7. 激勵(lì)性在差距中體現(xiàn)出來(lái) 《世界經(jīng)理人文摘》于2002年面向中國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人、企業(yè)家和管理專(zhuān)家進(jìn)行了一次調(diào)查，調(diào)查的題目是“中國(guó)企業(yè)的十大管理難題”。其中前三位的難題是：第一，怎樣有利地建立企業(yè)的績(jī)效考評(píng)體系；第二，怎樣有效地激勵(lì)和留住人才；第三，怎樣制定合理的員工薪酬體系。這三個(gè)難題都跟企業(yè)的人力資源管理有關(guān)，都屬于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制方面的問(wèn)題。因此，如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制，已經(jīng)成為當(dāng)前困擾企業(yè)的最大問(wèn)題。 英國(guó)有一家著名的長(zhǎng)壽公司俱樂(lè)部，申請(qǐng)加入該俱樂(lè)部的企業(yè)壽命必須要超過(guò)300年。這家俱樂(lè)部成員的惟一共同點(diǎn)，就是這些企業(yè)都能跟隨時(shí)代造就出符合時(shí)代要求的激勵(lì)機(jī)制，從而使企業(yè)具有高度的敏感性。這種敏感性包括對(duì)外部市場(chǎng)變化的高度敏感，對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理的高度敏感，對(duì)企業(yè)發(fā)展技術(shù)的高度敏感，內(nèi)部控制的高度敏感和對(duì)人才吸引的高度敏感。正是企業(yè)的高度敏感性塑造了企業(yè)的百年老店。 企業(yè)的敏感性來(lái)自哪里？就來(lái)自激勵(lì)制度帶來(lái)的企業(yè)活力。一家企業(yè)如何采取全新的激勵(lì)機(jī)制雇傭優(yōu)秀的員工，發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)呢？世界著名的經(jīng)理人韋爾奇給出的答案是：要搞好一家企業(yè)，關(guān)鍵是要給20%表現(xiàn)優(yōu)秀的員工不斷地加薪，而不斷地淘汰企業(yè)里表現(xiàn)較差的10%的員工。只要企業(yè)的最高決策層能做到這一點(diǎn)，企業(yè)肯定就能辦好。 激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的核心。企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡快適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，建立適合自己企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制。民營(yíng)企業(yè)老板張總最近實(shí)在是苦惱。他給每位員工每個(gè)月開(kāi)支6000元錢(qián)，算是當(dāng)?shù)氐母吖べY了?？墒菃T工還是發(fā)牢騷，工作熱情也不高。這是怎么回事呢？這家企業(yè)確實(shí)是在有些方面沒(méi)有做好，雖然6000元錢(qián)在當(dāng)?shù)厥呛芨叩墓べY，但是始終只是一個(gè)靜態(tài)的數(shù)字。6000元錢(qián)一次發(fā)完和漸次發(fā)下去的效果是大不相同的。如果把6000元錢(qián)工資和績(jī)效掛起鉤來(lái)，員工的積極性就會(huì)高漲起來(lái)。因此，激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵是科學(xué)的薪酬管理方式如何與績(jī)效掛鉤。 我們?cè)谧稍?xún)過(guò)程中，經(jīng)常遇到國(guó)企人事經(jīng)理提這樣的問(wèn)題，“在分配改革中，不拉開(kāi)差距，員工工作沒(méi)動(dòng)力，但拉開(kāi)薪酬差距的同時(shí)，經(jīng)常損傷員工的士氣，這怎么辦？”