第三章 細節(jié)是魔鬼：高績效管理模式的執(zhí)行　　 1. 高績效管理與戰(zhàn)略績效管理　　　　　　 鸕鶿捕魚與長期利益　　在一個位于郊區(qū)的大湖上，漁民們習慣于用魚網(wǎng)捕魚。后來，有人把鸕鶿引進了這個地方，漁民們發(fā)現(xiàn)，用鸕鶿捕魚既快又輕松，于是許多人放棄了傳統(tǒng)的魚網(wǎng)，紛紛購買鸕鶿進行捕魚?！　”揉彾拥臐O民小王和小張也購買了鸕鶿，嘗試新的捕魚方法。小王迫不及待地帶著鸕鶿來到湖面上，鸕鶿躍入水中，又從水中跳到船上，張開嘴把魚吐在船上，然后又躍入水中。這樣持續(xù)不斷，小王捕到了許多魚?！　⌒垘еR鶿也來到了湖上。他的鸕鶿一點兒不繁忙，每捕一條魚后就趴在船上休息，小張也不驅(qū)趕它們，而是看著它們捕魚的樣子悠然自得。小王看著自己船里比小張多出很多的魚，心里暗自高興?！　蓚€月過去了，小王和小張還是一起去捕魚。小王的鸕鶿一只只從水中上來，垂頭喪氣、很疲憊，并且捕的魚很小很少；而小張的鸕鶿卻一只只精神抖擻地從水中上來，吐出來的魚都很大。到了岸邊，人們都紛紛圍著小張的船買魚，而小王的船邊卻空無一人。　　小王很受打擊，但是怎么也搞不明白這到底是怎么回事。當四周都安靜下來時，小王向小張?zhí)岢隽诵闹械囊蓡??！　蓚€漁夫用同樣的鸕鶿抓魚，卻得到了完全不同的結(jié)果，原因就在于兩個人所關(guān)注的重點不同。小王一開始就讓鸕鶿盡量多的抓魚，他采取的方法是給多抓魚的鸕鶿更多的食物，可他并不給鸕鶿足夠的休息時間，鸕鶿很快就累得十分厭倦了。他關(guān)注的只是眼前的利益，也就是近期利益。而小張是先讓鸕鶿適應環(huán)境，然后根據(jù)魚的習性有目的地訓練鸕鶿抓魚，并讓鸕鶿每次抓到魚后都能得到足夠的休息。他關(guān)注的不僅僅是近期利益，同時還關(guān)注遠期利益?！　￠L期目標對于一個企業(yè)來說猶如一條船的航向，非常重要。如果缺乏長期目標，往往會使一個企業(yè)短視，只重視眼前利益，不去發(fā)展那些能促使企業(yè)長期發(fā)展的因素，最終勢必導致企業(yè)經(jīng)營陷入困境。出現(xiàn)不支持企業(yè)長期發(fā)展的問題，其實這正是企業(yè)高績效管理的問題?！　≡谥袊髽I(yè)面臨的十大管理難題中，“如何建立有效的績效管理體系”排在首位，企業(yè)高績效管理在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中占據(jù)核心地位，績效主要體現(xiàn)為“效率”（努力用正確方法做事）和“效果”（做正確的事）?！　　　?　　　　1.高績效管理與戰(zhàn)略績效管理　　在國際上，績效管理經(jīng)過長期發(fā)展后，特別是在最近十多年來，隨著系統(tǒng)應用的普及和戰(zhàn)略人力資源管理的發(fā)展，形成了高績效管理的思想?！　?zhàn)略管理和績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，將績效管理與戰(zhàn)略相聯(lián)系，是現(xiàn)代企業(yè)管理的顯著特點。　　績效管理作為人力資源管理的核心內(nèi)容，是企業(yè)實施人力資源管理的基礎(chǔ)，在企業(yè)的各項管理活動中占有重要的地位。其本質(zhì)就在于通過持續(xù)的溝通和規(guī)范化的管理，不斷提高員工組織績效、提升員工能力素質(zhì)。而戰(zhàn)略管理從狹義方面講，即是指企業(yè)戰(zhàn)略的制定、實施和控制的過程?？冃Ч芾硎菓?zhàn)略測評與監(jiān)控的有效方法，是戰(zhàn)略管理的重要組成部分?！　「呖冃ЫM織要求在人力資源系統(tǒng)和技術(shù)系統(tǒng)，以及戰(zhàn)略之間形成良好的匹配。然而，它首先要求人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部必須是有效的。而這種有效性應當是整個人力資源管理系統(tǒng)的有效性，而不僅僅是其中一個方面( 比如對員工個人的績效管理) 的有效?！　「叱煽児芾砭褪且詰?zhàn)略為核心，以客戶需求為動力，以流程為基礎(chǔ)，以信息系統(tǒng)為支撐，以人為本，綜合各種管理措施，充分利用和發(fā)揮組織資源的作用，為客戶創(chuàng)造價值，不斷改進和加強組織的核心能力和競爭力，實現(xiàn)組織價值的最大化。　　