密薪往往只是一個(gè)傳說(shuō)，員工工資的多少，想知道的話，也只是時(shí)間上的早晚問(wèn)題。不過(guò)對(duì)于密薪制的討論，一直沒(méi)有停止過(guò)。薪酬保密，從某種程度上來(lái)說(shuō)，已經(jīng)成為了很多企業(yè)恪守的法則，雖然沒(méi)有實(shí)際的用處，但依舊擺在那里，其意義也僅僅是避免公司內(nèi)部員工之間的對(duì)比或者短期內(nèi)的人才流動(dòng)。那么對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，密薪制是否能起到應(yīng)有的作用？對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，密薪是否能為他們的工作增加一點(diǎn)動(dòng)力？這些答案都是鮮見(jiàn)的。本期案例，我們關(guān)注到在公司內(nèi)部發(fā)生的薪酬泄密事件，由此也引發(fā)了廣泛的爭(zhēng)議。

　　案例回放：

　　小王在很多人眼里還算幸運(yùn)的，工作一直都非常順利。07年，小王憑借自身的能力順利的進(jìn)入了一家小有名氣的外企，雖然公司不大，可是小王卻非常珍惜這次機(jī)會(huì)，經(jīng)常加班加點(diǎn)，有時(shí)還把工作帶回家中，贏得了公司上下的一致好評(píng)。小王心里也很舒坦，雖然工資不算太多，但也不算太少。底薪3000元，再加上一些獎(jiǎng)金，足夠小王過(guò)上一個(gè)相對(duì)舒坦的日子了；而且同事之間也是其樂(lè)融融、氣氛融洽，即使偶爾加班，也加的心甘情愿。

　　可是同一年進(jìn)入公司的小李卻整天唉聲嘆氣，原來(lái)他今年的工作業(yè)績(jī)不是很好，而業(yè)績(jī)又直接關(guān)系到獎(jiǎng)金的發(fā)放。有一次兩人吃飯時(shí)聊了起來(lái)，小李愁眉苦臉的說(shuō)："小王，你今年干的真不錯(cuò)，業(yè)績(jī)這么好，獎(jiǎng)金肯定也很多吧。不像我這么倒霉，薪水從來(lái)不漲，怎么干都是3900元。"小王一聽(tīng)愣了，原來(lái)小李的底薪一直都比自己高出900元，這下，他真的想不通了，不管是能力、學(xué)歷還是業(yè)績(jī)，小李都不如他，可是公司為什么會(huì)這么做呢？他想也沒(méi)想就往人力資源部跑去。

　　眾說(shuō)紛紜話密薪：

　　其實(shí)對(duì)于薪酬保密，最有話要說(shuō)的，就是每一個(gè)職場(chǎng)中人，他們是怎樣評(píng)價(jià)密薪？密薪是否在某種程度上起到了激勵(lì)的效果？不同的企業(yè)選擇怎樣的薪酬制度，是否保密？我們一起來(lái)聽(tīng)一聽(tīng)他們的想法。

　　郭小姐：既然公司有保密的規(guī)定，員工就應(yīng)該遵守。小李這樣說(shuō)顯然已經(jīng)違反了公司規(guī)定，這是其一；其二，誰(shuí)知道小李說(shuō)的那3900是不是真的，或許他是在擾亂軍心呢？每個(gè)員工進(jìn)公司時(shí)，都會(huì)學(xué)習(xí)公司的相關(guān)制度，那么薪酬保密制度當(dāng)然也會(huì)有相關(guān)規(guī)定，如果員工違反規(guī)定，應(yīng)該按規(guī)定處理。其實(shí)如果公司的薪酬制度很合理，那么，即使不保密也會(huì)讓人感到滿意。但是現(xiàn)在企業(yè)中，合理的薪酬制度比較少，像我們公司一個(gè)職位要有幾個(gè)職級(jí)，工資必定也是各不相同。在這種情況下，可能我們員工會(huì)把自己的位置擺正，也就是保持一種平和的心態(tài)去接受，這樣就不會(huì)感覺(jué)不公平了。其實(shí)吧，我認(rèn)為薪酬制度中最重要的，還是要結(jié)合多方價(jià)值對(duì)員工進(jìn)行考量，最終來(lái)確定其工資，而且工資也應(yīng)該隨著情況進(jìn)行相應(yīng)的變動(dòng)。至于是否密薪，其實(shí)我倒不是特別在意，按公司規(guī)定來(lái)就是了。

