一、珠三角人才缺失描述

　1、從一家女裝廠的倒閉說(shuō)起

　　唐先生原來(lái)是一家公司的銷(xiāo)售總監(jiān)，待遇還不錯(cuò)，月薪9000元，加上年終獎(jiǎng)金（平均為年工資的15%左右），過(guò)著不錯(cuò) 的生活。2003年底，唐先生辭職創(chuàng)業(yè)，投資開(kāi)辦一家工廠，專(zhuān)門(mén)生產(chǎn)女裝。工廠還沒(méi)有建設(shè)好，就接到了不少訂單，唐先生喜出望外?？墒?，讓唐先生萬(wàn)萬(wàn)沒(méi)有料到的是，工廠開(kāi)張后招不到工人，不用說(shuō)熟手，就連什么都不會(huì)的生手也不容易招到，好不容易招聘到一些人，公司從頭開(kāi)始培訓(xùn)，可是沒(méi)有多久還是相繼離開(kāi)。由于沒(méi)有足夠的工人，唐先生拒絕了80%的訂單，即使這樣，仍然經(jīng)常不能按時(shí)交貨。到2004年底，在唐先生建廠一年之際，唐先生決定關(guān)閉工廠，變賣(mài)設(shè)備，當(dāng)初投入的50多萬(wàn)元，只能收回十多萬(wàn)元，談到工人短缺唐先生至今仍然心有余悸。他就是想不明白，為什么就招不到工人呢？

　　像唐先生這樣的公司，因?yàn)檎衅覆坏焦と硕归]的企業(yè)還不太普遍，但是，遭受損失的企業(yè)卻比比皆是，甚至有些企業(yè)考慮將工廠內(nèi)遷：既然招聘不到工人，干脆將企業(yè)直接開(kāi)辦到勞動(dòng)力供應(yīng)充足的地方如何，但是這樣內(nèi)遷企業(yè)也會(huì)面臨很多問(wèn)題：（1）產(chǎn)業(yè)鏈不配套，原料需要在珠三角采購(gòu)；（2）對(duì)于外貿(mào)企業(yè)來(lái)說(shuō)，成品也要運(yùn)輸?shù)缴钲诔鲫P(guān)。運(yùn)輸費(fèi)用高，周期長(zhǎng)；（3）外商驗(yàn)貨在深圳海關(guān)，如果返工，非常困難。（4）在當(dāng)?shù)卣衅傅膯T工的素質(zhì)較低（例如經(jīng)常遲到、工作效率低、次品率高等等）。上述不利因素使得內(nèi)遷的企業(yè)成本提高很多，風(fēng)險(xiǎn)增大不少。我們后面將分析珠三角企業(yè)人才缺失的原因，工廠根據(jù)具體的情況，采取有效的措施，工人短缺的問(wèn)題完全可以解決。

　　2、從“東南西北中，打工到廣東”到“孔雀東南飛”，再到“一江春水向東流” 

　　改革開(kāi)放的初期，廣東首先發(fā)展，伴隨大量的外資投入，吸引了全國(guó)各地人才，那時(shí)流行一句話“東南西北中，打工到廣東”，廣東吸引了全國(guó)各地的人才。

　　后來(lái)，隨著東部沿海城市的開(kāi)放，特別是浦東的開(kāi)發(fā)，東部沿海城市群成了廣東之外的又一個(gè)打工選擇地，全國(guó)人才向東南沿海城市涌入，人們戲稱(chēng)為“孔雀東南飛”，而現(xiàn)在情況還在改變，廣東的企業(yè)已普遍感受到了工人的緊缺。

　　現(xiàn)在，整個(gè)珠三角的企業(yè)普遍找不到工人，那么工人都到哪里去了呢？

根據(jù)一份對(duì)東莞的調(diào)查：東莞企業(yè)中流失的人才有9%的人轉(zhuǎn)到蘇州工作。原因很簡(jiǎn)單，蘇州待遇較好：普工的工資多數(shù)在1000元以上，基本上有三金（醫(yī)療保險(xiǎn)金、退休養(yǎng)老金、住房公積金）；相比之下，2004年以前，東莞地區(qū)的普工的工資多數(shù)在600-800元之間（制衣、鞋帽、玩具、電子、塑膠等行業(yè)）。另外，對(duì)重慶地區(qū)的某一人才中介機(jī)構(gòu)的調(diào)查顯示，在重慶達(dá)州地區(qū)，2003年以前，60%以上的輸出勞動(dòng)力去了廣東，但是，2004年7月以后，只有40%的輸出勞動(dòng)力去廣東打工，有超過(guò)50%的勞動(dòng)力到了江、浙、滬。面對(duì)工人（也包括管理人才）大量涌向華東，人們不由得想起一句名言“一江春水向東流”，來(lái)形容人才流向華東的情況。

　　3、“誰(shuí)不說(shuō)俺家鄉(xiāng)好”

　　其實(shí)，就在珠三角抱怨長(zhǎng)三角挖人才的時(shí)候，長(zhǎng)三角的情況也不太樂(lè)觀。他們也在抱怨，據(jù)調(diào)查，2004年，超過(guò)10%的農(nóng)民工在春節(jié)回家之后就不會(huì)來(lái)了。來(lái)自杭州市勞動(dòng)服務(wù)公司的消息稱(chēng)，2004年，春節(jié)過(guò)后，到杭州求職的農(nóng)民工比往年減少10-20%。