高績效管理思想模型包括兩個循環(huán)和一個基礎(chǔ)。兩個循環(huán)是戰(zhàn)略管理循環(huán)和績效管理循環(huán)。戰(zhàn)略管理循環(huán)包括四個基本過程：確定組織使命和戰(zhàn)略定位，制定組織戰(zhàn)略目標，制定戰(zhàn)略實施計劃并進行預算，進行戰(zhàn)略評估；績效管理循環(huán)包括四個基本的步驟：績效計劃、績效執(zhí)行、績效評估、績效反饋；一個基礎(chǔ)是指流程體系。研究表明，當組織績效出現(xiàn)偏差時，85%的原因來自系統(tǒng)和流程，而個體成員的原因只有15%。所以關(guān)注流程和系統(tǒng)是績效管理的核心，而不是只關(guān)注考核?！　「呖冃Ч芾硭w的內(nèi)容很多，例如：如何確定有效的目標？如何使目標在管理者與工作人員之間達成共識？如何引導工作人員朝著正確的目標發(fā)展？如何對實現(xiàn)目標的過程進行監(jiān)控？如何對實現(xiàn)的業(yè)績進行評價和對目標業(yè)績進行改進？　　對于戰(zhàn)略績效管理，目前尚沒有形成具體權(quán)威的定義，主要有以下幾個特征：第一，基于戰(zhàn)略的績效管理強調(diào)績效管理在宣揚企業(yè)戰(zhàn)略方面的意義，注重部門與員工的績效與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合；第二，基于戰(zhàn)略的績效管理強調(diào)以人為中心，兼顧結(jié)果目標和行為目標，注重企業(yè)與員工的持續(xù)溝通；第三，基于戰(zhàn)略的績效管理強調(diào)企業(yè)的未來，注重對“績效鏈”的業(yè)務流程進行事中、事前控制；第四，基于戰(zhàn)略的績效管理強調(diào)協(xié)作配合，支持理解，注重對部門、團隊間橫向合作的支持與鼓勵?！　?zhàn)略績效管理模式能夠從戰(zhàn)略高度明確企業(yè)發(fā)展思路，理順企業(yè)內(nèi)部管理脈絡。戰(zhàn)略績效管理是一種相對易學、方便的績效管理方式，其目標是由上下級共同協(xié)商確定，通過逐級分層制定目標，形成上下貫通的目標鏈鎖，保證企業(yè)經(jīng)營任務分解到人，責任到人?！　〗┠陙恚谄髽I(yè)管理范疇內(nèi)，無論是在人力資源管理領(lǐng)域，還是戰(zhàn)略管理領(lǐng)域，“戰(zhàn)略績效管理”的說法都經(jīng)常被提到，比較一致的認識是：戰(zhàn)略績效管理即以戰(zhàn)略為導向的績效管理系統(tǒng)，它是一項系統(tǒng)性的工程，要求將企業(yè)的戰(zhàn)略貫穿在企業(yè)和員工的各項活動中去，讓企業(yè)戰(zhàn)略在企業(yè)經(jīng)營活動的全過程得到全方位的貫徹和落實，通過績效管理的績效計劃、績效輔導、績效考評和績效反饋的循環(huán)實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，同時提高員工及企業(yè)的能力，使員工得到進步，企業(yè)得到發(fā)展。它包括兩方面內(nèi)容：一是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略制定科學規(guī)范的績效指標體系，牽引企業(yè)各項經(jīng)營活動始終以戰(zhàn)略為中心來展開；二是依據(jù)績效管理制度對績效循環(huán)的各個環(huán)節(jié)進行溝通、檢查、輔導、考評及反饋，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，員工得到發(fā)展，企業(yè)不斷進步。 　　總之，戰(zhàn)略績效管理通過企業(yè)與員工建立共同的愿景，對企業(yè)的長期戰(zhàn)略制定實施過程及其結(jié)果采取一定的方法進行考核評價，并層層分解為各部門、員工具體的績效目標，通過持續(xù)有效的溝通、激勵、評價、修正，輔以相應激勵機制的一種管理制度，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。