9.建立企業(yè)完整的有效激勵平臺 企業(yè)要構(gòu)造一個比較完整的激勵模式，使經(jīng)理人明白要從哪些角度去激勵員工，構(gòu)造方案。 目標(biāo)激勵。目標(biāo)管理的方法已經(jīng)成為企業(yè)常規(guī)的管理方法，企業(yè)優(yōu)先推行目標(biāo)管理會使經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層落實(shí)下去。每個員工既有工作目標(biāo)，又有工作壓力，可以產(chǎn)生強(qiáng)大的壓力感和動力感，引導(dǎo)員工去努力完成工作任務(wù)，這就是目標(biāo)激勵，是經(jīng)理人首要的激勵平臺。 目標(biāo)要自上而下，也要自下而上。確定一個目標(biāo)，不要只有經(jīng)理人自己做主，這樣不符合科學(xué)的目標(biāo)管理規(guī)范，一定要與員工有個互相商量的過程。目標(biāo)的制定要有一個自下而上和自上而下的循環(huán)過程，使最終定的那個目標(biāo)是員工和經(jīng)理人都同意的。有效的目標(biāo)管理，最終要使每個員工的目標(biāo)與經(jīng)理的目標(biāo)互相認(rèn)可，這樣的目標(biāo)才有激勵作用。 對經(jīng)理人和對員工進(jìn)行目標(biāo)管理的培訓(xùn)。雙方認(rèn)可了共同目標(biāo)以后要進(jìn)行目標(biāo)管理的培訓(xùn)。在這一方面，企業(yè)的人力資源部要起到核心的作用。人力資源部是實(shí)施目標(biāo)管理的指導(dǎo)部門，要由人力資源部來審核所定的目標(biāo)是否合理。在制定目標(biāo)中，要員工、主管及人力資源部三方來共同議定，使目標(biāo)制定得切合實(shí)際。 圖2－3 目標(biāo)管理的三段式 法國的著名作家貝爾納，參加了一家報(bào)紙刊登的智力測驗(yàn)有獎活動，題目是：如果法國盧浮宮失火了，只允許搶救出一幅畫，你會搶救哪幅畫？成千上萬的人為了得到大獎都去回答這個問題，最后公布的結(jié)果是貝爾納得了大獎。他的回答只是一句話：我搶離出口最近的那一幅畫。 這就提示人們，最好的目標(biāo)不見得是應(yīng)當(dāng)去遵循的目標(biāo)，成功的最佳目標(biāo)不是最有價(jià)值的一個，而是最可能實(shí)現(xiàn)的一個。 示范激勵。主管經(jīng)理人要以身作則，通過敬業(yè)精神來感動員工，做員工的榜樣，激勵員工努力工作。榜樣的力量是無窮的，把模范人物樹立成標(biāo)桿，通過向模范人物學(xué)習(xí)讓其他員工有一個具體的目標(biāo)，比傳統(tǒng)教條式的學(xué)習(xí)效果要好很多。 Ｎ民營公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)小王是一位27歲、中專畢業(yè)的年輕人，依靠刻苦自學(xué)考下了注冊會計(jì)師。要知道，很多財(cái)務(wù)專業(yè)研究生畢業(yè)的人都很難考上注冊會計(jì)師。于是老板把他提拔到財(cái)務(wù)總監(jiān)的崗位上，把他樹為大家學(xué)習(xí)的標(biāo)桿。所有的員工都很有感觸：一個中專生就能取得那么大成就啊，我們?yōu)槭裁床荒苣?？由此對所有的員工起了很大激勵作用。樹立了小李這個榜樣之后，公司的其他員工都積極地學(xué)習(xí)和工作，對推動企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)起到了直觀作用。 尊重和信任激勵。尊重和信任是最大的激勵。一定要尊重各級員工的價(jià)值取向和獨(dú)立人格，尤其注重尊重下層的員工。 惠普公司推行的制度是，只要員工無過失就不主動解聘員工，即使員工到了退休年齡，如果不申請退休，自認(rèn)還能繼續(xù)工作，就可以在公司繼續(xù)就職。