　這些人都到了哪里去了呢？

　　環(huán)渤海：環(huán)渤海地區(qū)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，吸引了大量周邊地區(qū)的農(nóng)民工，例如，河南省是中國(guó)的人口第一大省，現(xiàn)在有大量的農(nóng)民工在京津唐山以及山東地區(qū)打工。以前他們的打工地主要是南方，但是，近年來(lái)，環(huán)渤海地區(qū)的城市建設(shè)以及加工業(yè)的發(fā)展，吸引了大量的河南農(nóng)民工。同樣，環(huán)渤海的地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展也吸引了大量其他北方省份的農(nóng)民工。

　　就近打工：湖南歷來(lái)是珠三角的地區(qū)工人的主要供應(yīng)地?？墒?，現(xiàn)在，情況在變化，2004年，深圳的一家連鎖餐館招聘服務(wù)員，起薪為550元，一家招聘機(jī)構(gòu)為他們到湖南婁底地區(qū)招聘，很難招聘到人，原因很簡(jiǎn)單：待遇低。他們發(fā)現(xiàn)，湖南婁底地區(qū)的餐廳服務(wù)員，起始月薪在400元以上。僅僅高出150元，這種待遇基本上沒(méi)有吸引力。因?yàn)椋趭涞椎貐^(qū)打工，吃的是家鄉(xiāng)飯（這點(diǎn)很重要，一位在外地打工的湖南大嫂幾乎含著眼淚說(shuō)：這里吃的實(shí)在太差了，一點(diǎn)味道也沒(méi)有，每餐飯我只好是辣椒就飯吃，人都瘦得沒(méi)有力氣）；家鄉(xiāng)的氣候也比較適應(yīng)；較少的漂泊感；回家的成本較低等等。這些因素使得很多原來(lái)外出/準(zhǔn)備外出打工的農(nóng)民工決定就近打工。

　　家鄉(xiāng)務(wù)農(nóng)：隨著國(guó)家惠農(nóng)政策的實(shí)施，農(nóng)民務(wù)農(nóng)的負(fù)擔(dān)輕了，收入也高了，一部分原來(lái)外出打工農(nóng)民重新回到農(nóng)村務(wù)農(nóng)。湖南懷化的一個(gè)農(nóng)民說(shuō)，他們家鄉(xiāng)產(chǎn)柑桔，他們一家人承包了兩家人的柑桔地，正常情況每年可以有3萬(wàn)多元的收入，去掉各項(xiàng)費(fèi)用，還能剩下近兩萬(wàn)元，以前他們夫妻兩個(gè)在外打工，可是一年下來(lái)還不如現(xiàn)在在家種柑桔。還有，他們的兒子在縣里上初中，在家鄉(xiāng)可以經(jīng)常去看望一下兒子，所以，他們現(xiàn)在不外出打工了。

　　事實(shí)上，并不是所有的企業(yè)都缺工人，就我們知道的情況而言，有些企業(yè)根本不存在工人短缺的情況。深圳市寶安區(qū)一家港資電子企業(yè)A公司，他們從來(lái)不缺少工人，工人們非常穩(wěn)定，很少有人員流失的情況，他們?cè)趯毎驳貐^(qū)相繼開(kāi)了幾家工廠，工廠的規(guī)模都在幾千人，A公司招聘員工非常容易，多數(shù)都是本廠員工介紹熟人過(guò)去，還有就是周?chē)S的工人經(jīng)常打聽(tīng)A公司什么時(shí)候招聘人，只要A公司招聘工人馬上就有很多。A公司有什么訣竅呢？其實(shí)，工人短缺是普遍現(xiàn)象。主要原因是對(duì)工人的總需求增加了，2004年底中國(guó)外貿(mào)出口額增長(zhǎng)38%，如果人均生產(chǎn)率沒(méi)有變化的話，意味著對(duì)工人需求也應(yīng)該是等比例增加?？墒歉鶕?jù)農(nóng)業(yè)部2004年6月份的一份對(duì)農(nóng)村一級(jí)的抽樣調(diào)查顯示，外出打工的農(nóng)民總量同比只增長(zhǎng)3.8%。所以，感到工人短缺也就不稀奇了。不過(guò)，同樣是工人短缺，全國(guó)各地短缺的程度卻不相同。

二、珠三角地區(qū)企業(yè)員工缺失原因分析：

　　分析清楚人才缺失的所有原因并不容易，由于企業(yè)不同，面臨的問(wèn)題也就不一樣：1、例如，新企業(yè)主要的問(wèn)題是招人，老企業(yè)主要的問(wèn)題是留人；2、不同行業(yè)（電子、服裝、制鞋、半導(dǎo)體、醫(yī)藥、金融等）的企業(yè)人員短缺情況也不同；3、企業(yè)內(nèi)不同的層面（高層/中層/基層管理人員；工人/服務(wù)員等等）的員工短缺的程度也不一樣，我們?cè)谶@里主要針對(duì)珠三角的企業(yè)工人的短缺以及流失的原因作一些分析。另外，由于管理干部的流失往往會(huì)導(dǎo)致一批工人的流失，所以我們?cè)诜治鲋幸矔?huì)涉及到一些管理人員流失原因的分析。

