關(guān)于家族企業(yè)，有兩個比較普遍的誤解：一、家族企業(yè)是我國特色，或以為是發(fā)展中國家的特色。二、家族企業(yè)必然管理落后，無法做做大做強。 實際上，家族企業(yè)是國際主流，在西方國家占的比例比較高。在標準普爾500指數(shù)中占30%；在巴黎和法蘭福上市的前250家大公司中，分別占57%和51%；財富500強，統(tǒng)計有35%都是家族企業(yè)。 我認為家族企業(yè)不但不落后，而且有些方面比非家族企業(yè)更先進。筆者認為其三個優(yōu)勢是很突出的。 一 “家” 家是社會單位，家的目的是和諧。家組建的企業(yè)關(guān)心是家的榮譽、情感價值和愉悅的創(chuàng)業(yè)體驗。如果把企業(yè)作為家來經(jīng)營的家族企業(yè)，強調(diào)使命感和價值觀，更能激勵員工、贏得顧客和找準方向。 二“族” 家族同心利可斷金，家族企業(yè)成員如果保持強的凝聚力、高度信任、溝通順暢、決策迅速。 三|“家族” 家族不是一代，而應該是三代以上，家族成員應該有長遠的眼光，能夠為長期利益而放棄短期利益，才能保持連續(xù)性。 企業(yè)是經(jīng)濟組織，是以贏利為目的。家族企業(yè)失敗，往往在于沒有把家族與企業(yè)有效的結(jié)合起來。 而不能有效的結(jié)合也導致了人才流失，決策失誤，溝通不暢通?，F(xiàn)筆者對現(xiàn)實中常見的問題作些看法 問：企業(yè)用人的目的是什么？ 答：不管什么類型的企業(yè)其用人的目的就是充分調(diào)動每個人的積極性，盡量把每個人的能量都在工作崗位發(fā)揮出來。 問：家族企業(yè)如何脫離家族人情化和降低用人風險？ 　 答： 美國著名管理大師德魯克（Ｄｒｕｃｋｅｒ）說：“成功的企業(yè)不會采用一人當家的做法，而是有一個良好的經(jīng)理班子”。 　 一個合格的領(lǐng)導團隊必須有合理的成員構(gòu)成。因而家族企業(yè)的領(lǐng)導團隊成員至少應該有一名是家族以外的人。這個人不會把生意和家族攪和在一起。在家族企業(yè)中，管理專業(yè)化的重要標志就是非家族成員也能勝任公司中的高級職位，并得到一定信任。但是，家族企業(yè)引進外部人才不能過于冒進。出于企業(yè)安全經(jīng)營的現(xiàn)實考慮，從外部吸引來的經(jīng)理人，要按照管理崗位和信息的機密程度逐步任命?！坝萌瞬灰伞币膊⒎请S便對誰都“不疑”，而是提倡先“知”后“用”。將各個不同的管理崗位按資源和信息的機密程度進行排序，可以先在機密程度較低的崗位上安排外來的經(jīng)理，對其進行觀察、考核，培養(yǎng)，合適的再予以進一步重用。 　 問：家族企業(yè)老板用人中如何轉(zhuǎn)化思想和機制上的沖突 　 答：職業(yè)經(jīng)理人進來后，家族企業(yè)的機制發(fā)生沖突是肯定的，以前是老板一張口，想怎么辦就怎么辦？現(xiàn)在職業(yè)經(jīng)理人來了。什么都得按照制度辦。老板心理肯定一下子難以接受。這種沖突需要一定時間的適應，我想表面上更多的應該體現(xiàn)在職業(yè)經(jīng)理人和老板的沖突。比如，以前弄個親戚朋友到企業(yè)來工作，只要老板點個頭就是，現(xiàn)在職業(yè)經(jīng)理人就要求按招聘程序辦，能用則用。 　 問：那么雙方應該如何處理？ 　 答： 職業(yè)經(jīng)理人要按公司章程處理，不怕得罪老板。我想精明的老板是懂得是非曲直的，否則也做不好企業(yè)。 我想開始肯定還是不理解，有種被奪了權(quán)的感覺，但是既然用人了，就必然要下放一定的權(quán)力。而老板也是有了職業(yè)管理這種需要才會聘用職業(yè)經(jīng)理人，要是怕被篡權(quán)大可以不用職業(yè)經(jīng)理人。我只懷疑一個人的經(jīng)營管理能力。至于“濫用權(quán)力”，我想，只要是個有職業(yè)道德的人，都會懂得自律的。遇到這種情況的時候，我建議是召集公司上下一起商討，集思廣益，并吸收、借鑒其他企業(yè)的經(jīng)驗與教訓，得出被更多人認同的結(jié)論。畢竟在管理上，他們比我豐富，他們是專家。 　 同時老板關(guān)鍵要認識到自己能力的局限性和經(jīng)理人的長處，根據(jù)情況，因事而異。 　 問：家族企業(yè)如何做到信任非家族成員，同時利益共贏 　 答：人只有感覺到別人對他的信任，才可能發(fā)揮本身最大的能力，為企業(yè)創(chuàng)造價值。這就涉及到早在多少年前就提出的“感情投資”的問題了。 很多經(jīng)理人雖然很多時候在企業(yè)中承受著各方壓力，也多次萌生“不干了”的想法。但只要一想到老板多年的眷顧，又聽到老板“沒你不行”的訴苦，心就軟。既然老板把一切都交給了你，信任你，職業(yè)經(jīng)理人就盡力保證不出問題。所以在中國的家族企業(yè)老板善于用感情的投資的效果比較好 　 信任是一方面，當然還有利益，也就是“共贏”。大家出來工作都是為了生活，你做老板的當然就要保證經(jīng)理人與員工的收入，否則，是沒有人愿意為你盡心工作的。所以我說，到什么時候我都不會拖欠我們公司員工的工資，該有的福利待遇也一項不會少。 問：家族企業(yè)如何才能糾正不公平傾向？ 答：因為家族企業(yè)的特殊性，企業(yè)主容易憑感覺、從信任和利益來角度考驗，而不是從勝任的素質(zhì)模型來考驗，所以我用我的“梯子”理論來問答。 “何謂家族企業(yè)梯子論”： 豎梯子：家族企業(yè)經(jīng)營者實施人才戰(zhàn)略前提，必須給員工充足的陽光和土壤，讓外人與內(nèi)人一起爬； 防梯子：家族企業(yè)經(jīng)營者對人才既要“豎”，又要“防”，敢于真正的授權(quán)； 換梯子：家族企業(yè)經(jīng)營者中要永遠想著流動的用人策略，差者給予換崗、淘汰，優(yōu)者給與培育、提升。 以上是我個人對家族企業(yè)的看法，愿大家交流商討。