一次，有一個過了退休年齡的老員工，在上臺階時(shí)一不小心滑倒了，正好惠普的總裁路過這里，他忙跑來攙扶老人家。這個老先生就說：“總裁先生啊，您千萬別攙扶我，我還是有能力的，請一定要信任我，我有能力自己站起來，去努力工作。如果我被您攙起來的話，那我就應(yīng)該去打辭職報(bào)告了?！笨偛米鹬厮囊庖?，讓他自己起來走到辦公室。后來這位老員工為惠普繼續(xù)工作了很長時(shí)間才退休。 尊重人信任人的公司就可以保持長久的生命力，員工都懷著一顆感恩的心，真誠地以公司為家，努力地為公司做著貢獻(xiàn)。 參與激勵。全面建立參與機(jī)制，尤其是關(guān)系到員工切身利益的問題，要求員工來參與討論，這是非常必要的，是對員工很大的激勵。 A公司建立了關(guān)于員工參與管理的詳細(xì)規(guī)定，但是一年下來只收到了兩份建議。原因有兩個：第一，經(jīng)理人并沒有很好地落實(shí)合理化建議，沒有很好地激發(fā)員工的參與意識；第二，我國人比較內(nèi)向，參與意識還不強(qiáng)。 針對這種情況，從管理者到員工都要努力，培養(yǎng)參與意識，這樣對員工的個人發(fā)展有利，對企業(yè)的發(fā)展也有利。 日本人在質(zhì)量管理上發(fā)明了質(zhì)量控制小組，即所謂的ＱＣ小組，要大家參與，發(fā)揮員工的積極性。因?yàn)閱T工最了解一線現(xiàn)場的情況，能夠提出合理化建議。日本通過ＱＣ小組的活動，把產(chǎn)品質(zhì)量提到一個很高的檔次，成為世界上一流的產(chǎn)品。 物質(zhì)和精神激勵。樹立物質(zhì)激勵第一性的原則。人不是神，有七情六欲，首先要滿足物質(zhì)生活。物質(zhì)激勵包括工資、福利、保險(xiǎn)、獎金、住房、生活用品等等。 麥當(dāng)勞公司就很重視物質(zhì)激勵，它的物質(zhì)激勵是很有特色的。麥當(dāng)勞在薪酬激勵上有個制度，員工每年增長工資的時(shí)候，勤快員工的工資高于不上班的，不上班的高于偷懶的。不上班的員工為什么工資還高于干活偷懶的人員？麥當(dāng)勞的激勵措施就在于用物質(zhì)激勵來激發(fā)人去勤奮工作，不鼓勵投機(jī)取巧和偷懶。 在物質(zhì)激勵的同時(shí)善于使用精神激勵。人有思想有追求，所以是需要精神激勵的。一分鐘的贊美大于十分鐘的批評。有的人力資源專家把精神激勵定義為精神薪資，它與物資激勵同等重要。 常見的精神激勵方法有： ◆在會議上及時(shí)地表揚(yáng)先進(jìn)，就能培養(yǎng)很好的團(tuán)隊(duì)精神，這個取得成績的員工也得到了精神激勵。 ◆及時(shí)地發(fā)獎狀，貼光榮榜，宣傳學(xué)習(xí)的榜樣。 ◆把先進(jìn)人物先進(jìn)事跡報(bào)道到相關(guān)媒體上，既宣傳了個人，又宣傳了企業(yè)。 ◆推薦人才到其他城市和國家去培訓(xùn)。 ◆在生日當(dāng)天送給員工一份禮品。 ◆員工取得很大成績的時(shí)候，把他的親屬都請來開個慶功會。 ◆與員工共進(jìn)晚餐。 精神激勵和物質(zhì)激勵要避免單極化的趨勢，要把這兩點(diǎn)合理結(jié)合起來，不能走到偏向一方的誤區(qū)里去，企業(yè)經(jīng)理人要研究出精神激勵和物質(zhì)激勵占多大比重對員工合適，這是一個重要的課題。 情感關(guān)心激勵。 每個人都想生活在一種互相信任、互相關(guān)心、互相體諒、互相支持的氣氛中，因此在情感激勵方面，經(jīng)理人一定要多下功夫。對員工的工作和生活多加關(guān)心，例如建立員工的生日檔案，及時(shí)給他發(fā)放生日禮物?？偨?jīng)理來簽發(fā)一些精神激勵的證書等等。員工確實(shí)有生活困難的時(shí)候，給他一些資助。 