人才缺失的原因之一：薪酬福利

　　1. 薪酬、福利待遇差；

　　“薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性”是一個(gè)企業(yè)制訂薪酬體系時(shí)要考慮的首要問(wèn)題?！敖疱X(qián)留人”，這是一個(gè)顛撲不滅的真理?！板X(qián)”是一個(gè)必要條件，古今中外莫不如此。尤其是辦企業(yè)，如果沒(méi)有錢(qián)，想（長(zhǎng)期）留人是萬(wàn)萬(wàn)不能的；深圳商報(bào)的一份調(diào)查顯示：對(duì)東莞的646家企業(yè)的調(diào)查，員工流失的三大主要因素分別是薪酬（36%）、工作環(huán)境（30%）、長(zhǎng)期激勵(lì)（17%）。某城市的一位人事局的干部分析說(shuō)：對(duì)于在珠三角地區(qū)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果普通工人的工資能夠達(dá)到1000元以上的話，馬上就有人來(lái)上班。我們對(duì)重慶達(dá)州地區(qū)的某人才中介機(jī)構(gòu)的調(diào)查表明，工人的工資在1000元以上，他們就會(huì)提供工人（職業(yè)高中/技術(shù)學(xué)校）過(guò)來(lái)，基本上要多少有多少；如果工資低于1000元，那么，就只能供應(yīng)一部分，并且必須是男女搭配（因?yàn)榕屖?，所以，提供一名女工過(guò)來(lái)，必須同時(shí)搭配男工）。再看看前面談到的蘇州的工人的工資情況，我們基本上可以得出一個(gè)結(jié)論，目前來(lái)說(shuō)，要應(yīng)對(duì)工人短缺的局面，普工的工資應(yīng)該以1000元為起點(diǎn)。
沒(méi)有福利（養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等）是人才缺失的另一個(gè)重要原因。因?yàn)闆](méi)有福利，員工們覺(jué)得住房、生病以及將來(lái)沒(méi)有保障，所以，他們總有一種漂泊感、不安全感，當(dāng)然就談不上對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感。

　　2. 薪酬不公平；

　　當(dāng)前，由于“薪酬較低”這個(gè)矛盾很突出，掩蓋了其他方面的問(wèn)題。其實(shí)，在薪酬管理方面，除了薪酬低會(huì)造成員工流失外，薪酬不公平也會(huì)導(dǎo)致員工的流失。并且，一旦薪酬較低的問(wèn)題得以解決后，薪酬不公平的矛盾馬上突現(xiàn)出來(lái)，會(huì)成為主要矛盾。

　　比如，為解決薪酬低的問(wèn)題，我們?nèi)绾渭有剑靠赡苡性S多辦法：A、按比例對(duì)所有的基層崗位加薪？B、所有的基層崗位都加薪固定額度，例如：200元？C、重點(diǎn)崗位大幅度加薪、其他崗位適當(dāng)加薪？D、所有的崗位都加薪？……我們還可以列出很多不同的選擇。但是，如果我們選擇上述建議加薪的話，一定會(huì)發(fā)現(xiàn)很多新問(wèn)題，并且有些問(wèn)題可能很?chē)?yán)重。甚至，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，加薪竟然會(huì)導(dǎo)致一些人才流失，為什么？

　　原因就在于：1、我們沒(méi)有做“崗位評(píng)估/評(píng)價(jià)”；2、我們也沒(méi)有對(duì)相應(yīng)的崗位作薪酬調(diào)查。加薪方案是由一個(gè)/幾個(gè)管理人員憑感覺(jué)做出來(lái)的，沒(méi)有科學(xué)的工具和客觀的數(shù)據(jù)依據(jù)，當(dāng)然，制定不出來(lái)科學(xué)的薪酬方案了。

　　有些企業(yè)試圖通過(guò)制定保密制度來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題，我們的經(jīng)驗(yàn)是：保密制度可以制定，不過(guò)，應(yīng)該僅僅把它作為一種輔助手段。如果你想依靠這個(gè)制度來(lái)解決公平性問(wèn)題，那你一定會(huì)陷入麻煩。甚至，有些人把保密制度作為工資制度不公平的遮羞布，這樣做一定會(huì)自食其果。

　　3. 薪酬沒(méi)有激勵(lì)性；

薪酬沒(méi)有激勵(lì)性不會(huì)像“競(jìng)爭(zhēng)性”那樣導(dǎo)致大量人員流失，也不會(huì)像“公平性”那樣馬上導(dǎo)致一些人才辭職。不過(guò)，薪酬激勵(lì)性的重要性一點(diǎn)不比“競(jìng)爭(zhēng)性”“公平性”小。為什么？

　　所謂薪酬的激勵(lì)性就是說(shuō)員工的工作成果能夠影響他的收入。激勵(lì)性的薪酬應(yīng)該是：干得好的、貢獻(xiàn)大的（組織/個(gè)人）收入就高；干不好、貢獻(xiàn)少收入就低。這樣的薪酬體系無(wú)形中鼓勵(lì)員工努力工作，干得更好，貢獻(xiàn)更大。