其結(jié)構(gòu)體系如圖3-1：　　　　　　圖3-1：戰(zhàn)略績效管理的結(jié)構(gòu)　　　　戰(zhàn)略管理只有在績效管理的支持才能將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成企業(yè)日常的經(jīng)營目標，戰(zhàn)略才能真正落到實處。而績效管理也不能脫離企業(yè)的戰(zhàn)略，只有在戰(zhàn)略的指導下績效管理才能有正確的監(jiān)督、評價、激勵員工的行為，真正起到導向作用。如何依照企業(yè)戰(zhàn)略建立績效考核體系是企業(yè)管理中必須解決的問題?！　∽钤绯霈F(xiàn)的戰(zhàn)略導向的績效管理方法是管理學家德魯克于1954年提出的目標管理(MBO)，這一概念的提出為績效管理引入了對組織戰(zhàn)略目標進行分解的方法，并將分解后的分目標作為組織績效考核和考核部門以及每個員工績效產(chǎn)出對組織貢獻的標準。而后，理論界又出現(xiàn)了標桿超越(Bench marking) 、關(guān)鍵績效指標(KPI)和平衡記分卡(BSC)等戰(zhàn)略導向績效管理理論。上述戰(zhàn)略導向的績效管理方法，各有利弊。有些企業(yè)盲目引起，結(jié)果消化不良，績效考核工作的推進也就不了了之，更談不上真正落實企業(yè)戰(zhàn)略。因此，我們應從我國企業(yè)管理的現(xiàn)狀出發(fā)，尋求適合我國企業(yè)戰(zhàn)略導向的績效管理方法?！　∮袀€好戰(zhàn)略只是企業(yè)發(fā)展的第一步?！敦敻弧冯s志統(tǒng)計調(diào)查發(fā)現(xiàn)：只有不到 10%的有效建立起來的戰(zhàn)略得到了有效的執(zhí)行。有70％的企業(yè)失敗的原因不是戰(zhàn)略制定的錯誤而是執(zhí)行的障礙！”可見僅僅有個好戰(zhàn)略還是遠遠不夠，如何把戰(zhàn)略落地，把好戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成高績效是具備好戰(zhàn)略的企業(yè)要解決的下一個難題?！　≡诂F(xiàn)實中，很多企業(yè)在戰(zhàn)略制定方面投入了大量的時間和精力，但許多企業(yè)由此取得的成效卻不盡人意。有研究表明，企業(yè)平均只實現(xiàn)了戰(zhàn)略所預期的財務績效的63%；更糟糕的是，企業(yè)最高管理層對造成這種“戰(zhàn)略與實際績效之間差距”的原因幾乎一無所知。結(jié)果，他們在力圖扭轉(zhuǎn)局面時常常不能對癥下藥，在實際需要改進戰(zhàn)略時他們卻一味抓執(zhí)行，在實際需要加強執(zhí)行時選擇改變戰(zhàn)略方向。當他們發(fā)現(xiàn)實際績效和戰(zhàn)略預測之間出現(xiàn)差距時，很難分辨其中的原因應當歸咎于規(guī)劃還是執(zhí)行，抑或二者兼而有之?！　≡斐蛇@一現(xiàn)象的根本原因是企業(yè)戰(zhàn)略與績效管理相脫節(jié)，也就是說，戰(zhàn)略的制定與實施沒有有效地融入績效管理中。部門績效突出，但企業(yè)戰(zhàn)略目標卻未能實現(xiàn)。　　在一些企業(yè)中，績效管理被認為只是人力資源部門的工作，各級管理者和職能部門沒有在績效管理中承擔相應的責任，導致企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略實施相脫節(jié)?！　∑髽I(yè)很少基于長期計劃來對績效進行跟蹤。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有不到15%的公司會定期檢查每個業(yè)務部門實際完成的績效，并與以前年度制定的戰(zhàn)略計劃中所預期的目標進行比較。因此，對于公司最高管理層來說，要弄清他們在制定戰(zhàn)略決策時所依據(jù)的計劃是否真的能夠預測實際績效，并非易事?！　?zhàn)略績效管理模式是把好戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成高績效的有效工具。它通過戰(zhàn)略目標的分解，計劃的制定；執(zhí)行過程中的戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略計劃與實施情況的比較和分析，并實施完善計劃確?？冃繕说膶崿F(xiàn)。