每到春節(jié)，國家領(lǐng)導(dǎo)人都要訪寒問苦，幫助生活貧因的人，讓他們過一個很好的春節(jié)。這就是很好的激勵，使老百姓很感動。如焦裕祿和孔繁森，都是這些方面的典范。20世紀(jì)90年代的那場大洪水，江澤民主席在抗洪前線對全體官兵和民眾的講話就很讓人感動，激勵作用就很好。中國人最注重通情達(dá)理，感情溝通是最重要的。 競爭激勵。提倡員工之間、企業(yè)之間的合理競爭。要讓員工羨慕表現(xiàn)好的榜樣，而不是嫉妒。羨慕就要提高自己的技能，去學(xué)習(xí)，從而趕上并超越榜樣。 防止不懷好意的惡性競爭。一定要注意避免鼓勵員工之間的惡性競爭，而要引導(dǎo)正面的競爭。 一個業(yè)務(wù)員Ｑ做生意，另外一個業(yè)務(wù)員Ｊ就怕Ｑ的成績超過自己，在暗中進(jìn)行破壞。最終的結(jié)果是Ｑ的生意沒做成，Ｊ的業(yè)績也沒上去，從而導(dǎo)致整個企業(yè)效益下降，沒有發(fā)展。 其他激勵方式主要有以下幾種： 信息激勵。企業(yè)經(jīng)理人要善于利用信息。企業(yè)一定要鼓勵在內(nèi)部及時(shí)地交流信息，在部門之間保持暢通的信息溝通。要多建立一些信息溝通制度，多搞一些報(bào)欄、發(fā)布欄等等，辦一些企業(yè)內(nèi)刊和企業(yè)報(bào)紙，多開一些研討會，也可以設(shè)立經(jīng)理接待日等，這些都是好的方法。 培訓(xùn)激勵。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化，知識更新越來越快。而人們面對的現(xiàn)實(shí)是管理干部的知識結(jié)構(gòu)存在不合理和老化的現(xiàn)象，因此人們必須努力學(xué)習(xí)，把需要的知識補(bǔ)好，這就提出了培訓(xùn)的問題。培訓(xùn)就成為企業(yè)必須要重視的一個激勵因素。 處罰負(fù)激勵?，F(xiàn)代激勵講求正激勵為主、負(fù)激勵為輔的原則。處罰是必要的，員工犯了錯，不教育就無法建立良好的價(jià)值觀，下次還要犯同樣的錯誤。但是，處罰不能經(jīng)常使用。 在處罰的時(shí)候，要努力把負(fù)激勵變成正激勵。合理運(yùn)用好懲罰的手段甚至可以達(dá)到比正激勵還要好的效果，這就取決于經(jīng)理人是否有很好的管理素養(yǎng)和領(lǐng)導(dǎo)意識。 新上任的人力資源經(jīng)理老魏，發(fā)現(xiàn)公司的懲罰過多導(dǎo)致員工士氣比較低落，于是他把懲罰單改成了改進(jìn)單，并在改進(jìn)單的前面寫上：“發(fā)此單的目的是要鼓勵您正確前行”，這樣就把負(fù)激勵的強(qiáng)硬度降下來了，而企業(yè)的犯規(guī)現(xiàn)象也比原來懲罰時(shí)大有改善了。 這就顯示了，在處罰的時(shí)候也要體現(xiàn)出人本管理的思想，這樣員工就本能地由反感抵觸轉(zhuǎn)變成理解公司的政策，理解公司的規(guī)章制度，從而感謝經(jīng)理幫助他們改正錯誤。這就是人本管理思想能夠起到的巨大價(jià)值。 創(chuàng)新激勵。企業(yè)只有不斷創(chuàng)新才能立于不敗之地，只有創(chuàng)新，企業(yè)才能打造百年老店。建立創(chuàng)新激勵平臺，將有助于企業(yè)加快創(chuàng)新的步伐。 授權(quán)激勵。經(jīng)理人往往在理解授權(quán)的時(shí)候存在誤區(qū)。事實(shí)上，授權(quán)是對下屬有利對經(jīng)理人也有利的事情。只有充分地授權(quán)，企業(yè)才能發(fā)展得更快。經(jīng)理人一定要理解這一真知灼見，克服習(xí)慣攬權(quán)的做法，真正把權(quán)力分配的規(guī)章制度做好，把每個員工的責(zé)任和權(quán)力統(tǒng)一好，這樣才能達(dá)到理想的效果。