　　陳先生：其實(shí)保密制度有好的一面；也有不好的一面，我就是一個(gè)深有體會(huì)的人；保密是讓我自己有一種蒙蔽感，當(dāng)我知道我的工資與比我低一些職位的人少了1000元以后，我的心的態(tài)很不平衡，造成我對(duì)的老板的工作就是工作。有時(shí)候并不是說(shuō)心態(tài)擺正了就好，我們只是一個(gè)打工者。如果薪酬公開(kāi)的話，可能員工之間會(huì)競(jìng)爭(zhēng)，但如果薪酬制度夠公平的話，我認(rèn)為反而更好。不管從哪種角度去說(shuō)，一個(gè)職位就應(yīng)該有一個(gè)職位的工資，如果一個(gè)職位有10種薪資結(jié)構(gòu)，必然引起民憤。所以我的建議是：首先要確定合理的工資結(jié)構(gòu)，其次公開(kāi)比保密更好！

　　王小姐：保密？你能做到真正保密嘛？越保密越神秘！越神秘越有人好奇！其實(shí)如果適度公開(kāi)的話，反而能讓員工對(duì)自己有一個(gè)更加明晰的認(rèn)識(shí)，從而了解努力方向。也許員工薪酬公開(kāi)所造成員工之間的橫向比較對(duì)某些企業(yè)來(lái)說(shuō)是一件好事情。像在我們公司，工資雖然保密，可是當(dāng)你知道崗級(jí)后就能很容易算出別人的工資。所有的員工心里都有數(shù)，崗位標(biāo)準(zhǔn)不一樣，工資也不同。大部分是按照崗位來(lái)算的。企業(yè)中薪酬等級(jí)是按照員工能力、業(yè)績(jī)綜合評(píng)估的結(jié)果來(lái)定的，而現(xiàn)在這些評(píng)估都挺假的。我感覺(jué)將薪酬等級(jí)的薪酬區(qū)間可以公開(kāi)，也就是說(shuō)崗位工資區(qū)間能公開(kāi)，但是每個(gè)人的薪酬到底是多少，這是可以保密的，不然引起無(wú)謂的競(jìng)爭(zhēng)也不好。在我們公司，工資都是發(fā)給部門(mén)，而一些額外的獎(jiǎng)金則是悄悄進(jìn)行。

　　邵先生：其實(shí)，我覺(jué)得有一個(gè)問(wèn)題，大家的都忽視了。企業(yè)為什么要讓薪酬保密？這里關(guān)系到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的問(wèn)題，我們公司還曾經(jīng)有獵頭公司派人臥底，探聽(tīng)薪酬水平，其實(shí)對(duì)企業(yè)留人可能還真的有一些影響。如果薪酬不保密，公司就很容易被了解，在市場(chǎng)上很被動(dòng)的，了解薪酬就能更加容易挖人了。而且，保密也是為了保證企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定，避免形成對(duì)比。平時(shí)在公司，如果員工之間不比的話可能感覺(jué)還不錯(cuò)，但是一比很可能就要出大亂子了。像小李這種情況，我們公司就出現(xiàn)過(guò)，有時(shí)候真的會(huì)有不公平不服氣的感覺(jué)。所以在我看來(lái)，保密還是比不保密要稍微好一點(diǎn)。其實(shí)大部分企業(yè)的薪酬制度都是保密的，而所謂的能夠公開(kāi)的都是一些"格式化"的東西。很多的外企是公開(kāi)的，但是我們也要看到他們的績(jī)效考核方案是相對(duì)完善的，而國(guó)內(nèi)的企業(yè)在這方面還需要完善。

　　專(zhuān)家支招：

　　北大縱橫管理咨詢集團(tuán)執(zhí)行董事 張峰

　　"公"而后"密"

