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知名戰(zhàn)略績(jī)效管理專(zhuān)家
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宋勸其:著名戰(zhàn)略績(jī)效管理專(zhuān)家宋勸其公信力是績(jī)效管理的生命線
2016-01-20 48962
4. 公信力是績(jī)效管理的生命線  績(jī)效管理必須得到員工的信任才有生命,公信力是績(jī)效管理的生命線。   公信力的概念源于英文詞Accountability,意指為某一件事進(jìn)行報(bào)告、解釋和辯護(hù)的責(zé)任;為自己的行為負(fù)責(zé)任,并接受質(zhì)詢(xún)。公信力是指在社會(huì)公共生活中,公共權(quán)力面對(duì)時(shí)間差序、公眾交往以及利益交換所表現(xiàn)出的一種公平、正義、效率、人道、民主、責(zé)任的信任力。公信力作為一種無(wú)形資產(chǎn),是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在長(zhǎng)期的發(fā)展中日積月累而形成的,體現(xiàn)了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層存在的權(quán)威性、在員工中的信譽(yù)度以及在員工中的影響力等特征。沒(méi)有公信力的領(lǐng)導(dǎo)層終將失去生命力,被受眾鄙棄?! ?由此可以看出,“公信力”的核心是信任、信賴(lài),而這種信任的主體是員工,公司的公信力建立在員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層的信用體驗(yàn)和認(rèn)定的基礎(chǔ)上。在現(xiàn)代信息社會(huì)中,管理人員想象以前那樣隱瞞情況,恐怕很難了。組織的良好的內(nèi)部公信力來(lái)自于管理人員,尤其是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者或者企業(yè)管理人員頒布的各項(xiàng)規(guī)章制度的公平性,公正性和執(zhí)行情況。而高層管理人員。要樹(shù)立企業(yè)的公信力,管理層必須確保頒布的各項(xiàng)公章制度的公平公正和執(zhí)行到位。如若不然,制度的制定和頒布常常有失偏頗,制度的執(zhí)行常常偏離制度本身,而按照經(jīng)營(yíng)或者管理人員自己意愿和好惡執(zhí)行。如,獎(jiǎng)金的多少不再是由績(jī)效決定,而是有公司管理者的好惡決定。這樣做將會(huì)給組織帶來(lái)無(wú)法挽救的災(zāi)難。因?yàn)樗茐牧私M織中最寶貴的資源—組織的公信力?! ?有人說(shuō),僅僅一次而已不會(huì)有什么大事的,記得有位著名的心理學(xué)家說(shuō)過(guò)這么一句話“任何事情都有其影響力,要么是好的影響要么是壞的影響,沒(méi)有影響的事情是不存在的”。長(zhǎng)此以往下去,企業(yè)的公信力盡失,員工不但會(huì)輕視管理層的領(lǐng)導(dǎo)能力和道德信譽(yù),進(jìn)而再也不會(huì)相信公司的各項(xiàng)規(guī)章制度,進(jìn)而破壞組織精神和工作績(jī)效,進(jìn)而公司的各項(xiàng)規(guī)章制度對(duì)他既沒(méi)有約束性也沒(méi)有激勵(lì)性了,員工做事就全憑良心啦。最后的結(jié)果可能就是員工帶著對(duì)公司、對(duì)公司經(jīng)營(yíng)人員和管理人員無(wú)限的失望離開(kāi)公司。  在我國(guó)的文化中我們常常講究“面子文化”。我們?cè)趫?zhí)行公司的制度過(guò)程中,按照制度應(yīng)該懲罰某人的時(shí)候常常礙于面子,無(wú)法按制度執(zhí)行。這樣長(zhǎng)期以往造成的局面就是“一次給面子,次次要給面子,一次不給面子,以后就沒(méi)有面子啦”。次次給面子造成的結(jié)果就是制度“最沒(méi)面子”,沒(méi)有人給制度面子,制度的公信力就再也沒(méi)有了。再也沒(méi)有人相信制度了,再來(lái)看曾經(jīng)給過(guò)他面子的人,他們也不相信制度了,因?yàn)樗麄兏杏X(jué)自己要受到懲罰的時(shí)候卻沒(méi)有受到懲罰。長(zhǎng)此以往他不相信這個(gè)制度或者說(shuō)這個(gè)公司會(huì)給他懲罰。同樣的,如果按照某項(xiàng)制度他將會(huì)受到獎(jiǎng)勵(lì),最終的結(jié)果是他沒(méi)有受到獎(jiǎng)勵(lì),長(zhǎng)此以往他也不會(huì)相信這個(gè)制度會(huì)給他獎(jiǎng)勵(lì)。這樣長(zhǎng)期以來(lái),公司頒布的制度對(duì)他也將沒(méi)有約束與激勵(lì)作用了?! ∪绻覀兊目?jī)效管理制度失去了公信力,那么他的生命也就失去了,就成了獨(dú)立于公司正常工作之外的額外工作,像我們現(xiàn)在的很多公司一樣,他們就成了虛設(shè)的事情,成了累贅,最終也被員工抱怨說(shuō)績(jī)效管理沒(méi)用,說(shuō)績(jī)效管理太差。筆者在培訓(xùn)或者咨詢(xún)的過(guò)程中也遇到過(guò)很多類(lèi)的企業(yè),他們的績(jī)效管理體系很難說(shuō)不科學(xué),他們績(jī)效管理體系很難說(shuō)符合他們企業(yè)的實(shí)際,可是在他們失去了公信力后,大家開(kāi)始抱怨績(jī)效管理增加他們的工作量,抱怨績(jī)效管理不起作用。如下面這家公司一樣:  一次非典型的績(jī)效考評(píng)   又到年底了,公司除了忙著做今年的會(huì)計(jì)決算和來(lái)年的財(cái)政預(yù)算外,經(jīng)理和員工們又開(kāi)始了一年一度的被他們稱(chēng)之為表演的績(jī)效考評(píng)了。    王經(jīng)理也在忙著各種各樣的今年總結(jié)和來(lái)年的計(jì)劃,以及年底客戶(hù)的各種“打點(diǎn)”工作,忙得是不亦樂(lè)乎。他直接管著8名員工,因此他又將忙于填寫(xiě)8份內(nèi)容相差不多的績(jī)效考核表。由于人力資源部已經(jīng)催了很多次了,所以他必須在周末的時(shí)候完成這些表格。否則,下周一又接到人力資源部經(jīng)理的催“債”電話了。    他確實(shí)想到了一個(gè)好辦法。他把表格發(fā)給每位員工,讓員工自己在上面打分,然后派人收齊,在上面簽上名,再交給人力資源部。呼啦,問(wèn)題解決了,紙面上的工作都按人力資源部要求完成了,人力資源部也很滿(mǎn)意,于是每個(gè)人都又結(jié)束表演回到了“現(xiàn)實(shí)的工作”中去。    忙碌一時(shí)的績(jī)效考評(píng)工作就這樣“完成”了?! ∵@樣做真的應(yīng)驗(yàn)了著名管理專(zhuān)家米歇爾۰拉波夫的名言:“我們提倡講究實(shí)績(jī),注重實(shí)效,卻往往獎(jiǎng)勵(lì)了那些專(zhuān)會(huì)做表面文章、投機(jī)取巧的人?!?
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