　　設(shè)想一下，如果一個(gè)組織的薪酬體系沒(méi)有激勵(lì)性，意味著：

　　1）那些能干的人、貢獻(xiàn)大的人同其他人的收入一樣。這樣就會(huì)讓他們感到不公平，久而久之，這些能干的人就會(huì)離開(kāi)企業(yè)。
　　2）員工努力與否，貢獻(xiàn)大或者小，收入都沒(méi)有變化。員工的積極性就會(huì)受到打擊，因?yàn)榕ぷ饕冻龈?，但是收入沒(méi)有變化。所以，干脆不努力或者走人。
　　所以，沒(méi)有激勵(lì)性的薪酬體系會(huì)導(dǎo)致企業(yè)里能干的人才和努力工作的人才逐漸減少，而“庸才”、“懶才”越來(lái)越多，最后導(dǎo)致企業(yè)失去競(jìng)爭(zhēng)力而死亡?？梢?jiàn)，建立激勵(lì)性薪酬體系是多么重要。

　　4.部分企業(yè)欠薪嚴(yán)重；

　　有些企業(yè)經(jīng)常拖欠員工工資，有些拖欠的時(shí)間還很長(zhǎng)。有一個(gè)建筑公司，工人們已經(jīng)半年沒(méi)有正常領(lǐng)工資了，工人們每個(gè)月只能領(lǐng)到200-400元生活費(fèi)。工人們找到領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)也很著急，因?yàn)榧追經(jīng)]有結(jié)算工程款，領(lǐng)導(dǎo)自己的工資也沒(méi)有著落。

　　而一家手機(jī)外殼加工廠則是另外一種情形。這家工廠訂單不斷，工人們每天工作都在12小時(shí)以上，工資在700元左右。工廠的效益非常好，可是老板就是不按時(shí)發(fā)工資。由于工資低，工作時(shí)間長(zhǎng)，工人們多數(shù)都有辭職的念頭，可是幾個(gè)月的工資捏在老板手里，工人們擔(dān)心拿不到工資，沒(méi)有人敢離職。后來(lái)，工人們商量好一起找到老板要工資，經(jīng)過(guò)一周的努力總算拿到了一部分。去年年底，工人們又一次集體要工資，在勞動(dòng)部門(mén)的幫助下，這回工人們終于拿到了拖欠的工資。今年年初我們得知，這家工廠的工人走了超過(guò)一半。其中一名工人無(wú)奈而又憤怒的告訴我們，他們實(shí)在沒(méi)有辦法干下去了，本來(lái)工資就很低，又總也拿不到錢(qián)，還在那里干什么？！

人才缺失原因之二：工作、生活環(huán)境有待改善

　　具體表現(xiàn)為：
　　無(wú)休止地加班，經(jīng)常到深夜；
　　工作環(huán)境不好；
　　居住條件差；
　　伙食不好；
　　文化生活匱乏；

　　婚戀問(wèn)題——男女比例/同地分居/子女教育問(wèn)題。

　　記得幾年前，很少有工人抱怨工作環(huán)境不好、居住條件差、伙食不好等等。記得8年前，有一個(gè)來(lái)自沈陽(yáng)郊縣的一個(gè)工人在上班的第一天午餐后說(shuō)的一句話：天天能吃上這么好的飯，工資給多少都行。可是現(xiàn)在，經(jīng)常聽(tīng)到工人們對(duì)伙食的抱怨，工人們到外面飯館改善伙食已經(jīng)成了普遍現(xiàn)象。

　　還有，以前的工人都喜歡加班，因?yàn)榧影嗄芏嘁恍┦杖?，可是，現(xiàn)在情況在改變，工人們不再喜歡加班了，如果加班費(fèi)不夠高的話，甚至抗拒加班。為什么呢？

　　因?yàn)?，現(xiàn)在出來(lái)打工的人，很多是80年代出生的，他們不象他們的父輩那樣從小干農(nóng)活，他們多數(shù)沒(méi)有務(wù)農(nóng)的經(jīng)歷，沒(méi)有吃過(guò)那樣的苦，基本是離開(kāi)學(xué)堂，進(jìn)入工廠。加班對(duì)于他們來(lái)說(shuō)是很辛苦的事情。

　　還有，80年代出生的這些人，從小生活的條件也比他們的父輩們好很多，無(wú)論吃的、穿的、用的以及居住條件都比以前好很多。當(dāng)然，他們對(duì)于工廠的工作環(huán)境、基礎(chǔ)條件、伙食等等有所挑剔，對(duì)于條件差的企業(yè)當(dāng)然不能接受。一個(gè)來(lái)自湖南的工人說(shuō)：他在老家已經(jīng)住上了樓房，4室2廳，很寬敞，可是現(xiàn)在他們8個(gè)人擠在一間房，住的是上下鋪，每次進(jìn)宿舍門(mén)都聞到一股臭味，住在這種鬼地方，怎么受得了？

　　現(xiàn)在的工人中，多數(shù)都初中畢業(yè)，有的甚至高中/職高畢業(yè)，他們的文化層次普遍高于他們的父輩，當(dāng)然對(duì)于文化生活有著比他們父輩強(qiáng)烈得多的需求。