　　——如何建立有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度

　　原本保密的薪酬無(wú)意中泄露，讓一直對(duì)工作很滿意的小王失去公平感，這是一起因薪酬保密未果引發(fā)的薪酬內(nèi)部不公平的問(wèn)題。薪酬制度該保密還是公開(kāi)對(duì)目前許多企業(yè)來(lái)說(shuō)都是一個(gè)令人頭疼的問(wèn)題，這源于員工對(duì)薪酬公平性的高度敏感，而與員工利益最直接相關(guān)的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度。

　　員工對(duì)薪酬是否公平的感受來(lái)自幾個(gè)方面：一是外部公平，如與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比；二是內(nèi)部公平，與內(nèi)部員工相比，而內(nèi)部公平往往比外部公平更容易導(dǎo)致員工的不滿意。小王想不通正是來(lái)源于對(duì)薪酬的內(nèi)部不公平。

　　員工對(duì)薪酬的內(nèi)部公平，是指對(duì)自身工作在企業(yè)內(nèi)部獲得的相對(duì)價(jià)值認(rèn)可。通常，員工將自己的付出-收入比與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出-收入比進(jìn)行比較，進(jìn)而判斷自己是否獲得公平待遇，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的"付出-收入比"與其他員工的"付出-收入比"相同時(shí)，他就會(huì)獲得薪酬的內(nèi)部公平感；反之，則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受。薪酬內(nèi)部公平通常來(lái)自于員工的主觀感受，往往存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向，內(nèi)部公平通常是通過(guò)比較得出，不進(jìn)行比較，員工就不會(huì)對(duì)薪酬產(chǎn)生公平或不公平感，這也是許多企業(yè)采取保密薪酬的原因之一。

另外還有一些原因?qū)е缕髽I(yè)傾向于采取保密薪酬。

　　一、有些企業(yè)的工作績(jī)效難以衡量。有些崗位績(jī)效的好壞并不能真實(shí)反映個(gè)人的能力和業(yè)績(jī)水平，在此情況下很難確保薪酬制度的公平性，保密的薪酬制度可以回避這個(gè)敏感問(wèn)題，比如對(duì)比小王和小李，小李之所以沒(méi)有取得好的業(yè)績(jī)，可能受其負(fù)責(zé)的區(qū)域環(huán)境或者工作內(nèi)容有關(guān)，不一定代表他沒(méi)有努力或者能力不強(qiáng)。因此，企業(yè)考慮選擇在薪酬制度（尤其是操作層和技術(shù)層）基本公開(kāi)的情況下，對(duì)一些業(yè)績(jī)難以衡量的工作的工資進(jìn)行保密。

　　二、企業(yè)缺乏科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系，在無(wú)法確定薪酬制度公平性程度的情況下，應(yīng)采用保密制度從而減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。

　　三、保密的薪酬制度給管理者提供了更大的自由度，他們不必對(duì)所有的工資差異進(jìn)行解釋。一個(gè)企業(yè)中的工資收人差異化是不可避免的，管理層為了減少麻煩，采取保密制度是一個(gè)有效途徑。特別是對(duì)于工資差距非常大的企業(yè)，保密的薪酬制度往往是管理上的一種有效手段。

　　四、有些員工也希望自己的工資是保密的，尤其是收入低和績(jī)效低的員工，公開(kāi)的薪酬會(huì)使他們難堪，在收入低于平均水平的員工占很大比例的企業(yè)中，對(duì)薪酬保密的需求顯得更合理有效。

　　五、從薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性來(lái)看，員工薪酬一個(gè)商業(yè)機(jī)密，尤其在外企中，其薪酬需要結(jié)合競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況，差異化制定本企業(yè)的薪酬方案，因此，企業(yè)薪酬應(yīng)作為商業(yè)機(jī)密被保密。