這種現(xiàn)象在國(guó)有企業(yè)中非常具有代表性。只要是國(guó)企的分配制度改革，拉開(kāi)差距都是首先面臨的一個(gè)難題。中國(guó)素有“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)，這種思想在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的國(guó)有企業(yè)里得到了十足的強(qiáng)化。但是，在企業(yè)試圖拉開(kāi)差距時(shí)，卻帶來(lái)了很大的負(fù)面影響：本來(lái)大家在一起合作得挺好，現(xiàn)在由于拉開(kāi)了差距，大家開(kāi)始各顧各的，為爭(zhēng)取好的收入而爭(zhēng)奪資源，甚至相互拆臺(tái)……。怎么辦？ 處理效率與公平的關(guān)系，既是中國(guó)的難題，也是世界性難題。在有著“不患寡而患不均”傳統(tǒng)的中國(guó)，在效率與公平的關(guān)系方面尤其要采取審慎的態(tài)度。要承認(rèn)，“平均主義”不利于提高效率，合理的收入差距有利于提高效率，這是一些國(guó)家的歷史實(shí)踐證明了的。社會(huì)上總是存在著勤勞人和懶惰人、高技能人和低技能人之分，勤勞人和高技能人效率高，創(chuàng)造財(cái)富多；懶惰人和低技能人效率低，創(chuàng)造財(cái)富少。如果勤勞人和高技能人的回報(bào)與懶惰人和低技能人一樣，人們就不愿意勤勞，就不愿意勤學(xué)苦練提高技能。因此要“獎(jiǎng)勤罰懶”、“獎(jiǎng)高罰低”。而“獎(jiǎng)勤罰懶”、“獎(jiǎng)高罰低”是通過(guò)收入差距來(lái)體現(xiàn)的。合理的收入差距是市場(chǎng)機(jī)制的重要內(nèi)容，是激勵(lì)效率的重要杠桿。 我們應(yīng)當(dāng)清醒地記住這樣兩個(gè)基本原理：第一，發(fā)展是解決所有企業(yè)問(wèn)題的前提，企業(yè)沒(méi)有發(fā)展，企業(yè)沒(méi)有盈利，一切工作都是空中樓閣。而市場(chǎng)機(jī)制——以追逐經(jīng)濟(jì)利益為動(dòng)力的競(jìng)爭(zhēng)，是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)繁榮的基本動(dòng)力；第二，合理的差距是激勵(lì)效率的基本動(dòng)力。例如，當(dāng)人多面包不夠吃時(shí)，每人平均分配少吃一點(diǎn)可以緩和一下饑餓，但這只是暫時(shí)的；而要從根本和長(zhǎng)遠(yuǎn)解決問(wèn)題，必須把大家生產(chǎn)面包的積極性激勵(lì)出來(lái)，從而把面包生產(chǎn)得更多一些。一個(gè)企業(yè)內(nèi)部首先必須保持一定的競(jìng)爭(zhēng)性差距，以便刺激效率，促進(jìn)發(fā)展。否則，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部公平與社會(huì)和諧必定會(huì)成為無(wú)源之水和無(wú)本之木。 其實(shí)我們需要認(rèn)清什么才是真正的公平，是不是“大鍋飯”就是公平，是不是每個(gè)人的收入一樣多就是公平？我們這么多年的教訓(xùn)已經(jīng)充分證明“不是”，這樣做不單不是公平，正相反恰恰是不公平的反映。其實(shí)我們回過(guò)頭來(lái)看看由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的公平理論：一個(gè)人和他人進(jìn)行比較時(shí)他對(duì)自己的待遇感到公正的程度是特定的。社會(huì)關(guān)系像一個(gè)交易過(guò)程，做出一定的投入就期望獲得一定的收益；并且人們的評(píng)估是根據(jù)和他人的比較產(chǎn)生的，從而判斷其境遇是否公平。我們不難看出用以比較的是收入與投入的比值，而不是僅僅看收入。