　　而現(xiàn)在的工廠/工業(yè)區(qū)，多數(shù)沒(méi)有考慮到他們的文化生話，缺少相應(yīng)的設(shè)施，這讓他們經(jīng)常處于“文化饑渴狀態(tài)”，所以他們感到迷茫、苦悶、彷徨，久而久之，就會(huì)產(chǎn)生要厭煩情緒，如果發(fā)現(xiàn)什么地方有豐富的文化生活，就會(huì)選擇離開(kāi)現(xiàn)有的地區(qū)/企業(yè)，另謀他就。其實(shí)，企業(yè)完全可以安排一些文化活動(dòng)，例如：?jiǎn)T工文藝晚會(huì)；體育比賽；戶(hù)外野餐；訂閱或者主辦一些報(bào)刊、雜志等等。做這些事情，并不需要花費(fèi)企業(yè)很多錢(qián)，但是，對(duì)員工的生活質(zhì)量的提升起了很大作用。一些老板錯(cuò)誤地認(rèn)為這些打工仔打工妹出來(lái)打工只是為了賺點(diǎn)錢(qián)，不需要這些文化生活，根據(jù)我們對(duì)企業(yè)的了解，情況根本不是這樣。員工的文化生活的匱乏是員工滿(mǎn)意度低的一個(gè)重要原因，可能因?yàn)檫@個(gè)問(wèn)題比較復(fù)雜，難以簡(jiǎn)單描述，如果不做深入溝通員工也不愿意談?wù)撨@些問(wèn)題。還有一個(gè)原因就是，目前，員工工資問(wèn)題太突出，掩蓋了員工對(duì)文化生活的需求這一實(shí)事。其實(shí)，人們?cè)诠べY比較低的時(shí)候，對(duì)文化生活仍然有相當(dāng)?shù)男枨蟆?/p>　　由于經(jīng)濟(jì)條件的提高，現(xiàn)在出來(lái)打工的人也不是一定要把大部分收入寄給家里，甚至有些人不用給家里錢(qián)，只要養(yǎng)活自己就可以了。因此，他們往往不滿(mǎn)足于僅僅是有一份工作干，還注重工作生活質(zhì)量，追求更好的工作，如果發(fā)現(xiàn)在其他地區(qū)/企業(yè)有更好的機(jī)會(huì)，則頻繁地跳槽。

　　制造業(yè)普遍喜歡招聘女工，所以，企業(yè)中，男女工人比例嚴(yán)重失調(diào)。導(dǎo)致大量到了談戀愛(ài)年齡的女工找不到男朋友。隨著年齡的增加，婚戀問(wèn)題越來(lái)越突出，沒(méi)有辦法，只好選擇離開(kāi)這里，回家嫁人。還有，一些有孩子的員工的子女的入托、入學(xué)問(wèn)題，長(zhǎng)期得不到解決，有些人只好把孩子送回老家，而另外一些人干脆跟孩子一起回老家或者到其他能夠解決問(wèn)題的地方打工。

　　面對(duì)上述種種情況，我們的企業(yè)必須要反思、檢討，我們有沒(méi)有及時(shí)更新觀念？有沒(méi)有充分了解現(xiàn)在員工的情況，尊重員工的需求？是不是已經(jīng)考慮解決上述問(wèn)題？總之，有沒(méi)有開(kāi)始把這些打工者作為一個(gè)完整的人看待，實(shí)施人性化的管理？如果還沒(méi)有，這些企業(yè)就會(huì)繼續(xù)自食其果（不僅僅是員工短缺這樣的“果”）。

　　人才缺失原因之三：缺少培訓(xùn)及自身能力提升的機(jī)會(huì)

　　員工在一個(gè)企業(yè)能不能長(zhǎng)期做下去，不僅僅關(guān)心現(xiàn)在能拿到多少錢(qián)，而且，還關(guān)心自己未來(lái)的謀職能力——將來(lái)能拿多少錢(qián)。如果員工在一個(gè)企業(yè)工作，既沒(méi)有培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，又沒(méi)有鍛煉提升的空間，那么這個(gè)員工就不會(huì)安心工作，因?yàn)樗闹\職能力沒(méi)有提升，未來(lái)沒(méi)有保障。

　　當(dāng)然，如何培訓(xùn)員工是比較復(fù)雜的事情，有很多學(xué)問(wèn)，我們另外有專(zhuān)題討論。而且對(duì)于企業(yè)而言，培訓(xùn)同樣也是非常有必要的。就好像我們對(duì)待電腦一樣，你要想其有更快的速度，或是更完善的功能，其相應(yīng)的配置是需要我們不斷地升級(jí)和更新?lián)Q代的。否則，你的員工、你的企業(yè)也如某些286的電腦一樣，遠(yuǎn)遠(yuǎn)地被別人拋在了后面。

　　很多時(shí)候，我們總是讓我們的基層員工，年復(fù)一年日復(fù)一日地只做一件事情，沒(méi)有給其它鍛煉的機(jī)會(huì)。

肯定會(huì)有人問(wèn)：“為什么八九十年代的時(shí)候人打工，不都一樣天天做同樣的事？為什么到今天這個(gè)時(shí)候他們就不能安心做？”

