我們常說“行為養(yǎng)成習(xí)慣，習(xí)慣形成文化，文化注定命運(yùn)”。一個人通過無數(shù)個相同或者相似的行為（如績效循環(huán)）可以形成自己的持續(xù)改進(jìn)，持續(xù)提高的習(xí)慣。一個團(tuán)隊通過無數(shù)個相同或者相似的行為（績效循環(huán)）同樣可以形成自己持續(xù)改進(jìn)，持續(xù)提高的習(xí)慣，一個公司通過無數(shù)個相同或者相似的行為（如績效循環(huán)）也可以形成自己持續(xù)改進(jìn)，持續(xù)提高的習(xí)慣。不同的行為養(yǎng)成了不同的習(xí)慣，不同的習(xí)慣積淀了不同的文化，不同的文化注定截然不同的命運(yùn)。 10年前海爾提出一句話“堅持每天提高1%，70天工作水平就可以提升一倍?！币粫r間企業(yè)界紛紛效仿，有的企業(yè)覺得自己沒辦法每天提高1%，就提出每周提高1%，每月提高1%。可是到目前為止，除了海爾沒有一家企業(yè)能做到。這是為什么呢？原因很簡單他們雖然也提出了這個理念，可是并沒有學(xué)到，或者學(xué)會海爾落實這一理念的工具，也就是我們前文提到的海爾的特色績效管理模式—OEC管理模式。在OEC管理模式中，海爾將績效管理的四個環(huán)節(jié)“計劃、實施\檢查\輔導(dǎo)、考核、反饋”在一天內(nèi)完成，每天員工自己都能算出自己的日工資。更能知道今天的成績和不足，而且會被主管告知應(yīng)該怎么改進(jìn)，這樣當(dāng)然可以做到每天提高1%。而我們紛紛效仿的企業(yè)則僅僅學(xué)習(xí)了理念，便大肆的向員工宣傳和灌輸理念，而沒有學(xué)習(xí)落實理念的工具和方法，自然沒有能做到的。 前文提到“堅持每天提高1%，70天工作水平就可以提升一倍?！蔽覀兌贾?，要提高1%并不難，難的是怎么能堅持每天都提高1%。要想堅持，僅僅靠人的自覺性是不可能持久的，要持久唯有靠制度來約束。這才是制度的作用。這也就是為什么海爾可以做到每天提高1%，而我們很多企業(yè)做不到。 其實，制度就是用來約束人的惰性，貪婪等本性的。記得有一位世界出名的投資專家告訴人們他們是怎么管理他們的基金經(jīng)理。炒股的朋友都知道，在股市好的時候，很少有人能抵御自己的貪欲。其實基金經(jīng)理也沒有辦法抵御自己的貪欲，基金公司就通過制度來約束基金經(jīng)理的貪欲。這也是為什么基金往往比散戶做的比較好的一個非常重要的因素。 通過績效管理可以讓企業(yè)回歸企業(yè)的本質(zhì)—以盈利為目的；同時以利潤為企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)確定、共識和下達(dá)的出發(fā)點；將盈利的目標(biāo)下達(dá)給每個部門、崗位和每個人；將盈利融入到企業(yè)的日?；顒又?；讓企業(yè)血液中都流淌著利潤。 而績效管理的真正威力就在于它通過制度把它的循環(huán)固化下來，然后再通過這個固化來的循環(huán)來管理員工，通過反復(fù)和不斷的循環(huán)使員工形成持續(xù)提高和持續(xù)改進(jìn)的習(xí)慣，進(jìn)而形成文化。 摘自宋勸其老師新書《高績效管理的五項修煉》。宋勸其是國內(nèi)知名戰(zhàn)略績效管理專家,人力資源管理實戰(zhàn)專家，上海行隆企業(yè)管理咨詢有限公司首席咨詢師，國家人力資源管理師教材編委會委員（主編績效管理和薪酬福利管理部分），國際人力資源管理師協(xié)會高級講師、《中國制造業(yè)管理在線》、《中國電力教育》等多家網(wǎng)站和雜志高級專家撰稿人?，F(xiàn)主要從事管理咨詢和管理培訓(xùn)工作。先后為超過800家企事業(yè)單位提供咨詢和培訓(xùn)服務(wù)。著有《高績效管里的五項修煉》、《薪酬福利管理》、《績效管理》等著作，論文《國有企業(yè)人力資源管理咨詢研究》被榮選為第八屆世界管理論壇交流文章。