第一部分  構建高績效的研發(fā)團隊

n破冰：分組演練

n研發(fā)團隊的特點

n研發(fā)人員的素質(zhì)模型

n高效研發(fā)團隊五大特征

u 明確的目標

u 高效的領導

u 明確而適當?shù)姆止?

u 互補的技能

u 良好的溝通與協(xié)作

n打造高效研發(fā)團隊的四個方面

u 選——人才招聘、調(diào)配

u 育——培訓開發(fā)、人才培育

u 用——任職資格、績效管理

u 留——機制留人、感情留人、報酬留人

第二部分  研發(fā)人員的甄選

n不同發(fā)展階段的公司對研發(fā)人員的需求

u 初創(chuàng)期、成長期、快速發(fā)展期、成熟期、衰退期

u 如何讓合適的人上車

u 如何識別不同員工的動機

u 到什么山唱什么歌，不能好高騖遠

n研發(fā)招聘的規(guī)劃和公司業(yè)務如何結合

u 如何進行研發(fā)人力資源規(guī)劃預測

u 提前制定招聘計劃

n研發(fā)招聘中HR和部門經(jīng)理人如何分工

u 專業(yè)的人做專業(yè)的事情

u 研發(fā)招聘的流程設計

n研發(fā)人員的面試

u 基本素質(zhì)面試

u 專業(yè)的縱深度（誰來干？）

u 專業(yè)的橫向跨度

u 冰山下面的職業(yè)素養(yǎng)（拍板的人）

n應屆生的面試

n社招人員的面試

n應聘者背景調(diào)查（HR負責）

u 如何識別假文憑、假的工作經(jīng)歷？

u 如何識別“說的比做的好聽”？

n研討：空降兵好用嗎？

n集體面試的技巧與應用

n演練：集體面試實戰(zhàn)技能

第三部分  研發(fā)人員的培養(yǎng)

n研發(fā)人員職業(yè)生涯管理給企業(yè)帶來的價值

u 人才的梯隊建設

u 雙通道職業(yè)發(fā)展通道——將合適的人放在合適的工作崗位上

u 發(fā)揮個人專長

n利用人格分析不同的人的特點

n系統(tǒng)化人員培養(yǎng)的基石——研發(fā)任職資格管理

u 如何進行職位的評估

u 如何基于業(yè)務流程來設計公司的職位說明書

u 技術任職資格管理的標準

u 技術職位族的劃分

u 職位說明書的標準

l 系統(tǒng)工程師的任職資格標準（案例）

l 項目經(jīng)理的任職資格標準（案例）

l 軟件工程師的任職資格標準（案例）

l 硬件工程師的任職資格標準（案例）

u 案例分析：某案例公司的研發(fā)職位系列

n研發(fā)人員培養(yǎng)中部門經(jīng)理和HR的職責劃分

n研發(fā)培訓課程的開發(fā)——根據(jù)任職資格管理體系來建立培訓體系

n多種形式、立體式的培訓

u 入職培訓

u 在職培訓

u 脫產(chǎn)培訓

u 輪崗培訓

第四部分  研發(fā)人員的培養(yǎng)

n關鍵研發(fā)人才的培養(yǎng)

u 項目經(jīng)理的培養(yǎng)

u 系統(tǒng)工程師的培養(yǎng)

u 技術專家的培養(yǎng)

n研發(fā)體系的課程設計

u 產(chǎn)品經(jīng)理和項目經(jīng)理資源池的課程體系

u 各專業(yè)職能領域的資源池的課程體系

u 培訓課程如何結合公司的業(yè)務進行開發(fā)

n經(jīng)驗案例庫與規(guī)范庫

n新員工培養(yǎng)的思想導師制

u 思想導師制的設計

u 思想導師制的執(zhí)行

u 思想導師制給公司帶來的收益

n系統(tǒng)化的培養(yǎng)研發(fā)人員方法

u 資源池管理方法

u 崗位輪換

n討論與演練

第五部分  如何用好研發(fā)人員

n 工作設計——把合適的人放到合適的工作崗位上

n 價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的關系

n 用好研發(fā)人員的關鍵是做好績效管理

n 研發(fā)績效管理的獨特性

n 研發(fā)績效管理循環(huán)（計劃、輔導、考核與評價、反饋）

n 部門經(jīng)理和項目經(jīng)理的KPI指標有哪些？

n KPI指標制定的方法

n KPI指標如何分解

n 員工的個人績效承諾（PBC）如何制定和使用

n PBC的三個維度（W-E-T）如何理解

n 案例：某崗位的PBC制定案例分析

n 識別核心與骨干——研發(fā)人員的能力和態(tài)度的4象限

n 案例：某公司研發(fā)人員績效考核方案分析

n 研發(fā)團隊之激勵手段

u 績效激勵的X與Y理論

u 目標與激勵

u 強化激勵

u 雙因子激勵與應用

u 公平的激勵

u 期望與激勵

u 工作設計與激勵

u 群體壓力與激勵

u 焦慮與績效

u 反饋與激勵

u 信任與激勵

n 考核結果是否應該嚴格控制比例（正態(tài)分布）？

n 考核比例應如何設定？

n 如何看待末尾淘汰？

n 案例：韋爾奇“活力曲線”

n 績效評價的指導思想

n 績效考核中的誤區(qū)：

u 暈輪效應

u 近因誤差

u 感情效應

u 集中趨勢

u 暗示效應

u 倒推傾向

n 績效評價的結果是否應公開？

n 績效反饋階段的主要工作

n 影響績效反饋的五大障礙

n 案例與研討

第六部分  如何留住研發(fā)人員

n 研發(fā)人員離職的原因有哪些？

n 留人的誤區(qū)

u 什么人該留，什么不需要留

u 如何留下核心員工

u 請神容易，送神難

u 研發(fā)人員的合理流動對公司的正面影響

n 如何做好研發(fā)人員離職面談

u “先休息一段時間再說”是空話

u “我對公司挺滿意的！”是廢話

u 離職面談的步驟和需要注意的問題

n 通過事業(yè)留人的操作方法

n 讓員工看到希望——建立企業(yè)愿景和個人成長目標

u 如何建立員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑

u 如何協(xié)助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯目標

n 通過待遇留人的操作方法

u 全面薪酬管理

u 薪酬給付的藝術

u 如何檢討和維持薪酬的激勵性

u 股權激勵的操作方式

n 如何運用感情留人？

n 如何運用環(huán)境留人？

n 如何運用制度留人（如何避免誤區(qū)）？

n 討論與演練

第七部分  高績效研發(fā)團隊的體制保證

n 高效團隊的文化基礎

u 良好的企業(yè)價值觀和文化基礎

u 跨部門運作的團隊運作文化

n 高效的全業(yè)務流程的研發(fā)運作體系

u 高效研發(fā)管理體系的核心理念與思想

l 將產(chǎn)品視為一項投資來進行管理

l 面向市場的創(chuàng)新體系

l 跨部門協(xié)同運作

l 產(chǎn)品線與能力線并重

l 職業(yè)化的人才梯隊建設

l 結構化的流程體系

l 技術開發(fā)與產(chǎn)品開發(fā)相分離

l 基于平臺的異步開發(fā)模式

n 高效的研發(fā)組織結構設計

n 案例：業(yè)界優(yōu)秀企業(yè)最佳實踐分享

n 課程總結

n 閱讀推薦

n 課程提供以下附件：

u 績效管理的若干模版

u 任職資格管理的若干模版

u 研發(fā)集體面試題目若干

u 研發(fā)人力資源規(guī)劃模版

u 課程案例若干