　　盡管保密的薪酬制度在實(shí)踐中有其存在的有效性及合理性，比如小王，其入司以來(lái)收入低于他人很多，但其通過(guò)工作中獲得的認(rèn)可和回報(bào)讓他非常滿意。但是保密的薪酬制度，僅僅是對(duì)矛盾進(jìn)行了回避，并未從根本上解決問(wèn)題，建立科學(xué)、公開(kāi)、公平的薪酬體系是解決問(wèn)題的根本辦法。當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來(lái)良好的績(jī)效評(píng)價(jià)從而帶來(lái)更多的收入（或其他獎(jiǎng)勵(lì)）時(shí)，就會(huì)受激勵(lì)的驅(qū)使而付出更大的努力。一如小王在工作中的表現(xiàn)，如果得到持續(xù)公平的激勵(lì)，將為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值?，F(xiàn)在小王因?yàn)闊o(wú)意中獲得他人的工資待遇而感覺(jué)受到了強(qiáng)烈的不公平待遇，人力資源部?jī)H僅靠解釋是不可能解決此問(wèn)題的，必須通過(guò)科學(xué)的薪酬考核辦法來(lái)解決。

　　那么企業(yè)如何做才能消除小王的不公平感呢？

　　一、建立科學(xué)、公開(kāi)的職位評(píng)估體系，對(duì)企業(yè)各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，制定有序的薪酬晉升等級(jí)制度，在此基礎(chǔ)上確定各職位的薪酬級(jí)別和職位待遇。讓員工相信每個(gè)職位的價(jià)值都反映了該職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)，由于它對(duì)薪酬的架構(gòu)作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和懷疑。由于職位評(píng)價(jià)的作用，員工容易接受對(duì)不同職位的價(jià)值差異，對(duì)絕對(duì)薪酬差距的心理承受能力也隨之增強(qiáng)，易于獲得薪酬的內(nèi)部公平感。

　　二、讓員工了解企業(yè)如何定義和評(píng)估績(jī)效，保密的薪酬制度割斷了員工收入與績(jī)效信息的聯(lián)系，從而容易產(chǎn)生誤解，進(jìn)而妨礙了薪酬的激勵(lì)效果。根據(jù)公平理論，激勵(lì)不僅受到絕對(duì)公平的影響，還受到相對(duì)公平的影響。且不論小李實(shí)際在工作中付出的努力以及獲得的回報(bào)，小王僅從基本工資的差異上就得出自己沒(méi)有受到公平待遇的結(jié)論，就是因?yàn)闆](méi)有科學(xué)評(píng)估的問(wèn)題。

　　三、為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。廣義的薪酬不僅包含貨幣回報(bào)，還包含了培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展空間等非物質(zhì)回報(bào)，一個(gè)有效的薪酬制度不僅能反映每個(gè)員工的績(jī)效和崗位的價(jià)值，還能夠讓每個(gè)員工明確自己在企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的方向。企業(yè)通過(guò)制定公開(kāi)的薪酬晉升通道，讓員工在努力的同時(shí)，明確未來(lái)發(fā)展的方向并做出選擇。員工通過(guò)在此比較及選擇的過(guò)程中，根據(jù)自身的情況，確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。通過(guò)晉升機(jī)會(huì)的獲得，保證企業(yè)和員工穩(wěn)定的、可持續(xù)的發(fā)展，進(jìn)而弱化對(duì)直接薪酬的比較。

　　四、通過(guò)調(diào)查及時(shí)了解員工對(duì)薪酬體系的意見(jiàn)并及時(shí)糾正。保密的薪酬制度在無(wú)法保證程序公平且沒(méi)有監(jiān)督的情況下，容易造成事實(shí)上薪酬分配的不公平。公開(kāi)的薪酬制度更有利于管理層發(fā)現(xiàn)并糾正錯(cuò)誤，即使部分薪酬不易公開(kāi)的，也應(yīng)在定期了解員工對(duì)薪酬的反饋意見(jiàn)并及時(shí)修訂，而公開(kāi)的薪酬制度更容易在企業(yè)內(nèi)部建立起公平競(jìng)爭(zhēng)的良好氛圍。