理論上，激勵(lì)有助于降低代理成本和道德風(fēng)險(xiǎn)，從而提升企業(yè)的績(jī)效。目前，也有許多企業(yè)嘗試透過(guò)各種各樣的激勵(lì)措施，以達(dá)成上述目標(biāo)。實(shí)施這些激勵(lì)措施，有的效果明顯，但有的則錢(qián)花了卻不見(jiàn)效果。 為什么？其中一個(gè)重要的原因在于有的企業(yè)的激勵(lì)對(duì)象感受公平增強(qiáng)了，從而有了新的動(dòng)力；另外一些企業(yè)的激勵(lì)對(duì)象則感受到了新的不公平，原有的動(dòng)力也保持不了。對(duì)是否公平的感覺(jué)影響著各種激勵(lì)措施效用的發(fā)揮。 激勵(lì)的過(guò)程，實(shí)際上就是人有需求并且需求得到滿(mǎn)足，以及就需求滿(mǎn)足的程度人與人之間進(jìn)行比較、做出判斷，并以此指導(dǎo)行為的過(guò)程。人們?cè)谄髽I(yè)中判斷公平與否，并不完全取決于他所獲得的報(bào)酬的絕對(duì)值，而是與他人相比較的相對(duì)值。公平感指的就是人們對(duì)報(bào)酬的分配，尤其是涉及到自身利益的分配，是否公正合理的個(gè)人判斷和感受。它是一種強(qiáng)有力的激勵(lì)因素，對(duì)人的工作積極性能產(chǎn)生很大的影響。 有效的激勵(lì)是建立在某種公平觀的基礎(chǔ)上的。這種公平觀絕不是平均主義，也不完全是原有意義的按勞分配或透過(guò)一般意義上的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)進(jìn)行的分配。為區(qū)分之便，暫且將這種公平觀稱(chēng)之為新公平觀。按照我們的初步認(rèn)識(shí)，新公平觀至少應(yīng)包括四個(gè)要點(diǎn)： 第一，多元化的分配主體和分配方式是新公平觀的基礎(chǔ)。新公平觀首先應(yīng)是多元化的分配主體，資本可以參與分配，勞動(dòng)、技術(shù)和管理也同樣可以參與分配。換句話(huà)說(shuō)股東、工人、技術(shù)人員、管理人員和企業(yè)家都可以參與分配，關(guān)鍵看其貢獻(xiàn)。與此相對(duì)應(yīng)，分配的方式也多元化。多元化的分配主體和分配方式是新公平觀的基礎(chǔ)，因?yàn)樗o予企業(yè)的各類(lèi)參與者提供了公平競(jìng)爭(zhēng)與分享企業(yè)價(jià)值的機(jī)會(huì)，體現(xiàn)了分配主體的平等地位。 第二，水平公平是新公平觀的重要體現(xiàn)。一般來(lái)說(shuō)，激勵(lì)對(duì)象會(huì)選擇在企業(yè)內(nèi)部與他處于相同級(jí)別的人作為參照人，比較相互之間的報(bào)酬，以感覺(jué)是否公平。因?yàn)樗麜?huì)覺(jué)得雙方在同一個(gè)企業(yè)內(nèi)，受同一人領(lǐng)導(dǎo)，受同一制度規(guī)范和考核，應(yīng)當(dāng)獲得一樣的激勵(lì)。而在企業(yè)內(nèi)部，每位員工所得到的激勵(lì)完全相等是不可能的，事實(shí)上也不存在這樣的企業(yè)。所謂的公平并不是人人平均，而是同級(jí)別的相對(duì)公平。人們對(duì)其與上級(jí)之間所獲得激勵(lì)的差距是認(rèn)可和接受的，因?yàn)樗麄冎g存在著級(jí)別上的差異。人們要想消除其與上級(jí)之間的差距，惟有努力工作，取得職位上的晉升。因此，人們一般不會(huì)選擇他的上級(jí)或者下屬來(lái)作為判斷公平的參照人。并且，人們更關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的公平，其原因在于從整個(gè)社會(huì)的范疇來(lái)看，不公平是肯定存在的。譬如國(guó)企的工作人員與外企的工作人員之間，中國(guó)企業(yè)與發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)的工作人員之間在報(bào)酬上是肯定存在較大差距的，并且一般人也很難通過(guò)個(gè)人努力去消除這種差距，因此這種差距被大部分人所接受和認(rèn)可。