　　的確，不同的時(shí)代造就著不同的價(jià)值觀。早一輩打工的人。大部分都是吃過(guò)苦的人，迫于生活的壓力出來(lái)奔波，覺(jué)得能有一份穩(wěn)定的工作已經(jīng)很滿(mǎn)足了。但現(xiàn)在的年輕一代已經(jīng)不滿(mǎn)足于現(xiàn)狀，他們希望工作更富有挑戰(zhàn)性、可以創(chuàng)新、能夠提升自身素質(zhì)，并在不斷尋求機(jī)會(huì)，以便可以往更高的層次發(fā)展。

　　基于這樣的社會(huì)現(xiàn)象，我建議企業(yè)可以給基層員工做一定的工作輪換，讓他們能有種新鮮感。工作輪換剛開(kāi)始的時(shí)候，由于手生，員工可能會(huì)干得比較慢，企業(yè)要有思想準(zhǔn)備，同時(shí)安排好輪換前的培訓(xùn)和準(zhǔn)備，不過(guò)沒(méi)關(guān)系，1-2天后很快就適應(yīng)了。

　　人才缺失原因之四：對(duì)上司的強(qiáng)烈不滿(mǎn)

　　有些企業(yè)中有一些老板的親信，這些人，往往水平不怎么樣，但是，由于特殊的原因，得到老板的信任和重用，他們往往自以為了不起，瞎指揮，不尊重下屬，讓下屬很反感，但是，由于老板信任他們，下屬們沒(méi)有辦法，只好忍受，而忍受總是有限度的，同時(shí)，外面的機(jī)會(huì)也很多，于是，終于有一天，要么，新的機(jī)會(huì)吸引了他們，要么，他們無(wú)法忍受，離開(kāi)了企業(yè)另謀高就。

　　人才缺失原因之五：企業(yè)同員工之間的溝通不夠

　　我建議我們的老板們要想獲得準(zhǔn)確信息，不僅僅要看直接下屬給我們提交的報(bào)告，還要經(jīng)常跟基層員工聊聊天；并且所有的人力資源干部、其它各管理部門(mén)干部都應(yīng)該去跟基層員工聊聊天、談?wù)劰ぷ?，通過(guò)接觸獲得最直接的信息，讓我們了解到基層管理工作是否到位，并且還可以通過(guò)這種“深潛”挖掘出一些有潛力的員工，讓其得到培養(yǎng)。

　　同時(shí)，企業(yè)還可以設(shè)立員工建議獎(jiǎng)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，員工提出的建議原來(lái)非常多，也非常地有價(jià)值。經(jīng)常跟他們溝通，尤其是雇主與員工的溝通，不僅能夠及時(shí)了解員工的情況，還可以解決一些令人頭痛的問(wèn)題：比如員工有時(shí)會(huì)對(duì)企業(yè)存在對(duì)立情緒，甚至有些相當(dāng)嚴(yán)重；還有一些員工對(duì)企業(yè)的情況不了解，也看不到企業(yè)的前景，因此對(duì)企業(yè)的發(fā)展當(dāng)然沒(méi)有信心了。

　　所以，在“深潛”的時(shí)候可以試試與員工講講企業(yè)的前景，這樣對(duì)留住人才是非常有好處的。

同員工的溝通時(shí)，要充分相信員工的理解力，你如果覺(jué)得他聽(tīng)不懂，那是你的問(wèn)題，你的表達(dá)有問(wèn)題。俗話說(shuō)得好：“跟人說(shuō)人話，跟鬼說(shuō)鬼話，跟高層次的人說(shuō)高層次的話，跟文化程度比較低的說(shuō)‘普通話’、通俗的話、容易聽(tīng)懂的話?！?/p>

　　我個(gè)人就非常喜歡跟各種不同的人聊天，我記得讀本科的時(shí)候，有一次在火車(chē)上，看到有位農(nóng)民，一塊一塊地吃生姜，就像我們平常吃蘋(píng)果一樣，我好奇地問(wèn)：“這個(gè)能吃嗎？”他說(shuō)：“能吃!你來(lái)試一試?！蔽夷闷鹨粔K生姜“咯吱”一聲一口咬下去，頓時(shí)，滿(mǎn)嘴的姜汁辣得我無(wú)法呼吸，眼淚也滾了出來(lái)，渾身上下火辣辣地，一下子就出了滿(mǎn)身的汗。

　　有一年春節(jié)期間，我開(kāi)車(chē)去湖南旅游，深刻體會(huì)到湖南冬天的寒冷、潮濕。又讓我想起湖南農(nóng)民的生姜，我感受到，這一口姜下去，那種感覺(jué)……真是太美了!如果沒(méi)有那一次的“吃生姜”這種溝通，僅僅通過(guò)讀書(shū)或者別人描述，我對(duì)吃生姜就沒(méi)有那種深刻理解。同樣，我們?cè)谄髽I(yè)管理中，如果沒(méi)有和員工的直接的溝通，我們對(duì)員工就不會(huì)深刻了解，我們的管理就可能沒(méi)有效果。