　　五、建立通暢的員工溝通機(jī)制，通過(guò)正式有效的內(nèi)部溝通培養(yǎng)員工的信任感。通常實(shí)行保密薪酬制度的企業(yè)嚴(yán)禁員工向他人泄露自己或者詢問(wèn)他人的薪酬情況，輕則罰款，重則解聘。但我們知道，員工私下的交流是無(wú)法杜絕的，而私下交流往往得到的是錯(cuò)誤信息，更加重了員工對(duì)企業(yè)的不信任感。根據(jù)溝通理論，在組織中，正是因?yàn)檎綔贤ǖ?a target="_blank">渠道不暢才會(huì)導(dǎo)致非正式溝通的產(chǎn)生和盛行。薪酬制度的保密性恰恰為小道消息的產(chǎn)生和延續(xù)創(chuàng)造了有利條件。薪酬制度的公開(kāi)，讓敏感問(wèn)題褪去神秘的外衣，使員工不再因猜疑對(duì)比他人的薪酬問(wèn)題而獲得更高的滿意度。

　　薪酬要發(fā)揮應(yīng)有的作用，除了要符合效率、公平、合法的原則，企業(yè)在薪酬管理中能否公平地對(duì)待所有員工，直接影響著員工的滿意度和忠誠(chéng)度，進(jìn)而影響員工工作的積極性、有效性甚至員工的去留。從企業(yè)服務(wù)的價(jià)值鏈看，薪酬制度公平了，員工滿意度提高了，自然會(huì)提升向客戶提供的服務(wù)價(jià)值，從而提升了客戶的滿意度。

　　薪酬是否保密因企業(yè)而異，其實(shí)如果薪酬制度真正做到公平了，保不保密也就不是主要問(wèn)題了。

　　理實(shí)國(guó)際咨詢集團(tuán)咨詢顧問(wèn)：黃勝國(guó)

　　"密薪"不密？

　　——薪酬保密制要如何走下去

　　案例中反映的"密薪不密"的現(xiàn)象，在中國(guó)很多企業(yè)（包括外資企業(yè)、國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)）都比較常見(jiàn)。這種現(xiàn)象的頻發(fā)，引發(fā)了中國(guó)企業(yè)對(duì)"密薪制"的懷疑與多層次思考，主要?dú)w納為三個(gè)層次：要不要"密薪"；能不能"密薪"；怎么去"密薪".

　　一、要不要"密薪"

　　"密薪制"的本意是要減少員工的不公平感，讓員工了解職業(yè)生涯發(fā)展通道的同時(shí)又避免員工之間互相攀比產(chǎn)生負(fù)面心理。

　　通過(guò)制度減少個(gè)人薪酬攀比帶來(lái)的負(fù)面心理，這與我們的傳統(tǒng)文化有一定的背離。在傳統(tǒng)的中國(guó)社會(huì)中，人與人之間的心理距離遠(yuǎn)比西方人近，個(gè)人隱私的空間較西方社會(huì)小得多。親友、同事之間打聽(tīng)收入司空見(jiàn)慣。"密薪制"來(lái)自西方，需要有一個(gè)和東方文化融合的過(guò)程。實(shí)際上文化和我們有更多相似性的日本企業(yè)也在實(shí)行個(gè)人工資保密的制度。在國(guó)內(nèi)不少企業(yè)中，也有很多執(zhí)行"密薪制"較好的公司，如聯(lián)想集團(tuán)。該公司規(guī)定：嚴(yán)禁互相打聽(tīng)工資，一旦違反，就請(qǐng)離開(kāi)公司。這些都證明"密薪制"并不是與我們的文化不可融合的。

　　不管是"密薪制"還是"明薪制"都屬于薪酬管理中的薪酬信息管理或者薪酬溝通的范疇，也就是企業(yè)如何與員工溝通薪酬制度的問(wèn)題。根本目標(biāo)都是要通過(guò)溝通讓員工感到薪酬公平，讓員工明確企業(yè)鼓勵(lì)什么，不鼓勵(lì)什么，激勵(lì)員工的工作熱情，促使員工努力工作，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。

