)行蛻變，也就是說(shuō)，企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)要與戰(zhàn)略協(xié)同、要與企業(yè)的發(fā)展協(xié)同?？焖俪砷L(zhǎng)的企業(yè)，不僅外部的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和客戶價(jià)值主張發(fā)生變化對(duì)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)提出挑戰(zhàn)，同時(shí)企業(yè)內(nèi)部的失衡也會(huì)給企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)帶來(lái)挑戰(zhàn)，各種變化和差異都會(huì)導(dǎo)致原有的人力資源管理系統(tǒng)的失效。如果變革不及時(shí)，會(huì)嚴(yán)重制約企業(yè)的成長(zhǎng)。與戰(zhàn)略的協(xié)同表現(xiàn)在橫縱兩個(gè)方向，人力資源選、訓(xùn)、考、用、留等各個(gè)模塊要成為戰(zhàn)略落地的有力支撐，同時(shí)相互之間也要保持協(xié)調(diào)與同步，人力資源要發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值，必須是體系化運(yùn)作。 快速發(fā)展期的企業(yè)要想推行"長(zhǎng)板凳"計(jì)劃，在人力資源規(guī)劃上必須要抓住兩點(diǎn)：一是保持人員10%～20%的富余率；二是"人才選拔標(biāo)準(zhǔn)要高兩格". 柳傳志在總結(jié)聯(lián)想成長(zhǎng)經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為，企業(yè)成長(zhǎng)中必須承認(rèn)，多數(shù)人是有限理性追求經(jīng)濟(jì)回報(bào)的，而且最好大家都認(rèn)為這樣合理，我們務(wù)必確保有優(yōu)秀業(yè)績(jī)表現(xiàn)的獲得合理薪酬。 萬(wàn)邦船務(wù)董事局主席曹慰德，在談到這個(gè)問(wèn)題時(shí)認(rèn)為，調(diào)節(jié)個(gè)人利益和定位是他在公司快速成長(zhǎng)中的必須做的三件事之一 快速增長(zhǎng)的企業(yè)，薪酬設(shè)計(jì)一定要注意三點(diǎn)，一是，要以解決當(dāng)前問(wèn)題為主，對(duì)未來(lái)思考要留有余地，因?yàn)榻M織發(fā)展形勢(shì)還處于不斷變動(dòng)中，薪酬的適應(yīng)性非常重要，調(diào)整周期可以縮短一些，但是困難在于，如何避免員工感覺"朝令夕改"缺乏穩(wěn)定性安全感；二是，薪酬組合要科學(xué)合理，符合成長(zhǎng)性特點(diǎn)，薪酬的"剛性不可逆"特點(diǎn)，業(yè)務(wù)塊獎(jiǎng)勵(lì)部分要適度高點(diǎn)，有必要考慮留一些比例作為長(zhǎng)期激勵(lì)，職能塊和業(yè)務(wù)塊高低關(guān)系一定理順；三是，考核指標(biāo)的目標(biāo)值確定一定要多下工夫，防止變動(dòng)中缺乏科學(xué)的歷史參照數(shù)據(jù)，導(dǎo)致考核結(jié)果容易偏差過(guò)大，使得價(jià)值評(píng)價(jià)失真。 關(guān)鍵是要通過(guò)逐步建立制度化的組織和人事機(jī)制安排 組織-人事-薪酬-考核"四位一體貫通設(shè)計(jì)法非常值得借鑒采用。該管理工具包括的核心理念是"戰(zhàn)略牽引，動(dòng)態(tài)規(guī)劃"，五個(gè)關(guān)鍵原則是"一，業(yè)務(wù)穩(wěn)定第一；二，人事避免大地震；三，公司有限讓利，逐步分權(quán)；四，變革本身要體現(xiàn)并強(qiáng)化文化價(jià)值觀；五，為長(zhǎng)期的制度化奠定基礎(chǔ)" 探究核心競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)和形成，指引共同遠(yuǎn)景，分解職能戰(zhàn)略和實(shí)施時(shí)間表，完成系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃與設(shè)計(jì)―――注重戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，加強(qiáng)對(duì)人力資源戰(zhàn)略的修改和完善。 快速增長(zhǎng)的企業(yè)必須持續(xù)進(jìn)行文化變革與創(chuàng)新。最首要的問(wèn)題就是要尋找企業(yè)持續(xù)存在與發(fā)展的理念依據(jù)，即重新思考企業(yè)的使命與追求，重建企業(yè)的核心價(jià)值體系。 　　一方面，快速發(fā)展中，職業(yè)經(jīng)理人人員來(lái)源往往多元化，各種團(tuán)隊(duì)之間行為特點(diǎn)、職業(yè)習(xí)慣和管理風(fēng)格差異顯著，在穩(wěn)定期來(lái)臨前，文化變革與融合成為重要工作之一，要切實(shí)在企業(yè)主流文化層面建立并發(fā)育出強(qiáng)勢(shì)的公司文化，塑造新文化，改造各個(gè)圈子的亞文化。 另一方面，化解職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)和創(chuàng)業(yè)元老之間的文化沖突，恐怕也是不可回避的難題。 快速成長(zhǎng)企業(yè)必須要從公司理念層面和人力資源機(jī)制層面解決文化變革和融合的煩惱問(wèn)題。 留住人的幾個(gè)重要方面 學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)、挑戰(zhàn)和責(zé)任、積極正面的同事關(guān)系、工作生活平衡、報(bào)酬和尊重是吸引人才的幾大要素