　　人才缺失原因之六：狡兔死，走狗烹

　　大家都知道，韓信是劉邦成就大業(yè)的頭號(hào)功臣，在《漢書(shū)》中有一段從韓信嘴里說(shuō)出來(lái)的話：“狡兔死，走狗烹；高鳥(niǎo)盡，良弓藏；敵國(guó)破，謀臣亡。”說(shuō)的是劉邦在建立漢朝之后剪除異姓諸侯王，大殺功臣之事。

　　這種成大事后殺害功臣之事，在中國(guó)歷史上屢見(jiàn)不鮮，正如獵狗被利用來(lái)捕殺野兔后，又被主人殺掉烹煮的情況一樣。 

　　在企業(yè)當(dāng)中，我們有時(shí)也會(huì)看到類(lèi)似的悲劇。

　　當(dāng)今企業(yè)中35歲以上的人很多都會(huì)有壓力，除了很多招聘廣告上寫(xiě)明該招聘職位年齡限制“35歲以下”之外，有些企業(yè)常會(huì)有“卸磨殺驢”之舉。這些導(dǎo)致員工對(duì)工作的不安、對(duì)企業(yè)的不忠誠(chéng)，這種情況下，他怎么辦？他就要想，在他能夠有機(jī)會(huì)的時(shí)候，盡量能夠多抓住一些客戶(hù)，盡量接觸供貨商，有機(jī)會(huì)多學(xué)一點(diǎn)本事，干嘛？給自己留條后路!“有一天，我也要當(dāng)老板！”

　　最后，一定是有一些人當(dāng)了老板。當(dāng)了老板之后，那他的客戶(hù)從哪里來(lái)的？當(dāng)然是原來(lái)的企業(yè)的。他的供貨商哪里來(lái)？也是原來(lái)的企業(yè)。他的員工骨干哪里來(lái)的？還是原來(lái)的企業(yè)的!他的一套方法工具哪里來(lái)的？同樣是原來(lái)企業(yè)的!

　糟糕!原來(lái)我們公司這樣做是有問(wèn)題的，所以我們不能夠“狡兔死，走狗烹”，而應(yīng)該給員工們長(zhǎng)期的發(fā)展機(jī)會(huì)。不然，會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度降低：趁著年輕時(shí)多掙錢(qián)，多學(xué)本事，以后自己能夠開(kāi)公司；也導(dǎo)致一些能干的人離開(kāi)公司，自己開(kāi)公司，利用從公司學(xué)的本領(lǐng)、公司的客戶(hù)、供應(yīng)商、和公司的人員（一種常見(jiàn)的情況是從公司挖人，更可怕的是利用公司員工提供情報(bào)）。

　　同時(shí)，如果我們轉(zhuǎn)變一下思維，在招聘的時(shí)候，不再排斥中年人。是不是也可以改善當(dāng)前員工缺乏的情況？

人才缺失原因之七：晉升制度有問(wèn)題

　　不少企業(yè)存在“外來(lái)的和尚好念經(jīng)”、“隔鍋香”、“家花沒(méi)有野花香”等心態(tài)，晉升制度有問(wèn)題，具體表現(xiàn)在干部以外部招聘為主。

　　大量的外部招聘干部，導(dǎo)致正在企業(yè)中的人看不到自己在企業(yè)的發(fā)展前景，覺(jué)得沒(méi)有出頭之日時(shí)，自然另謀高就了。

　　1、招來(lái)了女婿氣走了兒

　　我們經(jīng)常會(huì)看到這種現(xiàn)象：有些老板總覺(jué)別的企業(yè)中有人才，這叫：隔鍋香!就像小孩一樣，到了別人家吃飯，一吃吃?xún)纱笸?，在自己家里吃飯，打他罵他都不吃，騙他也不吃。那么我們企業(yè)用人的時(shí)候，是不是也有“隔鍋香”？如果我們企業(yè)總是喜歡從外面招聘干部，特別是中、高級(jí)干部的話，我們就是“隔鍋香”，說(shuō)明我們還很不成熟，結(jié)果就是“招來(lái)了女婿氣走了兒子”，我們把人家的人才挖了過(guò)來(lái)，但是把本企業(yè)的人才氣走了。

　　另一方面，一些老板的毛病是：當(dāng)這些人才在別的企業(yè)時(shí)，天天想人才，天天盼人才，看他們這也順眼，那也順眼。一旦人才真的來(lái)到了他們的企業(yè)，反而，看了這也不順眼，那也不順眼。

　　通常，正確的方式應(yīng)該是，立足于本企業(yè)提升為主，輔之以外部招聘。比如說(shuō)：有一個(gè)新的項(xiàng)目，本企業(yè)找不到合適的人，那我們外聘可以。只要本企業(yè)能找到的，就以本企業(yè)為主，要不然有人就會(huì)想：“我盼這個(gè)位置已經(jīng)盼了三年了，終于他提升了（或者跳槽），好不容易有這個(gè)機(jī)會(huì)，結(jié)果從外面來(lái)了一個(gè)人，干脆‘此處不留爺，自有留爺處’，走也。對(duì)于外面的企業(yè)我也是人才啊?！?br />