　　企業(yè)是實(shí)行"密薪制"還是實(shí)行"明薪制"，需要仔細(xì)權(quán)衡一下兩種薪酬制度的利弊。

　　實(shí)行"密薪制"有以下好處：可以防止員工在薪酬方面進(jìn)行攀比；可以方便企業(yè)控制人力成本；可以保持企業(yè)薪酬執(zhí)行上的靈活性，如根據(jù)需要招聘或留住企業(yè)有用的人才；可以減少薪酬調(diào)整或獎(jiǎng)金分配溝通的"麻煩"；可以保護(hù)個(gè)人收入信息隱私。實(shí)行"密薪制"也有一定的局限：容易阻斷上下級(jí)之間的正?？?jī)效溝通、扭曲薪酬與績(jī)效之間的關(guān)系、導(dǎo)致HR喪失提升管理水平的緊迫感、助長(zhǎng)下屬討好上司的歪風(fēng)、引發(fā)內(nèi)部矛盾或人才流失的現(xiàn)象。

　　實(shí)行"明薪制"的好處在于：可以保障員工對(duì)自己切身利益擁有足夠的知情權(quán)和參與權(quán)；可以提高員工對(duì)企業(yè)的信任感，更能有效激勵(lì)員工的工作熱情；可以使員工了解企業(yè)強(qiáng)調(diào)的工作重點(diǎn)；可以增強(qiáng)薪酬與績(jī)效的相關(guān)性所帶來(lái)的激勵(lì)效果。實(shí)行"明薪制"的局限在于：容易為平息薪酬調(diào)整或獎(jiǎng)金分配上的"聒噪"分散精力；薪酬的剛性較強(qiáng)，不利于企業(yè)控制人力成本；不利于保持企業(yè)薪酬執(zhí)行上的靈活性；不利于管理層樹(shù)立領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。

　　"兩利相權(quán)取其重，兩害相權(quán)取其輕".通過(guò)對(duì)比"密薪制"與"明薪制"，很難簡(jiǎn)單的定論誰(shuí)優(yōu)誰(shuí)劣，不同的企業(yè)需要立足客觀實(shí)際與現(xiàn)實(shí)需要，結(jié)合企業(yè)文化、戰(zhàn)略、組織、績(jī)效、人員等具體情況進(jìn)行具體分析與抉擇。

　　二、能不能"密薪"

　　從法律的角度看，我國(guó)《勞動(dòng)法》及相關(guān)法律法規(guī)中，既沒(méi)有企業(yè)薪酬必須公開(kāi)的規(guī)定，也沒(méi)有禁止企業(yè)實(shí)行薪酬保密的規(guī)定。法律對(duì)"密薪制"與"明薪制"給予同等待遇。

　　從實(shí)踐的角度看，實(shí)行"密薪制"與"明薪制"的成功企業(yè)也各有例證。相對(duì)而言，國(guó)有企業(yè)實(shí)行"明薪制"的較多，外資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)實(shí)行"密薪制"的較多。

　　從管理基礎(chǔ)來(lái)看，"密薪制"在國(guó)外得以良好貫徹的基礎(chǔ)是績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化、細(xì)化的績(jī)效管理、客觀的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、落實(shí)的績(jī)效面談。能不能實(shí)行"密薪制"關(guān)鍵要看企業(yè)是否具備了實(shí)行"密薪制"所需要的企業(yè)文化、績(jī)效管理、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)及績(jī)效面談的基礎(chǔ)條件。

　　從員工結(jié)構(gòu)來(lái)看，"密薪制"對(duì)員工的素質(zhì)與文化水平要求相對(duì)較高。如咨詢業(yè)、科研院所、設(shè)計(jì)單位以及一些外資企業(yè)。這些企業(yè)的員工認(rèn)為個(gè)人薪酬信息屬于個(gè)人隱私，一般不會(huì)互相打聽(tīng)。至少，實(shí)行"密薪"的方式他們能夠接受而不會(huì)明顯反對(duì)甚至激化內(nèi)部矛盾。而在國(guó)內(nèi)的一般制造業(yè)企業(yè)，人們往往喜歡攀比，有喜歡打聽(tīng)其他人工資的習(xí)慣，則可能實(shí)行"明薪"更符合實(shí)際情況。

　　綜合上述分析，企業(yè)能不能實(shí)行"密薪制"，需要重點(diǎn)兼顧企業(yè)的管理基礎(chǔ)與員工結(jié)構(gòu)去分析。

　　三、怎么去"密薪"

　　"密薪制"的核心思想是"薪酬體系公開(kāi)、個(gè)人工資保密"，這也是"密薪制"制定的兩個(gè)基本假設(shè)，執(zhí)行"密薪制"的兩項(xiàng)基本原則。