所以，平常人們所關(guān)注的公平是在企業(yè)內(nèi)部與他處于同一級(jí)別人員之間的公平，我們把這種公平稱(chēng)為水平公平。 第三，等級(jí)差距是新公平觀的又一重要體現(xiàn)。影響激勵(lì)措施作用發(fā)揮的另一個(gè)重要因素是企業(yè)內(nèi)部不同級(jí)別人員之間報(bào)酬的差距。激勵(lì)理論很重要的一個(gè)組成部分是需要理論。人的行為是由其動(dòng)機(jī)支配的，而動(dòng)機(jī)又是由人的需要決定的。需要就是人對(duì)客觀的某種目標(biāo)的渴求或欲望在人們大腦中的反映。人的需要是人的行為的原始動(dòng)力。需要是調(diào)動(dòng)人的積極性的基礎(chǔ)。人們晉升之后，一方面，地位的差異給其帶來(lái)更高層次的滿(mǎn)足感，例如被尊重和擁有更大的權(quán)力等等；另一方面，等級(jí)的差距在激勵(lì)上則反映為不同級(jí)別人員之間所獲得的激勵(lì)不一樣。對(duì)于高級(jí)人員來(lái)說(shuō)，他們的生理需要、安全需要和社會(huì)需要一般都得到了滿(mǎn)足，他們追求的往往是被社會(huì)所尊重、認(rèn)可以及成就、權(quán)利等需要。而這種等級(jí)之間的不平等可以在一定程度上滿(mǎn)足處于高級(jí)人員的成就感；由于高級(jí)人員可以獲得比低級(jí)人員更多的激勵(lì)，擁有更多的財(cái)富，這是他們?nèi)〉贸晒Φ闹匾獦?biāo)志之一，也使得他們獲得更多的尊重和認(rèn)可。他們所擁有財(cái)富的差別也在一定程度上體現(xiàn)了社會(huì)地位的差別以及被社會(huì)認(rèn)可的差別。因此，高級(jí)人員相對(duì)于較低級(jí)別人員獲得更多的激勵(lì)。從處于較低級(jí)別人員的角度來(lái)看，這種等級(jí)上的差異會(huì)促使他們更加努力工作以取得晉升，從而獲得更大的激勵(lì)，滿(mǎn)足他們的成就需要和尊重需要。有學(xué)者提出：報(bào)酬和晉升能夠?qū)芾砣藛T的努力產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。但如果晉升沒(méi)有使人們獲得更多的好處，那么晉升對(duì)于他們則沒(méi)有什么太大的*力。因此，新公平觀應(yīng)充分體現(xiàn)激勵(lì)上的等級(jí)差距。 第四，新公平觀所說(shuō)的激勵(lì)是一種有約束，尤其是一種硬約束的激勵(lì)模式。激勵(lì)和約束是分不開(kāi)的，如果相應(yīng)的約束機(jī)制不健全，則激勵(lì)效用減低。進(jìn)行一定的監(jiān)督和約束，是確保激勵(lì)發(fā)揮效用的必要條件。對(duì)激勵(lì)的約束和監(jiān)督機(jī)制主要體現(xiàn)在不同激勵(lì)模式對(duì)人們利益約束和要求人們承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的不同上面。根據(jù)各種激勵(lì)措施對(duì)激勵(lì)對(duì)象經(jīng)濟(jì)利益的約束程度不同，可把這些激勵(lì)模式分為“硬約束”和“軟約束”兩大類(lèi)。其中，“硬約束”的激勵(lì)模式對(duì)激勵(lì)對(duì)象有一些強(qiáng)制性的規(guī)定、明確的要求或前提條件。而“軟約束”則相應(yīng)地缺乏對(duì)激勵(lì)對(duì)象作出強(qiáng)制性規(guī)定，激勵(lì)更多意義上只是一種純粹的激勵(lì)，沒(méi)有對(duì)其實(shí)行一些實(shí)質(zhì)性的約束?！坝布s束”相對(duì)于“軟約束”而言更能夠把企業(yè)的利益與個(gè)人利益聯(lián)系起來(lái)，更能夠體現(xiàn)報(bào)酬與所承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)對(duì)等的原則。因此，公平觀所說(shuō)的激勵(lì)主要是一種硬約束的激勵(lì)模式。