   　2、不能及時(shí)淘汰庸才：

　　有些人占著某個(gè)位置，一直不出業(yè)績(jī)，下面已經(jīng)意見(jiàn)很大了：“知道這個(gè)人水平臭!不能干!結(jié)果還占著這個(gè)位置。”俗語(yǔ)說(shuō)“占著茅坑不拉屎”，碰到這種人就請(qǐng)他走，不要在這個(gè)位置上干了。
企業(yè)應(yīng)該適當(dāng)、及時(shí)地來(lái)淘汰這些庸才，剔除這些爛蘋(píng)果，把位置空出來(lái)，其它人才會(huì)有機(jī)會(huì)上。而我們的晉升制度，一定要有淘汰才行，如果光有晉升沒(méi)有淘汰，極端的情況，那企業(yè)就全是干部，企業(yè)也變成了一個(gè)大胖子，腰很粗，中層干部很多，所以企業(yè)要及時(shí)淘汰庸才，騰出位置來(lái)，讓其它有才能的人上來(lái)。

　　3、不靠本事吃飯：

　　有些企業(yè)在提拔的時(shí)候，缺乏晉升標(biāo)準(zhǔn)，也缺乏一套測(cè)試體系。導(dǎo)致的結(jié)果是，員工不是靠本事來(lái)晉升，是靠拉關(guān)系吃飯。那這些人上去了，另一些有本事的人卻沒(méi)拉關(guān)系，結(jié)果上不去。這些有本事的人才不愿意或不屑于拉關(guān)系，“英雄無(wú)用武之地”，只好另謀高就。

　　4、沒(méi)有給員工設(shè)計(jì)一個(gè)職業(yè)通路：

　　試問(wèn)：你們的企業(yè)有沒(méi)有幫你們的干部設(shè)計(jì)職業(yè)通路？讓他們知道在本企業(yè)也可以一步一步實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃？就我知道的情況，恐怕多數(shù)企業(yè)在這些方面做得比較少。沒(méi)有這樣的職業(yè)通路，干部可能會(huì)覺(jué)得在這企業(yè)干，自己沒(méi)發(fā)展，最后只有走人!

人才缺失原因之八：過(guò)高的工作目標(biāo)是中高層員工辭職的重要原因

　　設(shè)定過(guò)高的工作目標(biāo)會(huì)導(dǎo)致員工工作壓力過(guò)大而導(dǎo)致離職。什么叫“工作目標(biāo)過(guò)高”？如果，沒(méi)白天沒(méi)黑夜的干，仍然達(dá)不到目標(biāo)，甚至一些優(yōu)秀的管理人員也完不成任務(wù)，我們就可以認(rèn)為我們的目標(biāo)過(guò)高。我們還發(fā)現(xiàn)，這種情況在高、中層干部中出現(xiàn)的比較多。

　　這種原因離職的人，在他離職時(shí)不會(huì)說(shuō)我自己不行，達(dá)不到目標(biāo)。而是說(shuō)個(gè)人原因或者外面能給出更高的待遇/更高的職位。其實(shí)這些很多都是借口而已。畢竟說(shuō)真實(shí)的理由可能會(huì)致使人際關(guān)系更為復(fù)雜，或者是因?yàn)樽约撼惺?a target="_blank" style="color: black;" >壓力的能力差，會(huì)擔(dān)心別人看不起自己；如果說(shuō)是因?yàn)橛懈咝剿蛘吒叩穆毼?，不僅理由充分，還會(huì)抬高自己的身價(jià)等。所以，企業(yè)給員工定工作目標(biāo)的時(shí)候，還是要符合科學(xué)的原理：完成的結(jié)果應(yīng)該是“正態(tài)分布”，就是說(shuō)，沒(méi)完成的人是少數(shù)，超額完成的人也是少數(shù)，大部分人都可以完成。

　　前面說(shuō)的這些原因，基本上圍繞著企業(yè)內(nèi)部的原因，目的是提醒企業(yè)：我們企業(yè)本身可以做點(diǎn)什么改善人才缺失情況。

　　當(dāng)然人才缺失還存在其它的一些社會(huì)原因，我們簡(jiǎn)單提示如下：

　　社會(huì)治安問(wèn)題；

　　政府以及媒體的宣傳力度不夠，導(dǎo)致內(nèi)地農(nóng)民工輸出地對(duì)這里企業(yè)的需求了解不及時(shí)；
　　勞動(dòng)中介機(jī)構(gòu)的來(lái)源還不夠廣，還需進(jìn)一步拓寬來(lái)源，建立更廣泛的就業(yè)合作關(guān)系；
　　珠三角地區(qū)自身的人才培養(yǎng)能力不足，不能滿(mǎn)足自身的需要，主要依賴(lài)外來(lái)人口；

　　長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)講，企業(yè)應(yīng)該建立一些本行業(yè)的夜校、技校、各類(lèi)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等等。

　　有些勞動(dòng)部門(mén)的負(fù)責(zé)人在處理勞動(dòng)糾紛時(shí)更為袒護(hù)企業(yè)，政府應(yīng)該加強(qiáng)執(zhí)法力度，嚴(yán)懲以權(quán)謀私，加快加強(qiáng)立法，引進(jìn)對(duì)員工有保障的企業(yè)，連員工的工資、福利等法定底線都達(dá)不到的企業(yè)，不可能有競(jìng)爭(zhēng)力，保留他何用？ (作者：曹子祥）