　　個(gè)人工資保密的假設(shè)，實(shí)際上源于國(guó)外企業(yè)。主要原因在于西方文化尊重個(gè)人隱私，推崇亞當(dāng)斯的"公平理論"，該理論指出：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己的所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。

　　薪酬體系公開(kāi)是基于員工職業(yè)生涯發(fā)展的假設(shè)，在企業(yè)中每個(gè)員工都有自己的職業(yè)生涯方向，為了激勵(lì)員工向更高的職業(yè)生涯階梯攀升，企業(yè)應(yīng)該設(shè)計(jì)并公布各個(gè)職業(yè)生涯序列職位的工資體系，使員工有向上發(fā)展自己的專(zhuān)業(yè)能力，向上攀升的動(dòng)力和明確的方向。

　　很多企業(yè)不了解"密薪制"的初衷與核心思想，常常采用"一刀切"的方法?；蛘邔?shí)行薪酬制度和個(gè)人薪酬都保密的政策，在執(zhí)行中又沒(méi)有相應(yīng)的制度來(lái)約束，最后就會(huì)發(fā)現(xiàn)根本無(wú)法保密，于是就埋怨"密薪制"在中國(guó)不適用；或者不理解"密薪制"規(guī)避員工負(fù)面心理的用意，干脆將員工的個(gè)人薪酬信息和薪酬制度都公開(kāi)，員工之間相互攀比成風(fēng)，不滿情緒逐漸滋生，士氣反而更加低落。

　　無(wú)論"密薪制"還是"明薪制"，都要有一個(gè)合理的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平為基礎(chǔ)，而不能在企業(yè)內(nèi)部一人一議、蒙住一個(gè)算一個(gè)。企業(yè)需要在預(yù)算范圍內(nèi)，遵循"三個(gè)公平"（即內(nèi)部公平、外部公平和自我公平）和"三項(xiàng)匹配"（指?jìng)€(gè)人的薪酬要與公司內(nèi)部崗位的相對(duì)價(jià)值相匹配，要與外部的市場(chǎng)價(jià)值和稀缺程度相匹配，還要與員工的績(jī)效相匹配）的原則設(shè)計(jì)合適的薪酬體系。

　　企業(yè)還需要建立一套與薪酬體系相匹配的績(jī)效管理體系，鼓勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守，為公司盈利與發(fā)展積極貢獻(xiàn)力量，實(shí)施基于"能力+績(jī)效"的薪資制度，為培養(yǎng)憑能力與績(jī)效獲取高薪的良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

　　此外，實(shí)行"密薪制"的企業(yè)必須要求公司內(nèi)部員工之間不得相互打聽(tīng)彼此的工資信息，也不能對(duì)外任意透露自己的薪酬水平，同時(shí)掌握薪酬信息的相關(guān)人員也應(yīng)確保薪酬信息的保密性。一方面要引導(dǎo)公司全體員工養(yǎng)成不探詢他人薪資的禮貌，不評(píng)價(jià)他人薪資的習(xí)慣，并通過(guò)人力資源部專(zhuān)門(mén)通道解答員工在薪酬上的困惑。另一方面，對(duì)于違背薪酬保密規(guī)定的員工給予嚴(yán)懲重罰，以儆效尤。只有這樣，才會(huì)使"密薪制"這個(gè)舶來(lái)品在中國(guó)文化土壤里用得順溜。

　　編后：密薪之路是否還要繼續(xù)，相信每個(gè)公司都有自己的說(shuō)法。不管大家的意見(jiàn)如何，薪酬保密依舊是現(xiàn)今公司實(shí)行的比較多的一種薪酬發(fā)放制度。其實(shí)密薪制更多的是反映出了一種人與人之間的不信任感。在當(dāng)今社會(huì)，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)有趣的現(xiàn)象：我們已經(jīng)把過(guò)多的精力消耗在了維系人與人之間信任的過(guò)程中，而信用成本過(guò)高，必定導(dǎo)致效率低下。如果您成為了公司負(fù)責(zé)人，您會(huì)選擇密薪制么？